员工违反薪酬保密制度，单位能解除劳动合同吗？
发表日期:2022-02-28 11:51:29发表人：安大法援
近日，济南盒马鲜生员工因工资单泄露而被开除的新闻上了微博热搜。据澎湃新闻报道，盒马鲜生员工郑某在查询个人工资单时，被同事偷瞄，两天后，公司告知郑某，因为他泄露自己的工资单，导致两位同事有离职意向，构成泄露公司机密，公司按“一类违规”对他作开除处理。后郑某提起劳动仲裁，目前案件正在庭前调解中。
由此引发了对薪酬保密制度的热议，主要是两种观点：一种观点认为，薪酬保密制度的合法性存疑，因为工资属于员工个人信息，公司要求员工对工资保密实质上限制了个人对自身信息的处置权，且一定程度上违反同工同酬原则；一种观点认为，法律没有禁止薪酬保密制度，如果员工签订了薪酬保密协议或者知悉公司有明确规定，员工应当遵守。
那么，问题来了：单位为什么要规定薪酬保密制度？薪酬保密制度是合法有效的吗？员工违反薪酬保密制度，单位就能解除劳动合同吗？本文结合法律规定和司法实践中关于薪酬保密的已决案件，进行分析。
薪酬保密一般是指企业禁止员工对外披露自己的工资，也禁止员工间相互打探、讨论工资。其起源于国外的薪资谈判实践，目前已广泛应用于企业中。不难猜想，企业广泛施行薪酬保密制度的核心原因在于，该制度有利于企业管理和提高经济效益，具体来讲：
第一、薪酬保密有利于保持企业薪酬执行的灵活性，并控制用工成本。企业大多数岗位的薪资模式是宽带薪资，即薪资是一个浮动的范围，企业根据多种因素或多种标准来给予或计算员工的最终薪资，以实现招揽、激励、留住员工的目的，并得以精准控制用工成本。实际上，相同岗位的员工，工资往往存在或大或小的差异。
第二、薪酬保密有利于维护企业员工整体的稳定性。一方面，薪酬公开后会导致企业内部的薪酬比较，员工一旦觉得自己的薪酬低了，往往会另谋出路，比如盒马事件中郑某的同事即是如此。另一方面，薪酬公开会导致企业外部的薪酬比较，外部企业将更容易地对本企业的员工进行招揽，造成企业的人才流失。
第三、薪酬保密避免员工间因薪酬差距产生负面心理，并保护员工隐私。薪酬公开后，无论是发现别人的工资比自己高还是比自己低，员工都可能产生不平衡、甚至对立的负面心理。这种心理的产生并不一定归因于薪酬发放的不公，而往往归因于薪酬公开——没有比较，就没有伤害，更何况每个人对公平的想法是不一样的。另外，也并非所有员工都愿意公开薪酬，工资低的员工可能担心被同事看轻，工资高的员工也可能担心被同事妒忌。
一般情况下，用人单位会在录用通知或劳动合同中约定工资标准并设置薪酬保密条款，或者与员工单独签订薪酬保密协议，同时通过员工手册等规章制度规定薪酬保密制度。因员工违反薪酬保密制度引起的劳动争议，相关判例并不多（主要见于经济发达地区），部分判例中薪酬保密制度的合法性成为了案件争议焦点，不同的法院、不同的法官往往有不同的观点，分述如下。
该观点见于江苏部分法院，主要理由是同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，薪酬公开是同工同酬的前提，薪酬保密制度与法律规定相悖。
典型代表是江苏省无锡市中级人民法院（2013）锡民终字第0543号刘志敏与天龙科技炉业（无锡）有限公司经济补偿金纠纷一案，一审法院对薪酬保密制度进行了合法性审查，认为虽然劳动法律法规中没有明文规定劳动者的收入是否应当公开，但根据《劳动合同法》第十一条、第十八条规定可以看出，同工同酬是《劳动合同法》的基本要求，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而薪酬保密显然与法律规定相悖，故相关规章制度不合法。一审法官并就该案例撰写了《刘志敏诉天龙科技炉业（无锡）有限公司经济补偿金纠纷案——公司规章中薪酬保密条款的合法性审查》一文发表于《人民法院案例选》（总第88辑），该文最后提出，在合理范围内法律应当尊重薪酬保密制度，并认为：“在大范围内，薪酬保密是绝少数；在小范围内，薪酬保密只限于个别岗位。而作为一种制度，薪酬的等级体系、岗位差距以及操作程序还应以公开为准则。”可以看出，一审法官的观点实际发生了些许转变，其并未一概否认薪酬保密制度的合法性，而是认为薪酬保密制度的合法性应当根据岗位进行具体分析（下文详述该种观点）。
此外，江苏省昆山市人民法院（2018）苏0583民初13538号民事判决书亦认为薪酬保密制度不合法，理由同上。
该观点以上海、北京的法院为代表，一般直接认可薪酬保密制度的合法性，个别判例阐述了理由，主要是薪酬保密制度未违反法律法规的强制性规定，在实践中有一定益用与合理性。
在上海市第二中级人民法院（2017）沪02民终11485号马娜娜与汉高（中国）投资有限公司劳动合同纠纷一案中，两审法院均认可了薪酬保密制度的合法性，一审法院同时阐明：“用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束”。在北京市朝阳区人民法院（2018）京0105民初8193号北京健康有益科技有限公司与关欣侵害商业秘密纠纷一案中，健康有益公司以关欣泄露三名员工的工资，从侵害商业秘密的角度向关欣索赔经济损失，法院虽未支持健康有益公司的诉讼请求，但对薪酬保密制度的合法性予以了认定，指出：“薪酬保密制度为企业的一项管理手段，企业通过与员工以合同的方式约定薪酬保密，并限制员工打探他人薪酬的行为，未违反法律法规的强制性规定，在合理范围内的薪酬保密规定应属有效。”
此外，还有上海市第一中级人民法院（2016）沪01民终12954号民事判决书、北京市第一中级人民法院（2020）京01民终8873号民事判决书、江苏省无锡市中级人民法院（2014）锡民终字第936号民事判决书实质上均认可了薪酬保密制度的合法性，其中（2014）锡民终字第936号民事判决书还明确指出“秘薪制必然损害同工同酬权利的意见缺乏事实与法律依据”。
该观点认为，限制员工披露薪酬一定程度上影响了员工同工同酬的权利，在判断薪酬保密制度是否合法时，应当对企业用工管理权利与员工同工同酬权利进行价值衡量，薪酬保密制度的合法性取决于两种权利的价值衡量结果，而在不同岗位中，价值衡量结果是不同的，薪酬保密制度的合法性也就需要结合个案具体分析。换言之，薪酬保密制度不应当无差别地适用于单位所有岗位，适用薪酬保密制度的岗位应当具有充分的现实需求和价值基础。
该观点在已公开判例中仅见于广东省佛山市中级人民法院（2017）粤06民终11914号民事判决书，法院认为：“薪酬保密制度一般适用于工作成效难以具体量化考核的岗位、特殊待遇或者引入特殊人才的情况，本案中，熊成松是一名保安，一般而言，保安岗位之间的薪酬差别不会太大，而对于保安而言，保障他们同工同酬的权利比限制其相互知悉薪酬情况更有价值.......无论从情理上还是从薪酬保密制度的本意来讲，对于保安提出薪酬保密的要求，在一定程度上过于苛刻”。
综上，由于法律法规对薪酬保密制度并无明确规定，司法实践中对其合法性的认定并没有完全统一的意见——这是司法实践的常态。总体而言，司法实践中对薪酬保密制度一般予以尊重，认可其合法性，即采上文第二种观点，但第三种观点值得用人单位考虑与借鉴，以便更合理、更精准地制定薪酬保密制度。
因违反薪酬保密制度的劳动合同解除案件中，抛开薪酬保密制度的合法性，法院对劳动合同解除案件中一般要素的审查，诸如制度的制定程序是否合法、员工的违反行为是否存在、违反行为是否达到严重程度，较其他劳动合同解除案件往往更为严格。
用人单位以员工违反薪酬保密制度解除劳动合同实质上是主张员工构成《劳动合同法》第三十九条规定的“严重违反用人单位的规章制度的”，而根据《劳动合同法》第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关......劳动纪律......等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，薪酬保密制度应当经过民主程序并向劳动者公示，确认劳动者知悉并同意遵守，才能被用人单位援引，才能成为法院审理的依据。
在江苏省溧阳市人民法院（2020）苏0481民初707号江苏宝鹏建筑工业化材料有限公司与史彩琴劳动争议纠纷一案中，法院即以宝鹏公司的《公司员工工资、福利、绩效待遇保密规定》未经法定程序，作为认定宝鹏公司违法解除的理由。
用人单位需要充分举证员工存在违反薪酬保密制度的行为。单位在认定员工是否违反薪酬保密制度时，应当主要考虑能够直接体现员工违反行为（时间、方式、场合、内容）的证据，而不宜仅仅根据其他员工的证言——证明力小，往往不被法院采信。实践中，部分单位在未考虑是否充分掌握证据、未评估后续风险的情况下，直接作出解除劳动合同的决定，导致败诉。
在江苏省徐州市中级人民法院（2018）苏03民终1754号考伯斯（江苏）炭素化工有限公司与周某劳动争议纠纷一案中，考伯斯公司全凭公司与周某的谈话录音、其他员工的证言，来证明周某违反薪酬保密制度，法院经审查认为，谈话录音中，周某未认可其存在违反薪酬保密制度的行为，而证人是考伯斯公司负责处理此事的部门经理，与本案具有利害关系，又无其他证据佐证，最终认定公司举证无法证明周某具有泄露薪资的故意及行为，构成违法解除。
解除劳动合同作为用人单位最严厉的处罚措施，与之对应的员工违纪行为应当具有相应的严重性。法律也对单位行使该解除权予以了明确限定，其前提条件是员工违反单位规章制度并达到“严重”的程度。如果达不到“严重”程度，单位上来就解除劳动合同，难免罚不当其过，有失偏颇。司法实践中，在认定是否达到“严重”程度时，往往会综合考虑员工违反的主观心态（是否故意）、行为次数（是否多次）、后果（是否造成负面影响或经济损失）等。需要注意的是，在因违反薪酬保密制度引起的解除案件中，法院对是否达到“严重”程度的认定较其他违纪行为可能会更严格。因此，对于员工违反薪酬保密制度，单位应当考虑其行为程度，综合评估后作出适当的、合理的处罚，而不是“一开了之”。
在天津市第一中级人民法院（2018）津01民终5902号天狮集团有限公司与李亚男劳动争议纠纷一案中，法院认为：“虽泄露薪酬确属违反公司规章制度的行为，但法律亦对用人单位行使劳动关系单方解除权进行了限定，即劳动者违反规章制度需达到‘严重’的程度。本案中，结合双方的陈述及在案证据，从上诉人主张的被上诉人泄露薪酬的范围、程度上看，被上诉人的行为尚未达到严重违反公司规章制度的情形，上诉人不能据此享有单方的劳动关系解除权。”在上述提及的（2017）粤06民终11914号民事判决书中，佛山中院亦指出：“对员工的一些过失行为尤其是情节显著轻微的行为，用人单位应当通过合理的管理措施，加强引导与规范，甚至也可以进行处罚，而不是直接给予辞退处理。”
最后回到盒马鲜生员工被开除事件，虽然盒马鲜生表示薪酬保密制度及违反后果在员工入职培训时、员工手册里都已明确，但如果像郑某所说其是在查看工资时被同事偷看导致工资泄露，那么他本身并没有故意泄露的行为，实质上不存在违反薪酬保密制度的事实。退一步讲，即使郑某存在向同事泄露工资的行为，该等行为是否达到“严重”程度，盒马鲜生应当进行举证，仅凭员工手册的“一刀切”规定恐难获得裁审机关的认可。当然，很多劳动争议背后并非单纯的法律问题，企业作出解除决定时往往并不只考虑诉讼风险，有时可能是“明知不可为而为之”，从构建和谐劳资关系的角度讲，员工对单位非明显不合理的规定应当遵守。
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