作者丨周斌

来源丨劳动报

      每到年底，关于“年底双薪”（“十三薪”“十四薪”）的话题，总会成为关注的热点。到底什么是“十三薪”？它在法律适用上与年终奖  有什么异同？

       2018年5月14日，大匠公司向梁某出具《员工聘用确认函》，其中载明：梁某职位为APS开发经理，月薪为3万元，每年计发十三个月；第十三薪以员工实际服务月数占本公历年度的比例以及员工个人当年度绩效计发。2018年5月21日，大匠公司与梁某签订了期限自2018年5月21日至2020年5月21日的劳动合同，每月工资3万元。大匠公司每月15日左右发放上月工资。

       2019年6月10日，梁某向大匠公司提出离职，理由为不按时足额支付劳动报酬及报销款。2019年6月25日，梁某向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求大匠公司支付2018年5月至2019年6月十三薪3万元等。

       劳动仲裁裁决：大匠公司支付梁某2018年十三薪18,410.96元等。双方均不服该裁决，遂起诉至上海市浦东新区人民法院。

       浦东法院认为，关于2018年5月21日至2019年6月10日期间十三薪，根据双方约定，十三薪以员工实际服务月数占本公历年度的比例以及员工个人当年度绩效计发。其中对于2018年十三薪，现大匠公司并未提供证据证明梁某不符合发放的条件，故大匠公司应支付梁某2018年十三薪。关于2019年十三薪，因系大匠公司未及时支付劳动报酬导致梁某被迫离职，故大匠公司也应按约定支付梁某十三薪。

       综上，经核算，梁某要求大匠公司支付2018年5月21日至2019年6月10日期间十三薪3万元的请求，并未高于法定标准，故大匠公司应支付梁某十三薪3万元。

       大匠公司不服判决，提起上诉。2020年10月12日，上海市第二中级人民法院驳回上诉，维持原判。

       在上世纪八十年代，与内资企业相比，外资企业在工资分配上拥有更多的自主权。当时政策也允许这些企业可以不比照国有企业发放各类餐补、交通贴等等，以年终加发一个月工资来代替。从这个意义上来说，“十三薪”更多体现了各类补贴的综合发放。

       随着国家对企业工资分配的改革，内资企业也拥有了工资分配自主权，一些内资企业也借鉴了“年底双薪”的办法。所以目前很多企业的“十三薪”也具有一定的年终奖励性质。

      虽然法律法规没有对发放“十三薪”或年终奖做出具体的规定，它们属于企业自主管理的范畴，公司可以根据自身情况来考虑是否发放以及如何发放。但是如果劳动合同或单位规章制度规定有“十三薪”或年终奖，单位就都应按规定足额发放。因为这时无论“十三薪”或年终奖，都已经是劳动者的一种可期待利益，而不再属于企业单方决定的范畴。

       但是实际运用中，“十三薪”与年终奖终究还是会有一些差异。通常“十三薪”更能体现激励的公平性，而年终奖更能体现绩效考核的结果。显然，用人单位还是可以根据不同特点灵活设置的。

       另外，两者在计算基数上还是有所区别。年终奖在计算数额上，毕竟带有一定的不确定性。而对于“十三薪”的计算基数来说，如果用人单位有明确规定，则按照规定执行，如本案中就按约定的3万元执行。

       但是如果用人单位没有明确规定，司法实践中倾向于按照劳动者当年平均工资作为计算基数。

       另外，对于年中解除劳动合同而应当支付“十三薪”的，司法实践中倾向于按照解除前劳动者十二个月平均工资作为“十三薪”的计算基数。