新劳动争议司法解释第三十四条规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应予支持。应如何理解此处的“原条件”呢？是否包含原劳动合同期限？

       最高人民法院在新劳动争议司法解释理解与适用中认为，实务中对“原条件”的范围包括劳动时间、工作地点、工作岗位、工资报酬、奖金、福利待遇等并没有较大争议，争议主要集中在“原条件”中是否包括原劳动合同期限。

       第一种观点认为，“视为双方同意以原条件继续履行劳动合同”中的“原条件”，是指事实劳动关系处理中应当按原劳动合同约定的全部条款无条件地执行，如果原劳动合同约定的期限是3年，期满后因事实劳动关系发生争议的，法院应当还按3年来确定双方劳动合同期限。

       第二种观点则与此不同，主张对于事实劳动关系的处理，不应当受原劳动合同期限条款的影响。因为事实劳动关系与劳动合同关系还是有区别的，当事人对新的劳动关系期限没有合意，不应一律要求当事人必须遵守原合同中所约定的期限。并且从实际履行效果分析，对劳动者和用人单位都有可能造成不利的影响。对劳动者而言，《劳动合同法》第90条规定，劳动者违反《劳动合同法》规定解除劳动合同给用人单位造成损失的应承担赔偿责任，因此如果将“原条件”包括原劳动合同约定的期限在内，反而限制了劳动者随时终止劳动关系的权利；对用人单位而言，《劳动合同法》虽然规定在合同期限内不得随意解除劳动合同，但在合同期满后，只要用人单位愿意支付经济补偿，其享有劳动合同的终止权，可以合法与劳动者终止劳动关系。如果“原条件”包括原劳动合同约定的期限，侵害了用人单位的用工自主权及劳动合同终止权，加重了用人单位负担。因此在双方对劳动合同期限缺少合意的情形下，通过司法强制力强行给劳动者和用人单位“套上”一个合同期限，对劳动者和用人单位都不是一个很好的选择，将选择权交给当事人自己行使更加合理。所以劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，除了原劳动合同的履行期限可以灵活掌握外，其他的条件应当严格执行。

       相较于上述两种观点，最高人民法院认为第二种观点更具科学性、合理性，双方利益更加平衡，司法解释最终采纳了第二种观点：劳动者与用人单位均对事实劳动关系的存续与否有选择权和决定权，不受原劳动合同中关于劳动期限约定条款的限制，随时可以提出终止彼此之间的劳动关系。

       以上内容来自最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第385页至386页。本期摘录仅供学习、研究、交流之用，摘录内容可能有所增删，只供参考，具体以原版纸质书中载明的内容为准。

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