实务中，一些劳动者为关联企业同时提供劳动，劳动者在获取其中一个企业劳动报酬等待遇后，又主张与其他关联企业同时存在劳动关系，要求关联企业支付另一份劳动报酬等待遇。

       有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，根据现有证据难以査明劳动者实际工作状况的，如何处理呢？实践中不同的地方存在不同的观点，北京、吉林、陕西等地认为，一般参照以下原则处理：（1）订立书面劳动合同的，劳动者要求按书面劳动合同确认劳动关系，应予支持。订立书面劳动合同的用人单位提供证据证明劳动者在关联企业工作不是履行双方书面劳动合同的行为或劳动合同已经解除或终止的除外；（2）未订立书面劳动合同的，根据劳动者工作时间、工作内容、工资发放、社会保险缴纳等因素综合判断劳动关系；根据上述情况仍无法确定劳动关系的，可根据劳动者的主张确认劳动关系；（3）在工作内容交叉重叠的情况下，劳动者提出的具有给付内容的诉讼请求，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由关联企业承担连带责任。

       山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅则在2019年6月18日联合印发《关于审理劳动人事争议案件若干问题会议纪要》，其中第四条规定，关联公司混同用工，劳动者与关联公司均符合劳动关系特征的情况下，劳动者对于劳动关系的确认享有选择权，但是劳动关系项下的劳动权益不能重复享受。

       最高人民法院认为，此种情形劳动者的主张实质是其在同一时间同时为两个以上用人单位提供劳动，并非新劳动争议司法解释第三十一条第2款可建立双重劳动关系条款规定调整的对象。对于此类劳动者诉求，最高人民法院在新劳动争议司法解释中认为，应适当提高劳动者证明存在第二个劳动关系的证明标准，劳动者不能仅提供存在第二个劳动关系的初步证据，而必须提供充分证据证明其与关联企业同时存在劳动关系，且有获取劳动报酬的权利。

       以上内容来自最高人民法院民事审判第一庭编著的《最高人民法院新劳动争议司法解释（一）理解与适用》第366页。本期摘录仅供学习、研究、交流之用，摘录内容可能有所增删，只供参考，具体以原版纸质书中载明的内容为准。

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