基本事实

       2016年11月份，平度市人力资源和社会保障局根据上级政府的有关规定，发布招聘简章，为平度市公立医院和教育事业单位面向社会公开招聘聘用制人员152人。L报名参加，经过考试、面试等环节，L被录用。

       2017年1月5日，L被派遣到X医院工作。同日，L（乙方）与X医院（甲方）签订了书面劳动合同，合同约定：合同期限自2017年1月5日至2020年1月4日，乙方工作任务和岗位职责为从事护理临床工作。其中合同第二十七条系手写体，第一项内容：乙方在甲方服务期为5年。服务期限内，如提出调离本市，报考平度市外公务员和事业单位工作人员、考研、辞职、自动离职等，视为违约并承担相应违约责任，由乙方向甲方交纳10万元违约金。否则，甲方与市人社部门将不提供相关离职手续，不返还报到证，不办理档案转移手续。劳动合同的订立、履行、变更、续订、中止、解除或者终止等，兼顾事业单位人事管理有关法规、规章、政策等，依照《中华人民共和国劳动合同法》等有关法律、法规执行。

       2018年6月3日，L向X医院提交书面辞职申请，以个人原因申请辞职，申请载明：本次辞职纯属个人意愿，与单位和上级领导主管部门无关，一切后果自负。同年7月19日，L向X医院交纳了违约金10万元。2018年7月19日，L正式办理了辞职手续。

劳动仲裁：不支持

       2019年5月13日，L向平度市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：一、确认L与X医院之间于2018年9月解除劳动关系；二、X医院返还L违约金10万元，并支付L经济补偿金4万元、带薪年休假工资1万元、加班费5万元、防暑降温费1万元。

       2019年6月28日，平度市劳动人事争议仲裁委员会作出平劳人仲案字[2019]第348号裁决书，裁决：一、确认L与X医院之间的劳动关系于2018年7月解除；二、X医院于裁决生效之日起10日内支付L带薪年休假工资1287.36元、防暑降温费560元，合计1847.36元；三、驳回L对X医院的其他仲裁请求。

一审法院：不予支持

       L要求X医院返还已交纳的违约金10万元，一审法院不予支持，具体分析如下：（一）《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条第一款、第二款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第十五条规定：双方当事人应当按照有关规定，遵循公平、合理的原则，在聘用合同中约定违约金的数额，违反聘用合同应按合同约定支付违约金。《山东省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》第十五条规定是对事业单位实行人员制人员的特别规定，与《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定并不冲突。（二）L与X医院签订的劳动合同是双方当事人的真实意思表示，不违背法律、法规的强制性规定，系有效合同，双方均应按照合同约定诚实信用的履行义务。劳动合同第二十七条第一项对服务期及违反服务期承担的法律责任进行了约定，即“乙方在甲方服务期为5年。服务期限内，如提出调离本市，报考平度市外公务员和事业单位工作人员、考研、辞职、自动离职等，视为违约并承担相应违约责任，由乙方向甲方交纳10万元违约金”，该条款系手写体，L是受过高等教育的人，对该条款的约定应当是充分知悉的，亦应知道违反服务期约定应当承担的法律后果。（三）L在提交给X医院的辞职申请中承诺“本次辞职纯属个人意愿，与单位和上级领导主管部门无关，一切后果自负”。综上，L要求X医院返还已交纳的违约金10万元，没有法律依据，其请求一审法院不予支持。

二审法院：不予处理

       从L的招聘录用部门即平度市人力资源和社会保障局出具的关于L身份的情况说明及X医院为L缴纳社会保险费的情况看，L在人员管理上属于公立医院人员控制总量管理人员。虽然L与X医院签订了书面劳动合同，但根据上述管理办法，对纳入公立医院人员控制总量管理的人员，在劳动合同履行及管理使用过程中，应当兼顾事业单位人事管理有关法规、规章、政策等规定，综合考虑我国卫生体制改革及事业单位人事制度改革情况，并结合本市公立医院人员聘用管理办法实施过程中的实际运行情况，对于L与X医院因履行劳动合同中就违约金收取返还问题而产生的争议暂不宜作为劳动争议案件进行处理，故对L关于返还10万元违约金的请求本院不予处理。

再审：应当支持

       实践中劳动者与用人单位在用工协议中约定服务期的情形比较多，但多数是以用人单位为劳动者提供相关报酬待遇为前提的，如承诺为劳动者解决住房问题、户口问题、专业培训问题、科研经费问题等，而劳动合同法规定的服务期，劳动合同法第二十二条对此作了明确规定。依据该条规定，劳动者与用人单位签订的劳动合同中约定服务期，以及劳动者违反服务期须承担违约责任的前提条件是用人单位向劳动者提供了专项培训费用，并对劳动者进行了专业技术培训，也就是说劳动者违反服务期约定而承担的违约金，与用人单位提供的专项培训费用及进行的技术培训具有对价关系，若用人单位没有对入职的劳动者提供专项培训费用和进行技术培训，即使劳动合同中约定了服务期及违反服务期的违约责任，该约定也属无效约定。劳动者若违反服务期的约定提前解除劳动合同，用人单位无权要求劳动者承担违约责任。在本案中，X医院没有提供证据证明L入职后，其向L提供了专项培训费用，及对L进行了专业技术培训，故X医院与L订立的劳动合同中有关服务期的约定条款系无效条款。此外，X医院在本案再审中没有提供我国有关事业单位人事管理法律法规中有关服务期和违约金的规定，因而本案应适用劳动合同法的规定，依据劳动合同法第二十五条的规定，用人单位与劳动者订立的劳动合同中除服务期条款和竞业限制条款外，不得约定违约金，因而X医院收取L10万元辞职违约金于法无据，应予返还。原审对L主张返还10万元违约金的诉求不予处理不妥，本院予以纠正。

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