据恒大地产集团重庆公司有限公司发出的《停工留职通知书》称，鉴于目前集团公司及本公司出现严重经营困难，部分项目已停工停产，亟待经营管理优化调整。鉴于您所在的岗位一定时期内暂无工作任务，结合当前经营实际，故为您办理停工留职，具体如下：

       1、停工留职期为2021年11月1日至 2022年10月 31日，为期一年，后续将根据复工复产情况进行调整并及时告知；

       2.停工留职期间公司将不再为您安排工作，您无须至公司办公场所上班及考勤打卡，工卡及EMS账号将于2021年11月1日起暂时取消权限，请您离岗前整理好个人物品并带走贵重物品；

       3.停工留职期间，公司根据规定每月为您发放最低保障工资，社会保险、公积金按当地缴纳方案执行，其中个人部分将从您保障工资中代扣代缴；

       4、停工留职期间若您与其他单位建立劳动关系，请在与其他单位签署劳动合同前三天向本公司递交书面辞职申请，若未提交书面辞职申请，公司将保留追究您违反劳动合同法的责任，且您与本公司劳动合同自您与其他单位签署劳动合同或建立劳动关系之日解除。

特此通知

恒大地产集团重庆有限公司

2021年10月29日

（以上内容来源于网络，作者不对其真实性负责）

       近日网上流传数封恒大重庆、成都、西安等公司的发出的《停工留职通知书》，该行为引发了诸多热议，有人评论贝壳裁员支付了N+3，恒大新操作停工留职低成本变相裁员。

       作者近日也接到了数起与该《停工留职通知书》相关的咨询，有些是重庆恒大的员工询问该如何维权？也些是其他单位管理人员询问《停工留职通知书》是否合法，我们公司是否可以效仿？鉴于此，作者就该《停工留职通知书》做统一如下分析、答复：

分析之前需要提前说明的是，以下分析意见仅是作者个人观点，不作为劳动者维权的依据或指引。

       一、用人单位单方安排停工留职，发放最低保障工资是否有法律依据？

       1、在现行《劳动合同法》及《劳动法》中，并没有停工留职的法律规定。但现实操作中，如遇员工需要长期请事假等情形，用人单位与劳动者协商签订停工留职协议，并就该期间的工资发放等事项进行约定，司法机关一般以尊重当事人意思自治为原则，并非一概否认相关协议的效力。

       2、恒大公司单方安排停工留职所依据的法律规定应该是，原劳动部1994年印发的关于印发《工资支付暂行规定》的通知，第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。以及2017年6月5日重庆市六部门会议纪要“二、《工资支付暂行规定》第十二条规定的“应按国家有关规定办理”的把握？重庆市并未制定“非因劳动者原因造成单位停工、停产超过一个工资支付周期的，劳动者没有提供正常劳动的劳动报酬”的具体规定，人民法院裁判案件可以参照财政部《关于企业重组有关职工安置费用财务管理问题的通知》(财企〔2009〕117 号)第四条规定的内退人员生活费标准，以及职工患病或非因工负伤治疗期间的劳动报酬标准，根据单位停工、停产的具体情况在当地最低工资标准的70%－80%间酌情确定。

       3、由此可以看出，用人单位合法的安排劳动者“停工留职“至少需要满足两个条件（1）非因劳动者原因造成用人单位停工、停产的；（2）在一个工资支付周期内（一般为一个月）正常支付劳动者本人工资。

       4、至于恒大公司是否符合非因劳动者原因造成用人单位停工、停产的，有待更多事实、依据予以判断。但从文件中可以看出，其并未在停工第一个月正常发放工资。当然不排除恒大可能主张，在2021年10月份就已经停工，并支付了正常工资，符合上述规定。以上说法是否成立，或许只有等待有了司法机关的判决才能揭晓。

       5、对于停工停产超过一个月的，文件中提及的“最低保障工资“如若不低于当地最低工资标准的70%则符合法律规定。重庆市主城区最低工资标准为1800元/月。

       6、用人单位亦有权从上述费用中扣除劳动者的社保个人缴费部分。

       二、停工留职期间，劳动者与其他用人单位建立劳动关系，原用人单位是否可以向其主张违反劳动合同法的责任，并认定劳动合同自动解除？

       1、《劳动合同法》规定 用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。故如劳动者入职其他单位，给原用人单位造成损失的，原用人单位有主张赔偿的权利。但该条款在实践中的应用很少，原用人单位大概率也很难主张，劳动者离职入职新单位所造成的损失。故《停工留职通知书》中的追究责任更多是起到威慑作用，其主要想达到的还是认定劳动者自动离职。

       2、对于劳动合同可以解除或终止的情形，在劳动合同法中均有明确的规定，并不存在劳动者与其他单位建立了劳动合同，就自动终止或解除了原用人单位劳动合同关系的说法或规定。但恒大可能主张，劳动者与其他单位建立劳动关系的行为，可以视为劳动者做出了主动辞职的意思表示。该种说法是否合法，也有待最终司法机关的判定，笔者对其持否定意见。

       三、收到《停工留职通知书》的劳动者该如何维权？

       1、劳动者可以以用人单位违反劳动合同法第三十八条为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿。具体理由可以包括但不限于未按照劳动合同约定提供劳动条件；未及时足额支付劳动报酬；未依法为劳动者缴纳社会保险费；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益。

       2、以上诉讼主张存在一定败诉风险，具体理由同对第一个问题的分析意见。同时也不排除打赢了官司最后拿不到钱。不过如果劳动者已经决定离职或找到了新的工作，即可以先行以上述理由与用人单位解除劳动合同，其也可以降低被用人单位追究违反劳动合同法的风险。

       3、劳动者也可以通过到劳动监察投诉等方式主张其合法权益。

      四、其他用人单位是否可以效仿恒大的操作方式，达到“变相裁员”的效果？

       1、用人单位通过调整劳动者工资报酬、工作地点用以逼迫劳动者主动离职的操作方式早已有之，并不是什么新鲜事。之所以该事件在网上引起了较大轰动，主要是还是因为恒大的“影响力”。

       2、用人单位拖欠劳动者工资报酬、违规降职降薪，劳动者被迫离职，用人单位向其支付的待遇也仅仅是一年一个月的经济补偿，用人单位如若通过裁员等方式单方解除劳劳动合同也是需要按照如上标准支付经济补偿的，并且如果最终被认定为违法解除还存在支付经济赔偿金（经济补偿的两倍）的法律风险。

       3、在用人单位不存在停工、停产等情形时，采用单方通知停工留职的方式，则完全没有法律依据。即使如恒大目前的状况，采用这种发布《停工留职通知书》的方式一刀切的处理问题，也并非是好的处置方式。除了引出诸多负面评论，仅从成本上看也或许并不划算。根据笔者参与的以往企业裁员案例中，采用劝退、支付一定比例的经济补偿等方式与劳动者协商解除劳动合同可能从诸多方面更有利于用人单位。

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