作者丨周斌 来源：劳动报

       用人单位封停劳动者工作邮箱、将劳动者移出微信工作群或要求劳动者办理工作交接等，是否意味着已经对劳动者“炒鱿鱼”？

       即使有时当事人提供的相关证据，能够形成证据锁链，也会被相关司法机关所采纳，但是需要提醒的是：劳动者在用人单位出具书面解除或者终止劳动合同的证明之前，不要轻易离开工作岗位。

      王某原在某文化公司从事设计高级主管工作。2018年9月27日，公司人力资源部工作人员张某、赵某与王某面谈，协商解除劳动合同事宜，双方未达成一致意见。

       2018年9月29日，公司封停王某工作邮箱。10月18日，公司又将王某移出微信工作群。10月8日，王某向上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付解除劳动合同的赔偿金。

       11月12日，公司向王某出具《解除通知》，主要内容为：“……经查实你从2018年10月15日起未到本公司上班且未履行任何请假手续，截至今日已连续旷工21天，根据公司规定：一年内无故旷工连续3天或累计达5天以上的，一经查实立即解除劳动合同。公司决定即日起解除你的劳动合同……”

      11月23日，上海市徐汇区劳动人事争议仲裁委员会裁决，对王某要求违法解除赔偿金的请求不予支持。

      王某上诉一审法院，称公司于2018年9月30日以口头方式对其实施了解除行为，在其申请劳动仲裁后，刻意制造其“旷工”事实，通过表面“合法”的解除手段，意图逃避法律责任。

      一审中，公司确认于2018年9月29日封停王某工作邮箱，10月18日将王某移出微信工作群，但表示仅系部分工作调整，王某仍有其他工作，10月1日放假前还与王某进行过沟通，要求其准时准点上班。

      王某表示，其于国庆假期结束后立即申请仲裁，即使其没有去公司的办公场所，也是因为公司没有提供劳动条件，因为争议涉诉所致。

       一审法院认为：王某主张公司于2018年9月30日口头解除双方劳动合同，但未就此提供证据予以证明，不予采信。王某虽表示其于2018年9月30日至11月12日期间在项目上作交接、收尾工作，最后工作至2018年11月12日，但未就交接、收尾的情况提供证据予以证明，且其在仲裁时陈述的最后工作时间为2018年9月30日，故采信公司的主张，认定王某最后工作至2018年9月30日，并根据年休假邮件认定王某于2018年10月8日至10月12日期间休年休假，2018年10月15日起未出勤。截至2018年11月12日，王某连续未出勤天数已超过三天，公司依据员工手册规定以旷工为由解除劳动合同，并无不当。王某要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金，于法无据，不予支持。

       王某上诉二审法院。

        二审法院驳回上诉，维持原判。

      本案的关键在于2018年9月30日，王某是否被用人单位“口头解除劳动关系”。

    “谁主张，谁举证”，是劳动争议仲裁的一般举证规则。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条的规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

       在举证责任分配方面，劳动者主张用人单位“口头解除劳动合同”，应当对用人单位单方解除劳动合同的事实进行举证。

       如果劳动者能够对用人单位“口头解除”的事实作出合理陈述，并提供证据予以证明，则可以认定用人单位单方解除劳动合同的事实成立；如果劳动者不能对用人单位“口头解除”的事实作出合理陈述，也未能提供任何证据证明用人单位单方解除劳动合同的事实，则应当依法承担举证不能的不利后果。

       从劳动争议处理实践来看，劳动者可能取得的证明用人单位“口头解除”事实的证据主要有录音录像等视听资料、向劳动保障行政部门投诉的登记资料、证人证言、工作交接单等。

       一般来说，用人单位封停劳动者工作邮箱、将劳动者移出微信工作群或要求劳动者办理工作交接等举措，仍属于用人单位行使用工管理自主权的范畴。仅凭以上证据，还不能证明用人单位与劳动者“口头解除劳动关系”。

       根据《劳动合同法》第五十条第一款规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

       该条款规定表明：出具解除劳动合同的证明是用人单位的法定义务。《劳动合同法实施条例》第二十四条规定，用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

       生活中经常会遇到一种情形，就是用人单位主张自己口头对劳动者提出“你怎样才可以不来上班呢？”事后用人单位主张这并非通知劳动者解除劳动合同，只是向劳动者提出协商解除劳动合同的动议，还在征询劳动者的意见过程中。

       但是劳动者却误以为用人单位单方解除劳动合同，随后就“主动离职”了。事后劳动者以此状告用人单位违法解除劳动合同，实际上还是存在较大的法律风险。

      当然，劳动者主张“口头解除劳动关系”事实成立，用人单位主张“口头解除劳动关系”事实未成立，还应当对双方提供的相关证据进行质证，围绕该争议事项进行庭审调查，可以通过审查退工办理、劳动手册归还、工资结算以及工作安排等情况进行综合判断。

      本案中，法院结合王某2018年10月以后的出勤情况等其他证据进行综合判断，最后得出2018年9月30日，双方未解除劳动关系的结论。

      但如果当事人提供的相关证据能够相互印证，并形成证据锁链，司法机关也可能予以采纳。如在另一则劳动争议案中，范某主张2018年11月29日公司解除了双方的劳动合同，并提供催款通知、停电通知、公司大门被锁的照片、微信聊天记录、邮箱测试截屏、拨打电话视频光盘，并对微信聊天记录进行了当庭演示。其中，微信聊天记录显示，2018年11月29日微信名“大帅”在微信群中称“很早就让你们上海解散”，在多名员工询问解除事宜及为什么会把上海同事移出微信工作群时，“大帅”回复“OK，给他们办相关手续”。

      法院认为，根据范某提供的微信聊天记录相关内容显示：公司将范某移出微信工作群并告知办理相关手续，结合公司工作场所大门被锁导致范某无法上班，且注销范某工作邮箱之事实，对范某所述被告解除劳动合同，予以采信，遂判决公司支付范某，违法解除劳动合同的赔偿金。（上海市闵行区人民法院民事判决书（2019）沪0112民初19332号）

       总而言之，提醒劳动者：在用人单位出具书面解除或者终止劳动合同的证明之前，不要轻易离开工作岗位。