在笔者办理的大量劳动争议案件中，有一类劳动争议往往每次都让人心神紧绷，这类劳动争议既不是标的较大的竞业限制，也不是五花八门的劳动关系解除，而是再细节不过的加班费案件，即便是劳动者诉请中的一个加班费诉请，都会让笔者作为单位代理人时如临大敌。为何？只因加班费案件具有共性，当加班费被端上司法裁判的桌面，就如同赤裸的少女被抬上聚光灯的舞台，意味着单位一整套加班管理制度（规章、合同、薪酬计算、工资结构、工资条发放等）都要面临着裁判者的考验、面临着劳动者代理人的枪林弹雨，一旦一个加班费案件单位败诉，结局往往是一发而不可收拾，引起的群体性效应实难易控制。故加班费案件的防守必须提起万分的小心。

       加班费的举证责任不是非黑即白，举证责任根据证据的强弱程度、裁判者的自由心证、诉讼过程的主被动变化而不断调整。

       部分或完整工资条、部分或完整的考勤（纸质或钉钉等系统考勤）、单位规章制度、微信等社交工具聊天记录、单位下发的通知文件、银行交易流水等。

       部分或完整工资条、部分或完整的考勤（纸质或钉钉等系统考勤）、单位规章制度，或没有证据提交。

       劳动者已提供了加班事实线索，如部分考勤记录，裁判者应当责令单位提交加班事实相关证据，单位不提交的，应当承担不利责任。（潜台词：我已经穷尽举证能力了，单位不可能不考勤，单位如果提供了考勤那也是单方制作，问题还是交给裁判者，裁判者你看着办，我是劳动者，我是弱势群体，需要被保护）

       劳动者应当对加班事实承担举证责任，现有证据不能反映单位掌握加班事实存在的证据，故谁主张，谁举证，劳动者无法举证应当承担不利后果。（潜台词：反正劳动者提交的证据我不认可，我也没有劳动者加班的证据，即便有证据，我也装作没有证据，就是死猪不怕开水烫）

       劳动者你自己打官司自己不提交证据，提交出来的证据单位也不认可，我看你怎么办，凉拌！单位别神气，你们单位怎么考勤、劳动者有没有加班你们心里最清楚，别揣着明白装糊涂，把我惹毛了我就给你分配举证责任。

       此时，举证责任分配的焦点就来了，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十二条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。如何认定“劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据”？什么样的证据能够证明用人单位掌握加班事实存在？最为直接的证据就是证明单位有考勤，此时单位在庭审过程中面对裁判者和劳动者代理人的发问回答就很重要。单位一定要考虑清楚自身的回答既不能违背基本的逻辑、也要帮助查明劳动者岗位的基本工作时间、还应当与现有可认定的证据不发生冲突、最重要的是需要和抗辩思路吻合。

       在解决了第一个重要的问题“劳动者有无加班”之后，迎来了下一个问题“如果有加班，加班费是否支付及是否足额支付”此点考验的是单位加班费的计算逻辑和发放方式问题，一般是通过工资条来呈现，最后一个争议焦点往往就是劳动者对加班事实认可，但对加班费是否支付不认可，遇上这个问题的话，单位如果仅仅有银行流水那是十死无生，最为有力的证据就是劳动者确认后的工资条（确认的方式很多种）。

       单位用工经验总结：加班管理必须有制度，计算必须有依据，发放必须有确认。

【版权声明】本文内容来源于互联网，版权归原作者所有，仅供研习法律、传递信息、宣传法治，禁止用于商业用途，如有侵权，请联系删除。

【免责声明】本公众号对转载、分享的内容、陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完善性提供任何明示或暗示的保证，仅供读者参考！