作者丨张小虎

机构丨宁夏宁人律师事务所

       银川市兴庆区劳动争议仲裁委员会以姜某是某医院在编医生，一个劳动者不能同时与两家单位建立劳动关系，姜某和银川田某公司之间属劳务关系为由，驳回了姜某的仲裁申请。

       宁夏回族自治区银川市兴庆区人民法院一审审理认为，姜某与银川田某公司签订了书面的劳动合同，并在银川田某公司工作，姜某与银川田某公司之间形成管理和被管理的关系，虽然银川田某公司未给姜某缴纳相应的社会保险，姜某与银川田某公司之间形成劳动合同关系，姜某与银川田某公司应当按照签订的劳动合同享有权利和履行义务。

       二审法院认为：姜某属某医院在编医生，其不能同时与多家用人单位建立劳动关系，银川田某公司与姜某虽于2004年7月3日签订劳动合同，但双方实质为劳务合同关系，故原判将本案定性为劳动争议纠纷错误，应予以纠正。

       宁夏回族自治区人民检察院抗诉认为，二审判决认定姜某与银川田某公司之间形成劳务关系而非劳动关系的事实缺乏证据证明。理由为，《中华人民共和国劳动法》第九十九条规定：“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任”；《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同；……（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”。从以上法律规定来看，法律只是规定了劳动者在未解除劳动关系的情况下，与其他用人单位形成劳动关系可能承担的法律后果，但并未禁止一个劳动者同时与两个用人单位形成劳动关系。本案中，姜某于2003年10月已离开某医院，某医院也作出了辞退姜某的决定，并向银川市卫生局递交过辞退姜某的决定，银川市卫生局一直未予答复，责任不在姜某。且姜某自2003年10月离开某医院后，已不再为某医院提供劳动，某医院也未向姜某发放工资福利等职工薪金待遇；姜某只在银川田某公司为其提供的劳动岗位上从事工作，从银川田某公司领取劳动报酬，与银川田某公司之间形成管理与被管理的关系。姜某与银川田某公司之间签订的劳动合同亦约定，姜某在银川田某公司执行不定时工作制度，在保证完成工作任务的情况下，姜某可自行安排工作和休息时间。根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十九条“从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同”规定的精神，姜某与银川田某公司之间的用工关系，应当被认定为劳动关系。

       再审法院认为，姜某于2004年7月3日与银川田某公司签订劳动合同时，系某医院具有事业编制的人员，其既不属于非全日制用工的劳动者也不属于企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，不具备法律规定的可以再与其他用人单位建立劳动关系的主体资格，姜某与银川田某公司之间建立的是劳务关系而非劳动关系。检察机关提出“《中华人民共和国劳动法》第九十九条及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第四项只规定劳动者在未解除劳动关系的情况下，与其他用人单位形成劳动关系可能承担的法律后果，但并未禁止一个劳动者同时与两个用人单位形成劳动关系”的抗诉意见，因该法律规定的精神旨在强调劳动者或用人单位在双重劳动关系中出现侵权或违约时需要承担的相应法律责任，虽没有对劳动者可以与其他不同单位建立劳动关系的主体资格作出明确规定，但不能以此为由作出扩大解释，仍应坚持法律明确规定的适用条件。故二审判决认定姜某与银川田某公司间属劳务关系正确，检察机关抗诉认为姜某与银川田某公司之间是劳动关系的理由不能成立。由于姜某与银川田某公司间建立的是劳务关系，姜某诉请银川田某公司支付经济补偿金54000元，没有法律依据，不予支持。但银川田某公司认可的拖欠姜某2009年1至2月份工资216000元，应当支付给姜某。对姜某诉请田永成美容诊所返还其医师资格证、医师执业证和医师职称证的纠纷，因与本案不属同一法律关系，二审判决在本案未作处理，并无不妥。综上，二审判决认定事实清楚，适用法律及判决结果正确。关于本案的定性问题，本院认为，劳务合同纠纷是一方当事人提供劳务为合同标的，在履行合同过程中，因劳务关系发生的纠纷。劳务合同纠纷一般适用《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国侵权责任法》和最高人民法院《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》。劳动争议纠纷一般是指职工与企业就劳动关系存在与否、劳动关系终止与否等问题发生的争议。劳动争议一般适用《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》。本案主要系姜某与银川田某公司就劳动关系存在与否进行的确认，法律关系应定性为劳动争议。二审判决认为本案法律关系为劳务合同纠纷不妥，予以纠正。

一、关于法律关系

1、双重劳动关系是否被禁止？

       所谓双重劳动关系，是指一个劳动者具有双重身份和享有两个劳动关系。双重劳动关系或表现为两个劳动关系都是法定的，或表现为一个是法定的劳动关系，另一个是事实上的劳动关系。

       法律上是否就“双重劳动关系的建立”做出的禁止性的规定呢？目前来看，这个答案是否定的。在《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议处理司法解释》等规定中均未明确规定禁止劳动者与2个以上用人单位建立劳动关系。如《劳动合同法》第39条中规定如果劳动者与其他用人单位建立多重劳动关系对本单位工作造成严重影响的或者经提出，劳动者拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。根据该规定的文义解释，即如果劳动者与其他用人单位建立多重劳动关系对本单位工作没有早晨严重影响或者用人单位对多重劳动关系未表示异议的，即不违反该条规定。这种结论得出的根据有二：1）因为《劳动合同法》第39条的内容系明确的强制性规定，即该条规定根据法律规范推理解释内容来看可以适用反向推理；2）在将劳动法部门归类为社会法学范畴之前，认为劳动法属于民法学或者经济法学项下的子部门法，即在该类部门法中遵循的法律解释原则之一为“法无禁止即许可”。且社会法学派中也并未将“法无授权即禁止”作为法律解释的方法，故而关于多重劳动关系是否被禁止的答案应当是否定的。

2、在编人员能否与其他单位建立劳动关系？

       首先，在编人员在其他单位工作是一个特殊时期的历史遗留问题。从上世纪80年代初开始的公私营混改开始，大批劳动者离开公有或国有性质的企业，转身到私企工作。但是同时他们并未与原单位断绝所有法律关系，而是在一定程度上保留了如人事关系等内容。这也是后来“两不找”、“退休返聘纠纷”、“停薪留职的第二职业问题”等内容频繁发生的根源之一。

       其次，从上世纪八九十年代颁布的《国营企业招收合同制工人暂行规定》《关于实行劳动合同制若干问题的通知》《国有企业富余职工安置规定》直到最近修订的》《劳动法》《劳动争议处理司法解释》等规定，均对上述内容未作出明确的规定和解释。而上述的“停薪留职人员”、“内退人员”中部分仍与原单位保留着人事关系，那么对于该类群体的特殊情况进行“一刀切”地认定其不能与其他单位建立劳动关系的做法是否值得肯定呢？笔者对此持否定态度。

       最后，凡双重劳动关系者都是生活困难者，这些劳动者在社会上积极寻找职业，依靠自身劳动能力养活自己和家人，不愿进入或不能进入失业保险或社会救济的队伍，也不违法乱纪和犯罪，这在一定的程度上不但减轻了国家的负担，而且也降低了社会的犯罪率，减少了社会改革的阻力，维护了社会的安定团结，从而体现出一定的合理性。

       回归本案中，姜某在三医院中由享受“金饭碗”变成合同工，考虑到工作的稳定性、收入水平等因素，其选择到银川田某公司参加工作也无可厚非，也符合同类情况中的绝大多数人的做法，新建立的法律关系应当受法律保护。

二、关于本案案由

       文中再审法院认为姜某与银川田某公司之间成立劳务关系，后在说理部门再次引用“工资”等说法似乎前后矛盾。且无论是根据“劳动关系”三要素，还是根据劳动关系认定的否定性规定吗，本案中姜某与银川田某公司之间均应当认定为劳动关系。而根据姜某的诉请及本案事实来看，本案的性质为劳动争议，而非劳务纠纷。另，关于再审法院判决结尾处认为本案适用案由为劳动争议，但认定结果与前文也相互矛盾。

三、关于“双重劳动关系”的规制

1、如何避免某些双重劳动关系的产生

      (1)用人单位可以要求员工在入职时提交与其他用人单位解除劳动关系的证明。

      (2)用人单位通过劳动合同声明、劳动合同约定等方式，要求员工保证其不存在其他劳动关系，并对劳动者违反相关声明、劳动合同约定的法律后果做出规定。

      (3)对员工的工作经历作适当的了解和调查。

2、合法解除双重劳动关系的情形

      从《劳动合同法》第39条的规定来看，主要有以下两种法定途径：

      (1)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响的。注意这里对工作任务造成的影响必须达到"严重"的程度，轻微影响或者没有影响，用人单位无权以此为由解除劳动合同。当然，对本单位工作影响的程度是无法衡量的，建议用人单位通过规章制度对"严重影响"通过LIP考核、考勤考核等方面做出量化、细化的规定。

      (2)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正的。用人单位在发现劳动者的其他劳动关系后积极主张权利，包括要求其解除与前单位的劳动关系或者解除现劳动关系。但是用人单位应当注意主张权利时需以书面形式提出，并给予劳动者合理的期限（一周左右）为宜。