案号：（2018）皖08民终1536号
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基本事实：
2012年8月2日，杨某进入甲公司工作，担任中层管理人员，月工资为4500元。2017年10月30日，杨某通过手机微信群向群里员工发布信息：“现在晚班的在群内的各位烧上手，你们都发信息给田某请假（信息留存）。”后有21名员工向工厂上递请假条请假并得到相关负责人批准。2017年11月1日，公司以此为由，认为杨某严重违反公司制度，给予其过失性解除劳动合同的处分并不支付经济补偿。
嗣后，杨某申请仲裁，该仲裁委员裁决，驳回杨某的仲裁请求。杨某为了维护自身合法权益，具状诉至本院。
杨某向一审法院起诉请求：依法判令被告立即支付赔偿金49500元。
一审法院认为：
杨某与被告依法缔结劳动合同关系，是各当事人真实意思表示，依此缔结的劳动关系合法、有效，应受法律保护。虽然杨某在手机微信群中鼓动员工请假，但其并未利用工厂中层管理人员的身份便利，不存在威胁、利诱等情形，是否请假仍取决于员工本人。依据杨某向本院提交的请假员工出具的证明，载明：“本人于10月30日、11月1日因个人原因向公司提请假，此事与车厂生产企划杨某无任何关系”，被告认为员工系受李杨组织、煽动后请假罢工没有事实依据。且，所有的员工在请假时均向工厂相关负责人递交了请假条并得到相关负责人的批准，即使因多名员工请假给被告的生产带来损失，也应归咎于被告自身对员工请假审批不严，杨某不存在组织罢工以妨碍被告工作秩序的情形。故被告认为杨某“聚众要挟、煽动、破坏劳资关系，妨碍工作秩序”没有事实依据，其据此给付杨某过失性解除劳动关系的处分系违法解除劳动合同。
据此，判决：公司支付杨某杨某经济赔偿金49500元。
甲公司上诉请求：1.撤销原判，驳回杨某的诉讼请求；2.本案一、二审诉讼费由杨某承担。
事实与理由：
1.一审法院认定，“虽然杨某在手机微信群中鼓动员工请假，但其并未利用工厂中层管理人员的身份便利，不存在威胁、利诱等情形，是否请假仍取决于员工本人”。该认定不仅与事实相悖，也与法律规定和政策相悖。杨某利用其在单位生产岗位的特殊性，建立该生产车间的微信群，发布煽动员工请假的信息，导致在群员工第二天均未上班的事实。很明显在这次鼓动员工请假事件中，杨某起到了积极的组织、策划作用。其作为工厂中层管理人员，不仅要遵守法律规定的“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德”，还应当自觉履行劳动合同约定的职业道德和单位规章制度。杨某的这种行为不仅严重违反了单位的规章制度，也有违劳动者最基本的职业道德，有违恪守忠诚勤勉义务。
2.一审法院认定，“所有员工在请假时均向工厂相关负责人递交了请假条并得到相关负责人的批准，即使因多名员工请假给被告的生产带来损失，也应归咎于被告自身对员工请假审批不严，杨某不存在组织罢工以妨碍被告工作秩序的情形”。该认定违背了事实。甲公司“以人为本”的企业管理模式，原则上是同意员工确因本人身体不适或家庭突发事件等客观原因请假，但本案员工请假确是杨某策划、怂恿的结果，一审法院有意规避这一因果关系，袒护杨某的不正当言行。综上，一审法院的判决，不仅与事实不符，与法律相悖，更与社会主义核心价值观相悖。请求依法支持上诉人的上诉请求。
二审法院认为：
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定：“劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。”本院认为，劳动者应善意履行职务，自觉维护用人单位的劳动秩序，遵守用人单位的规章制度。本案中，杨某身为甲公司的中层管理人员，本应模范遵守劳动法规、用人单位的规章制度和职业道德，却因对公司内部人员升职不满，在其建立的微信工作群中发布组织、煽动员工集体请假的信息，导致该公司20余名员工集体请假，对该公司的生产经营秩序造成了严重影响。杨某的上述行为，违反了用人单位的规章制度，且综合一审证据来看，甲公司对其规章制度早已予以公示公开，杨某在甲公司对其发放的通知其阅读规章制度的《回执单》上予以签名，可推定甲公司对杨某履行了告知义务，杨某对甲公司的规章制度已经知晓。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同:……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”，第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿:（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；（七）法律、行政法规规定的其他情形。”
因此，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定的因劳动者严重违反用人单位的规章制度而导致用人单位解除劳动合同的情形，不在《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应当向劳动者支付经济补偿的范围之内，不属于《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定的用人单位违反本法规定解除或终止劳动合同、应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金的情形。故，甲公司解除与杨某的劳动合同具有法定事由，依法不应当承担向杨某支付经济赔偿金的义务。杨某的一审诉讼请求，没有事实和法律依据，应予驳回。
原审判决虽认定事实清楚，但适用法律错误，裁判理由不成立。虽然杨某对微信工作群里的其他员工不存在威胁、利诱等情形，但其作为甲公司的中层管理人员和所建立微信工作群的群主，其言论对其下属员工具有较强的导向性、鼓动性和影响力，对员工集体请假事件起到了组织、煽动的作用；杨某在微信工作群里发布的组织、煽动员工集体请假言论与员工集体请假事件、给甲公司的生产经营秩序造成严重影响之间具有因果关系，员工的请假条虽得到相关负责人的批准，但不能据此归咎于用人单位请假审批不严；关于请假员工出具的“本人于10月30日、11月1日因个人原因向公司提出请假，此事与车厂生产企划杨某无任何关系”的证明，虽有16名请假员工的签名，但根据生活常理，其出具的对杨某有利的证明，证明力较低，且根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六十九条“下列证据不能单独作为认定案件事实的依据：……（二）与一方当事人或者其代理人有利害关系的证人出具的证言；……”的规定，该证明不能单独作为定案依据，故不应采信。所以，甲公司的上诉请求，具有事实和法律依据，本院予以支持。杨某的抗辩理由，没有事实和法律依据，本院不予采纳。
综上所述，甲公司的上诉请求成立，应予支持；一审判决认定事实清楚，但适用法律错误。判决如下：
一、撤销一审民事判决；
二、驳回杨某的诉讼请求。
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