基本事实：

       王二于2000年11月28日进入水饺公司工作，于2011年12月6日与水饺公司签订最后一份书面劳动合同，该劳动合同约定：王二自2012年1月1日起为无固定期限劳动合同；王二根据水饺公司要求，经过协商，从事管理岗位工作，水饺公司可根据工作需要和对王二的业绩考核结果变动王二工作地点及岗位，王二服从水饺公司的安排；水饺公司根据企业发展需要，为了提升王二的业务和管理水平、将不定期地组织王二到常州(总部)参加培训或复训；如王二不接受或在规定期限内未报到者，将视为本人自动辞职；王二不服从水饺公司安排异地工作，将视为王二本人自动离职。

       王二经培训学习了《员工手册》，手册第六项调动规定“工作急需”属于员工调动的情况；直接解除劳动合同包含C类违规”连续旷工3天或累计旷工2次者、拒绝服从公司符合法律法规、公司规章制度、绩效考核制度或因员工个人情况作出的调岗、转岗、更换工作部门的安排、不服从工作安排、正常分工、出差安排”。

       王二入职时从事下饺岗位工作，后有过37次调岗变动，有在门店工作经历，2017年11月1日至2020年1月7日期间任职营运优化部副经理。2020年1月7日，水饺公司通过钉钉软件向王二出具书面调岗通知函，“从原营运优化部管理岗位调至新岗位为营运部管理岗位，调岗原因：由于常州公园路乐购超市店原餐厅总经理调店，现在春节营运高峰将至（工作急需)，故委派你至该餐厅担任餐厅总经理，原薪资待遇不变。新岗位到岗时间2020年1月8日上午9点到……上班。”王二收到该通知。

2020年1月8日，王二至原岗位上班，水饺公司阻止王二到原岗位上班。2020年1月9日、10日、13日水饺公司向王二发送书面上班通知函，王二收悉。2020年1月11日，王二书面告知水饺公司不同意调岗，并要求水饺公司恢复原岗位(营运优化部副经理),水饺公司收悉。

       2020年1月19日，水饺公司向王二发出书面《解除劳动关系通知函》，王二收悉，其内容为：“王二你好!因春节营运高峰将至，工作急需，公司于2020年1月8日将你调整至常州公园路乐购超市餐厅任餐厅总经理，但你未到新岗位报到及参加培训。2020年1月8日你旷工1天，2020年1月9日起你仍未到新岗位上班。后公司分别于2020年1月9日、1月10日、1月13日三次通过EMS、手机短信等形式向你发出上班通知函，你还是未到岗上班，截至2020年1月19日，你已旷工9天。鉴于以上情况，公司认为：（1）你未到新岗位连续旷工9天的行为违反了《员工手册》中C类违规”连续旷工3天或累计旷工2次者”之规定，属“直接解除劳动合同”。（2）你不服从公司正常工作安排的行为违反了《员工手期》中C类违规”拒绝服从公司符合法律法规、公司规章制度、绩效考核制度或因员工个人情况作出的调岗、转岗、更换工作部门的安排”和“不服从工作安排、正常分工、出差安排”等规定，属“直接解除劳动合同”。现公司根据《劳动法》第二十五条第二项及公司《员工手册》之规定即日起公司与你无条件解除劳动关系，并将解除劳动关系事宜通知工会。另外，公司为你配置的手提电脑请你于2020年1月22日之前归还公司。如逾期未还，则公司会将该电脑折旧计算剩余价值，并从你应付工资中予以抵扣；若抵扣后金额不足，则公司将另行追索。”2019年1月19日，水饺公司及工会委员会分别在该通知函上盖章，工会并签署了同意。

       另查明，王二居住在常州市天宁区丽华朝阳二村，王二原工作地点在江苏省江阴市璜土镇，距离约17公里，距离常州公园路乐购店约6公里。

       水饺公司支付王二2020年1月份工资1513.33元。王二对2020年1月7日之前的考勤认可，对2020年1月8日至19日的考勤不认可，王二2020年1月8日至19日部分期间至原工作地点打卡。

       后王二申请劳动仲裁，请求：1.水饺公司支付王二违法解除劳动合同赔偿金351000元；2.水饺公司补发王二工资3724.11元（自2020年1月8日起至1月19日止）。

       劳动仲裁中，王二陈述其不同意调岗的理由为：“在水饺公司发出的通知书上记载，原来的餐厅总经理调离，需人手故将王二调整至乐购店担任总经理，但根据王二了解，这家乐购店经营规模不大，据水饺公司人员匹配这家店并不需要餐厅总经理。且实际上通知书发出之前水饺公司处的总监严娟2020年1月2日找王二要求其担任餐厅总经理，理由是认为王二没有全面担任过水饺公司处的工作岗位包括餐厅总经理。认为其担任营运优化部副经理的工作履历是有欠缺的。但王二认为是竞聘上岗的且已实际履职3年，而且王二认为其本人并不缺失这种工作履历，所以不同意调岗。从另一角度王二是一步步升迁上来的，本身就是餐厅总经理的上级，现公司要求其担任餐厅总经理，从上级领导变成同级，王二自己也认为其劳动尊严受到损害，故也不同意调岗。”对此，王二提供了2020年1月2日其与严娟的录音，水饺公司对于该录音的真实性不予认可。2020年7月28日，该仲裁委作出仲裁裁决，裁决：对王二的仲裁请求，不予支持。王二不服该仲裁裁决，诉至法院。

       王二向一审法院提出诉讼请求，请求判令：1.水饺公司支付王二违法解除劳动合同赔偿金351000元；2.水饺公司补发王二工资3724.11元（自2020年1月8日起至同年1月19日止)；3.本案诉讼费由水饺公司承担。

       一审中，王二陈述其不同意调岗的理由为：最重要的理由是水饺公司对王二的调岗是不合理的，体现在这是带有目的性和惩罚性的，水饺公司说工资待遇不变，也有事先调岗约定，似乎没有不当的地方，但王二认为劳动合同履行过程中，权益包括物质权益，还有精神权益，物质权益用人单位的调岗不能降低工资待遇，忽略了劳动者的精神权利，要求用人单位的调岗不能损失劳动者的尊严，2020年1月2日水饺公司以王二的工作经验缺失要求调岗，必须接受，王二提出是竞聘上岗，没有不胜任工作的地方，王二不能接受。过了五天后水饺公司换了理由将王二调岗，两个岗位有职位的差别，这是有目的性的，前面不同意，后面就换了理由，调岗是有惩罚性的，劳动者通过自己的努力升迁了，但是突然职位下降了，在同一个单位，对劳动者的评价也有影响，没有过错的劳动者是不能接受的。水饺公司在调岗中缺乏善意和诚信，1月7日下午发出调岗函，第二天就要求去新岗位工作，关闭了王二所有原先工作的考勤和邮箱，水饺公司在解除劳动合同前也没有任何说法，水饺公司说常州公园路乐购店缺店长，缺乏证据。故水饺公司的调岗不合法不合理，王二也只能在旧岗位上班，水饺公司不能以不同意调岗为由解除合同。

       一审中，王二陈述水饺公司支付其2020年1月8日至2020年1月19日工资的前提是水饺公司解除劳动合同违法。

一审法院认为：

       王二与水饺公司之间存在劳动关系、双方当事人均应严格遵守劳动法律、法规的规定。

       水饺公司有对王二调岗的权限，理由如下：

       水饺公司与王二在劳动合同约定“水饺公司可根据工作需要和对王二的业绩考核结果，变动王二的工作地点及岗位，王二服从水饺公司的安排”，应视为王二有将工作场所与工作内容变更或决定之权限委由水饺公司行使的明确特别约定，水饺公司拥有行使对王二合理调职的权限，但用人单位根据特别约定行使调职权时应受到权利不得滥用的严格限制。

       水饺公司对王二的调岗具有合理性，理由如下：

       1.水饺公司未违反法律基准性规定，亦未安排王二从事法律禁止其从事的工作。

       2.水饺公司未滥用调岗权。因常州公园路乐购超市店原餐厅总经理调店，水饺公司对王二调岗决定具有经营上的必要性。王二在大娘水饺有过多次岗位调动，亦曾在门店工作过，调岗后王二仍从事管理岗位工作。故水饺公司所做调岗决定未使王二尊严或技能受损。另外，水饺公司所做调岗决定未影响王二家庭生活和社会生活利益。相反，水饺公司明确王二工作地点更近、薪资待遇不变，未对王二经济收入、家庭生活、上下班交通造成不利变化。故水饺公司对王二的调岗具有合理性。

       3.企业作为市场经济活动的主体，根据市场供需调整生产经营内容是其生存和发展的基本手段，也是市场经济对社会资源进行合理配置的必然结果。因此，企业根据生产经营所需对其职工进行调整是用工管理权和自主权的体现，职工应当尊重企业的合理调整，服从企业工作安排。王二辩称水饺公司将其降级，王二对此并未举证，调岗前后的职位隶属不同部门分支，都是管理岗位,职务变动更多体现的是用人单位自主权的行使。即使存在降级，也应以上述标准判断判断调整调岗是否合理，根据上述标准水饺公司对王二的调岗并无不当。王二辩称水饺公司前后调岗理由不一致，水饺公司对王二提供的严娟录音真实性不予认可，王二也未举证严娟可代表水饺公司，且通话录音中严娟亦未对王二作出明确调岗的理由。王二对调岗前后岗位的理解存在偏激，以降级导致劳动者尊严受损为由拒绝到新岗位工作的理由难以成立。故，王二相关辩称，不予采信。

       如上所述，用人单位对岗位进行合理变更的，劳动者应当配合。如劳动者对调整工作岗位有异议，应当采用协商的方式解决，而不应当以消极怠工的方式进行抑制或对抗。故如果劳动者拒不到新的工作岗位报到，按照用人单位规章制度确属严重违纪的，用人单位可以解除与劳动者的劳动合同。相关劳动法律、法规规定，用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。劳动者应当完成劳动任务，遵守劳动纪律和规章制度。本案中，《员工手册》对何种情形下解除王二的劳动合同有具体表述，王二也学习知晓《员工手册》和劳动合同中内容，相关条款应对王二产生约束力。王二因旷工超过3天，违反了用人单位规章制度。水饺公司按照《员工手册》相关规定解除与王二的劳动合同并告知了工会，事实清楚，程序合法，并无不当，水饺公司对作出的解除劳动合同的决定尽到了举证责任。另外，《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，劳动者严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，王二在水饺公司多次通知下仍未到岗上班，应视为严重违反劳动纪律的行为。综上，水饺公司以王二严重违反规章制度为由解除劳动合同合法有效，该情形不符合水饺公司应支付王二赔偿金的情形。故对于王二要求水饺公司支付违法解除的赔偿金的诉讼请求，均缺乏事实和法律依据，不予支持。

     《江苏省工资支付条例》第十二条规定，劳动者提供了正常劳动，用人单位应当按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资。劳动合同约定的工资标准不得低于当地最低工资标准。王二2020年1月8日至1月19日期间并未向水饺公司提供正常劳动，王二主张按其平均工资标准支付该期间工资依据不足，但考虑王二、水饺公司仍处于劳动关系期间，参照当地最低工资标准酌情认定水饺公司应支付王二该期间工资782元。

       判决：一、水饺公司支付王二工资782元。二、驳回王二的其他诉讼请求。

       王二不服，提起上诉。

二审查明：

       王二于2000年11月28日进入水饺公司工作，先后有过37次调岗变动，担任过下饺、厨房副主管、厨房主管、冷菜（中）、主办科员、督查员、项目副经理、项目经理、部门副经理、部门经理等多个职务，经过竞岗于2017年11月1日至2020年1月7日期间任职营运优化部副经理。2020年1月2日，水饺公司营运优化部总监与王二就调整工作岗位一事进行了电话协商，在电话协商过程中，严某称王二缺失RGM（门店店长）、OC等岗位的历练，动员王二去营运部做门店店长，一年之后回来更好地做营运优化部工作，王二拒绝并称“你给我解除合同好啦”，严某反复解释不是让王二辞职而是换岗，王二不接受换岗并称“要么我继续在营运优化部，要么公司给我解除合同”，理由是“竞聘的是培训经理，没有竞聘过RGM”。

       2020年1月7日，水饺公司通过钉钉软件向王二送达《调岗通知函》，载明：从原营运优化部管理岗位调至新岗位为营运部管理岗位，调岗原因为“由于常州公园路乐购超市店原餐厅总经理调店，现在春节营运高峰将至（工作急需），故委派你至该餐厅担任餐厅总经理，原薪资待遇不变。”新岗位到岗时间及说明载明“请你于2020年1月8日上午9：00到常州公园路乐购超市店（地址：江苏省常州市钟楼区××路××号××商铺××）……公司将对你进行岗前培训，如逾期未到岗培训上班，公司将按照相应的规章制度进行处理。”王二收悉上述通知后，次日仍然到位于江苏省江阴市××镇的营运优化部上班，被公司门卫拦截不让进入。水饺公司工作人员马国庆称已经收到王二的调令，劝王二回去上班，王二称公司没有与其协商一致并称“如果不让我上班我就报警”。

       2020年1月11日，王二向水饺公司作出《不同意调岗告知书》，载明：“本人王二于2020年1月7日收到公司调岗通知，将本人从营运优化部副经理调整至常州公园路乐购超市餐厅担任餐厅总经理。本人此前已经口头告知公司有关意见，不同意此次调岗。2020年1月8日，本人到原营运优化部工作地点上班时，公司门卫称接到公司通知，即日起本人不得进入。且本人的钉钉考勤、门禁权限、工作邮箱等，均在当日被关闭或取消，导致本人至今无法正常工作。本人认为，公司单方强行调岗，严重违反法律规定，损害本人合法劳动权益。本人书面郑重函告公司，请公司纠正自身错误行为，恢复本人营运优化部副经理工作。特此告知。”水饺公司收悉上述告知书。

       2020年1月9日，水饺公司向王二作出《上班通知函》，载明：“你的调令在2020年1月7日已通过钉钉发送给你，你已签收，但你未到指定工作地点（江苏省常州市钟楼区公园路乐购超市店）上班也未履行任何请假手续，自2020年1月8日起你的考勤以劳勤系统为准。请你收到本通知后1日内到指定地点（江苏省常州市钟楼区公园路乐购超市店）报到并接受岗前培训，否则公司将按照劳动法和相关规章制度处理。”2020年1月10日，水饺公司再次向王二发送内容相同的《上班通知函》。2020年1月13日，水饺公司第三次向王二发送内容相同的《上班通知函》。王二收悉上述《上班通知函》，但未按通知函的要求报到公园路乐购超市店报到并接受岗前培训。

       2020年1月19日，水饺公司向王二作出《解除劳动关系通知函》，载明：“因春节营运高峰将至，工作急需，公司于2020年1月8日将你调整至常州公园路乐购超市餐厅任餐厅总经理，但你未到新岗位报到及参加培训。2020年1月8日你旷工1天，2020年1月9日起你仍未到新岗位上班。后公司分别于2020年1月9日、1月10日、1月13日三次通过EMS、手机短信等形式向你发出上班通知函，你还是未到岗上班，截至2020年1月19日，你已旷工9天。鉴于以上情况，公司认为：（1）你未到新岗位连续旷工9天的行为违反了《员工手册》中C类违规‘连续旷工3天或累计旷工2次者’之规定，属‘直接解除劳动合同’。（2）你不服从公司正常工作安排的行为违反了《员工手期》中C类违规‘拒绝服从公司符合法律法规、公司规章制度、绩效考核制度或因员工个人情况作出的调岗、转岗、更换工作部门的安排’和‘不服从工作安排、正常分工、出差安排’等规定，属‘直接解除劳动合同’。现公司根据《劳动法》第二十五条第二项及公司《员工手册》之规定即日起公司与你无条件解除劳动关系，并将解除劳动关系事宜通知工会。另外，公司为你配置的手提电脑请你于2020年1月22日之前归还公司。如逾期未还，则公司会将该电脑折旧计算剩余价值，并从你应付工资中予以抵扣；若抵扣后金额不足，则公司将另行追索。”王二收悉了上述解除函。2019年1月19日，水饺公司及工会委员会分别在该通知函上盖章，工会并签署了同意。

二审法院认为：

       本案是一起因为用人单位要求职工调岗、职工采取消极不上班的方式不同意调岗所引发的解除劳动合同纠纷。上诉人王二的诉讼请求为确认水饺公司违法解除与其的劳动合同，并要求判令水饺公司支付经济赔偿金以及补发《调岗通知函》作出次日起至《解除劳动关系通知函》作出之日止期间的工资。本案争议焦点为，一是水饺公司案涉调岗行为是否合理、合法，二是水饺公司解除其与王二的劳动合同是否合法。

       关于第一个争议焦点，本院认为，水饺公司调整王二岗位的行为虽然存在瑕疵，但基本合法、合理。

       劳动合同履行中用人单位调整劳动者岗位本质上属于劳动合同的变更，《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定用人单位和劳动者协商一致方能变更劳动合同，但不能因此完全否定用人单位的用工自主权。用人单位调岗行为是否合法，应当基于以下几点考虑，一是必要性，即确为生产经营所必须；二是合理性，即调整后的岗位为劳动者能力所能胜任，工资待遇等劳动条件方面无不利变更；三是正当性，即岗位调动的目的是正当的，调动的结果也是社会一般观念所能接受的。本案中，水饺公司将王二的岗位由营运优化部副经理调整为餐厅总经理，虽然存在瑕疵，但合法性基本具备，理由如下：

       一是该调岗行为具备必要性。企业作为以营利为目的的市场主体，为应对瞬息万变的市场情况，需要综合运用各种方式，对企业包括人力资源在内的内部资源进行及时有效的整合，以更好地应对市场竞争。本案中，水饺公司在《调岗通知函》载明的调岗原因是“常州公园路乐购超市店原餐厅总经理调店，且春节营运高峰将至”，虽然水饺公司未能在仲裁及一审中对于调岗行为的必要性予以充分说明，但不能因此否认调岗行为的必要性，且水饺公司二审中补充提交了乐购超市店原餐厅总经理张洪卫的调岗通知函予以佐证，基于调岗行为属于企业经营自主权范畴，因此王二关于水饺公司始终没有提供充分证据证明调岗事由客观存在的上诉理由，本院不予支持。

       二是该调岗行为具备合理性。用人单位因市场发展及生产经营发生重大变化需要合并、缩减部分内设部门而将被缩减内设部门的劳动者重新安排到本单位其他岗位工作的，应符合合理性原则，将对劳动者带来的影响降低到最小，并与劳动者充分协商以尽可能取得劳动者的同意。本案中，王二在水饺公司有过多次岗位调动经历，曾经在门店担任过厨房主管等职务，调岗后王二仍从事管理岗位工作，王二完全能够胜任调整后的餐厅总经理岗位。水饺公司《调岗通知函》载明“原薪资待遇不变”；王二担任营运优化部副经理期间工作地点在江阴市璜土镇，距离居住地址约17公里，常州公园路乐购超市店距离其居住地址仅6公里左右；调岗未对王二经济收入、上下班通勤造成不利变化，相反新的工作岗位在薪资待遇不变的情况下离家更近，因此该调岗行为具备合理性。

       三是该调岗行为具备正当性。王二上诉称，餐厅更多的是体力劳动，王二在营运优化部副经理岗位工作长达四年，水饺公司在王二并无不能胜任的情况下将其降职为门店餐厅总经理，会导致同事、朋友等对王二职业评价产生负面、不利影响，损害了王二的劳动尊严。对此，本院认为，如果新岗位与原岗位的工作内容相同或者相似，且新岗位不具有侮辱性和惩罚性，调整岗位后的工资水平亦不低于原岗位的，劳动者一般应当服从调岗安排，该调岗行为就具备正当性。社会主义核心价值观包括了爱岗和敬业，爱岗和敬业是一种对待工作的态度，是一种脚踏实地、任劳任怨的态度，只有摆正了态度，全力以赴，不计较个人得失，才能将工作做好。社会评价更多地是人们取得的成就，而不是岗位的不同，更多地是人民群众客观的评价，而不是自我虚荣的认知。即便是再高级别的岗位，如果带领组织偏离目标甚至是背道而驰，其社会评价必然是负面的；即便是再偏远的岗位，如果兢兢业业成就一番事业，其社会评价必然是正面的。本案中，虽然调岗前后的岗位属于不同部门，但都是管理岗位，不存在本质的区别，故王二该上诉理由不能成立。

       四是该调岗行为虽然合法，但存在瑕疵。王二上诉称水饺公司提出基于工作需要对王二进行单方调岗，缺乏必要的善意和诚信对此，本院认为，工作岗位是劳动合同的重要构成部分之一，工作岗位的调整对于劳动者而言意味着在经济收入、工作机会、职业尊荣感、生活等方面发生了巨大改变，用人单位应当尽可能在协商一致的基础上进行调整，如果无法达成一致，用人单位也应当与劳动者进行充分解释和沟通。本案中，王二入职水饺公司近二十年，通过努力从普通员工一步步成长为营运优化部副经理，根据水饺公司提供的证据，水饺公司作出《调岗通知函》之前仅由其工作人员严娟跟王二进行过一次电话沟通，对于一位工作了近二十年、身为营运优化部副经理的老员工而言，一次电话沟通显然达不到协商“充分”的程度，故该调岗行为存在瑕疵。

       关于第二个争议焦点，本院认为，水饺公司有权解除其与王二的劳动合同。

       用人单位的规章制度是用人单位适应市场经济发展的要求，行使经营自主权、用工自主权、管理自主权的体现，在性质上属单位自行制定的内部劳动规则。依照《中华人民共和国劳动法》第四条之规定，用人单位有权依法订立内部规章制度；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，经水饺公司第六届职代会通过、王二经培训学习并签字确认的《员工手册》，可以作为审理本案劳动争议的依据。

       在水饺公司营运优化部总监严娟2020年1月2日与王二就调整岗位事宜沟通不成功的情况下，水饺公司于2020年1月7日作出调整王二岗位至公园路乐购超市餐厅餐厅总经理、要求王二次日报到并接受岗前培训的《调岗通知函》之后，王二未按照公司的安排到新岗位报到，而是坚持要回原岗位工作；在水饺公司于2020年1月9日、10日和13日三次送达《上班通知函》之后，王二仍然拒绝至新的工作岗位报到。由于王二未能至水饺公司安排的新的工作岗位报到，因此水饺公司认定王二连续旷工9天以及不服从公司正常工作安排的行为，违反了《员工手册》中“连续旷工3天或累计旷工2次者”以及“不服从工作安排、正常分工、出差安排”和“拒绝服从公司符合法律法规、公司规章制度、绩效考核制度或因员工个人情况作出的调岗、转岗、更换工作部门的安排”等C类违规规定，属“直接解除劳动合同”，据此解除与王二之间的劳动合同，并无不当。

       鉴于水饺公司解除合同的行为并无不当，故上诉人王二主张赔偿金以及按其平均工资标准支付2020年1月8日至1月19日期间工资的依据不足。一审法院参照当地最低工资标准酌情认定上述期间的工资，因水饺公司对此并未提出异议，本院予以认可。

       综上，上诉人王二的上诉理由和请求，不能成立；一审判决结果正确，应予维持。然，水饺公司应当引以为戒，充分汲取本案经验教训，在今后调整员工岗位的过程中，尤其像王二这样的一步步从基层成长起来的工作近二十年的老员工时，应当与员工进行充分的沟通，不能仅仅一次电话沟通，在充分尊重员工意愿的基础上作出决定，避免引发不必要的矛盾和纠纷。同样，王二应树立正确的职业尊荣感，职业的尊荣感不应是岗位的不同带来的，而应是在做好本职工作、追求美好生活过程中形成的。据此，判决如下：驳回上诉，维持原判。

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