原创 法律人张栋 劳动法专业律师 

       因目前国内对性骚扰的规定及研究相对较少，性骚扰尤其是职场性骚扰的界定还是存在争议的，本期就从实践的角度看，用人单位同事之间性骚扰的常见表现形式。

       霸罢公司《奖惩管理制度》5.4.3.8条规定“对同事有性骚扰行为者，予以扣分处罚，视情况予以解雇，且公司不给予任何补偿”。《中华人民共和国妇女权益保障法》第四十条规定“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉”，而《广东省实施〈中华人民共和国妇女权益保障法〉办法》第二十九条规定“禁止违反妇女意志以带有性内容或者与性有关的行为、语言、文字、图片、图像、电子信息等任何形式故意对其实施性骚扰”，上述法律条文明确禁止特别是在劳动场所进行性骚扰。本案中，楠楠利用电脑软件在照片上添加对白文字和主题，该文字和主题以公司女同事为对象，带有明显的与性有关的文字故意对照片中的女同事实施上述行为，且从女同事向公司领导投诉和哭诉的事实能够确认楠楠的行为造成行为对象的羞辱和不适，明显违背了女同事的意志，造成女同事精神上的压力，楠楠的上述行为已构成性骚扰。且在三名女受害人向霸罢公司投诉后调查期间，楠楠再次将照片在同事中传播，再次实施性骚扰行为，情节较为恶劣，严重违反了公司规章制度，霸罢公司可根据该公司上述规定解除双方劳动合同。霸罢公司作为用人单位，有义务为员工提供正常的工作环境。霸罢公司于2014年6月10日发出《通知》，接着又于6月19日发出《通告》，决定从2014年6月11日起给予楠楠放假，放假至双方劳动合同期满即2014年7月31日，放假期间工资待遇为1310元／月，劳动合同期满后不续签劳动合同等。从该《通告》发出的背景和原因来看，霸罢公司在该《通告》中“不续签劳动合同”的意思表示应理解为解除劳动关系，即“不续签劳动合同”实际是解除双方劳动关系的一种方式，且该种处理方式并不损害劳动者的合法利益。而霸罢公司于2014年8月1日签署和出具的《终止劳动合同协议书》、离职证明只是对前述处理结果的一个事实确认，而非新的独立的处理结果。故此，霸罢公司因楠楠严重违反公司规章制度，解除与其的劳动合同并无不当。对楠楠主张的因合同到期双方劳动合同终止的说法原审不予采信正确。【(2015)粤高法民申字第2839号】

       首先，男女职工相处，无论是言语还是行为均须有合理限度。其次，楠楠与公司女工邓某、雷红的宿舍在同一层楼且相邻，如确有事情需要与两位女工交谈，理应在合适时间从宿舍正门进入，而不是在凌晨酒后串至两位女工宿舍窗下敲击窗户，而且两位女工之前并不认识楠楠，故楠楠的行为有碍公司风纪，也引起了女员工们的恐慌和强烈不满，不利于净化罢霸公司职场环境。再次，根据罢霸公司多位员工反映，楠楠在罢霸公司工作期间，已经有多次轻微骚扰女职工、有伤工厂风纪的行为。综上，楠楠这一系列不良行为之和，达到了严重违反规章制度的程度。本案中，楠楠在凌晨酒后串至两位女工宿舍窗下敲击窗户的行为，系骚扰女职工行为，有伤工厂风纪。结合其之前多次轻微骚扰女职工、有伤工厂风纪的行为，罢霸公司根据《就业规则》和《奖惩规则》规定解除与楠楠之劳动合同系合法行为。【(2016)苏05民终1180号】

      《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第六条：“在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任”。关于劳动关系解除，2018年6月19日，罢霸公司向楠楠送达了书面的《解除劳动合同通知》，以楠楠对女同事有骚扰的行为，以及引起女同事强烈不满的不适当的肢体接触为由解除与楠楠的劳动合同。就解除劳动合同的依据，罢霸公司提交的由楠楠书写的《发生事情》显示：楠楠确实对罢霸公司案外女员工王欢有亲脸等亲密行为并造成王欢的不满。王欢向罢霸公司投诉楠楠的上述行为，罢霸公司根据王欢的投诉对楠楠做出了解除劳动关系的决定。根据罢霸公司提交的《员工手册》，有性骚扰行为的可以立即解除劳动合同并不做任何补偿。楠楠签收并学习了该份《员工手册》。楠楠在知晓罢霸公司规章制度的情况下，于工作时间、工作地点，因非工作事宜向女员工作出非必要的身体接触，从而引发女员工的不满。楠楠的行为已经严重违反了劳动纪律及职业道德，罢霸公司基于楠楠的此行为与其解除劳动关系并无不妥，本院对楠楠关于要求罢霸公司支付违法解除劳动关系赔偿金的诉讼请求不予支持。 【(2019)京0105民初12673号】

       原告的微信朋友圈截图、朋友圈录像、上海市公安局接报回执单，证明在女同事贝贝没有同意与原告交往的情况下，原告存在性骚扰行为；本院认为，国务院于2012年4月起施行的《女职工劳动保护特别规定》第十一条规定，在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。由本案已经查明的事实可知，原告在女同事贝贝未同意与其交往的情况下，在工作场所偷拍其照片并发送于微信朋友圈，同时在微信朋友圈中公开宣称该女同事为“老婆”、“我的女人”，该行为显然超出了未婚男女正常追求异性的行为界限，其行为构成严重违反被告执行的《员工手册》(中文版，文号：SCM-MP-HRA-01，版本号：A/1)中关于“禁止性骚扰”的规定，被告据此解除双方的劳动合同，符合我国劳动合同法的规定，亦与被告执行的《员工手册》不悖，也是被告作为用人单位履行预防和制止女职工遭遇性骚扰的法定义务的具体表现。被告以原告严重违纪为由，解除双方的劳动合同关系的行为合法，原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，依据不足，本院不予支持。【(2020)沪0115民初4824号】

       1、陈某韵面谈记录及视频录像；2.王某芳投诉信及视频录像；3.余某谈话记录；4.陈某成面谈记录；5.陈某珍面谈记录；证据1至证据5中谈话人均是被告公司餐厅员工，均证明原告多次对同餐厅的女员工有不当行为，对女员工造成干扰；6.原告2018年8月31日面谈记录，原告确认2018年8月25日晚上在员工休息室休息时未经同意将头靠在女员工陈某韵身上，陈某韵因此骂原告，该面谈记录有原告签名；7.2018版《全职员工手册》，其中“禁止性骚扰”章节规定：“公司不容忍任何形式的对员工和应聘者的性骚扰，无论对象是男性还是女性。性骚扰包括但不限于，无论任何原因而发生的不受欢迎的性挑逗，性要挟，性攻击和其他与性有关的语言、行为或身体接触…”，“解聘情形”章节第3.15条规定：员工违反公司反对性歧视和骚扰的政策的行为，如歧视言语、性骚扰行为属于违反员工基本行为准则、商务行为标准或职业操守，将可能导致严重违反公司规章制度而被解聘，且公司不须支付任何补偿金；8.原告对员工手册签收记录；9、《会议记录表》，记载2018年9月4日会议告知员工，歧视言语、性骚扰行为会导致解聘的处分，该会议记录有原告签名。本院认为，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，原告在仲裁庭审中对被告提交的相关谈话记录、视频均予以确认，并承认有被告主张的行为。原告本案中未申请笔迹鉴定，也未提交相反证据，仅以时间久远记不清为由推翻上述确认，根据禁止反言的原则，本院对原告的否认不予采纳，并对被告证据的证明效力予以确认。被告《员工手册》规定，违反公司反对歧视和骚扰的政策规定，属于严重违反公司规章制度。被告曾在员工会议中对该规定向员工进行传达。原告签收员工手册，也参加上述会议，已经清楚知晓该制度的规定。从行为后果来看，原告违背他人意愿的不当行为对其他员工造成了干扰，造成不良影响，违反了公司的管理制度，被告据此解除其劳动合同，于法有据，原告主张违法解除劳动关系缺乏事实依据和法律依据，本院不予支持。【(2019)粤0104民初42226号】

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