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企业单方调岗合理性的判别因素探析

发表日期:2021-08-31 11:51:39发表人:安大法援

作者丨陆敬波 黄敏

机构丨江三角律师事务所


1、引言

       我国立法和理论界针对法定调岗情形之外的企业单方调岗行为的合法性及其合理性判别因素几乎没有规定和研究,本文借鉴、总结并修正其他地区和国家的理论学说,认为我国企业在基于劳动合同明确约定和企业用工自主权两个方面拥有一定的单方调岗权,但是企业在行使单方调岗权时必须遵守合理性原则,以防止权利滥用。在此基础上,本文提出了企业单方调岗合理性判别因素的四维度模型,即权利来源合理性、事实依据合理性、调岗程序合理性、调岗内容合理性,并对每个维度的判别因素进行详细阐述。

       经济环境和社会环境瞬息万变,企业为了配合生产经营进行的各种变革经常需要对人力资源进行重新配置,大多期望在合理范围内行使一定的自主调岗权。同时,工作岗位关乎劳动者的职业生涯规划和基本待遇,所以劳动者从保护自身利益的角度出发,通常倾向于拒绝企业的调岗要求。因此,企业和劳动者基本利益的冲突导致单方调岗的争议日益增多。另一方面,《劳动合同法》第四十条中规定了企业在“不胜任工作”和“医疗期满”两种情形下有调岗的权利(即法定调岗情形),对于其他情形企业是否有单方调岗权,我国法律均没有明文规定,各地司法机关在判案时拥有很大的自由裁量权,出现了裁判口径不统一的现象。基于法定情形之外的单方调岗问题之重要性、必要性和复杂性,笔者认为此问题亟需各方的重视和积极探讨,最终通过国家立法加以规范,使得各方有法有依,进而减少争议发生。因此,本文针对法定情形之外的单方调岗行为(下文所述“单方调岗”均指此类单方调岗),基于法律研究和实践经验,从立法现状、法理基础和合理性因素三个方面进行探析,以供各方评判和参阅。


2、单方调岗的立法现状


(一)国家立法现状

       调岗,即工作岗位的调整,本质上属于劳动合同变更的范畴。从法律规定来看,《劳动合同法》虽然在“劳动合同履行与变更”章节的第三十五条规定了用人单位与劳动者协商一致可以变更劳动合同,其中应当包括变更工作岗位。但是,上述章节针对非协商一致的企业单方变更劳动合同行为(包括单方调岗)没有直接规定。《劳动合同法》仅在第四十条关于劳动合同无过错解除两种情形的前置程序中间接规定了企业的调岗权,即:“(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。”根据此条款可以推断出,员工医疗期满不能从事原工作和不胜任工作的情况下,企业有调岗权。

       除《劳动合同法》之外,某些特殊员工或行业的特殊规定也可能成为企业调岗权利的来源,如三期女职工、职业禁忌岗位的特别规定。《女职工劳动保护特别规定》第六条规定,女职工在孕期不能适应原劳动的,用人单位应当根据医疗机构的证明,予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。《职业病防治法》第三十六条第二款规定,对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者,应当调离原工作岗位,并妥善安置。也就是说,企业在上述情况下可以依法调整员工的工作岗位。

       可见,国家有明文规定的企业调岗情形是基于员工的身体状况或者工作能力出现了新的情况,致使不能适应原岗位的工作,包括“不胜任工作”、“医疗期满”及其他特殊情形,我们称之为“法定调岗权”。但是,在上述情形之外,企业是否还拥有单方调岗权以及这种权利如何行使,国家法律层面没有任何规定。


(二)地方立法现状

       截至目前,地方的规范性文件对企业单方调岗权做出规定的只有天津地区。《天津市贯彻落实<劳动合同法>若干问题实施细则》【津人社规字〔2018〕14号】第十条规定,用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况单方调整劳动者工作岗位的,用人单位对劳动者工作岗位进行调整时,应同时符合以下条件:(一)用人单位生产经营的客观需要;(二)调整后工作岗位的劳动待遇水平与原岗位基本相当,但依据《劳动合同法》第四十条第一项、第二项有关规定调整岗位的除外;(三)调整工作岗位不具有歧视性、侮辱性;(四)不违反法律法规的规定。

       此外,部分地区的法院口径对该问题进行了阐述,如上海、浙江、广东、江苏、北京、重庆、四川等[1],但是未有统一的说法。纵观各地口径,针对单方调岗的考察要素包括:(1)是否有提前约定或制度规定;(2)确因企业生产经营需要,即有合理事由;(3)调整岗位后的工资水平、工作条件、生活条件等与原岗位基本相当,即未作不利变更;(3)不具有侮辱性和惩罚性,即没有主观恶意。但是,对于不同要素的具体认定标准,例如,何为“生产经营需要”、“工资水平相当”指的是浮动多大范围等等,则一般没有进一步解释,仅有广州中院的裁审口径中提到“生产经营需要”的认定标准,即:应当结合具体案情具体分析,一般情况下只要用人单位存在客观上的调整需要,而且不是刻意通过该种方式给劳动者制造障碍或迫使劳动者离职的,都可以认定为生产经营需要。[2]

       综合国家立法和地方立法来看,国家法律和地方法规对企业单方调岗权的规定处于几乎空白的状态。虽然各地法院的裁审口径中多少已有涉及,但是规定的相对笼统且各地不统一。据此,笔者认为学者和立法机关应当对单方调岗的合理性判别因素给予更多关注,以确立一套通用且详尽的规则,为司法判案和企业管理提供参考。


3、单方调岗权的法理基础

      目前,我国大陆地区对于企业单方调岗权的法理研究几乎空白,其他地区和国家的学者对此问题形成一定的学说流派,主要包括:

       1. 经营权说。该学说认为,雇主单方调岗的权利是雇主基于人事权、经营权而来的业务运营专决裁量权,雇主单方变更劳动合同得以自由裁量行为为之,除非雇主有明显的裁量权滥用行为。因此,雇主变更劳动的行为只是劳动合同履行过程中雇主使用劳动力的事实行为,不应受到法律的审查。[3]

       2. 概括合意说。该学说是日本劳动法研究领域第一个完整的调岗理论,依其主张,劳资双方在缔结劳动合同时,劳动者便已将劳动力的使用权概括地委付给雇主,除非双方对劳动种类、形式或地点形成合意,否则,个别决定权由雇主单方行使。本多淳亮教授则认为雇主行使该种企业内调岗命令时,并非毫无节制,其必须受到三个条件的限制,否则构成权利滥用:其一,调岗具有企业经营上的合理性和必要性;其二,调岗适当考虑了被调岗劳动者生活上的利益;其三,调岗命令行使过程中必须遵守诚信原则。[4]

       3. 劳动契约说。该学说认为,雇主单方调岗的权限不能只通过劳动契约的概况合意加以认定,应当给予一定界限。若雇主的单方调岗行为在劳动契约预定范围内,则该单方调岗行为是雇主劳动指挥权的表现形式,是事实行为,劳动者应当服从。若雇主的单方调岗超出劳动契约预定范围,则属于变更劳动契约的要约,需征得劳动者同意,方能产生法律效力。[5]

       4. 特约说。吾妻光俊等学者认为,雇主的单方调岗权是基于雇主与劳动者有明确的约定。因此,除非有特别约定,雇主不得单方面进行调岗,并每次调岗须以征得劳动者同意为条件。[6]

       5. 调岗命令否定说。渡边章认为在实践中约定劳动合同范围并不多见,劳动契约说并不能解决现实中大多数的调岗问题。因此,调岗命令仅是雇主提出变更劳动合同之要约,需以劳动者的明示或默示同意为生效条件,劳动者并无接受调岗命令的义务。[7]

       笔者认为,特约说、调岗命令否定说完全否定了企业的单方调岗权,不利于在客观情况发生变化时最大限度地维持劳动关系,而经营权说给予企业的权利过大,且脱离法律的审查,在我国强资方、弱劳方的劳动力市场环境下,容易产生企业滥用权利而损害劳动者利益的风险,概括合意说则基于日本的终身雇佣制而产生,劳动契约说基于契约制度而产生,这些均与我国的书面劳动合同制度和鼓励长期劳动关系的基本法律精神不能完全吻合。我国的国情更适合概括合意说与劳动契约说两者的结合,也就是说,企业基于劳动契约的预先约定拥有单方调岗权,并且在劳动契约没有预先约定的情况下,基于劳动合同的人身性、附属性的特性,用人单位也对劳动者有一定的用工自主权(即概括授权),其中包括一定合理范围内的单方调岗权,正如我国学者郑尚元所认为的“调职命令之基础源自劳动合同的约定,即在劳动合同订立时已经包含了这样一种因素,即用人单位在合理范围内可以调整其工作岗位”[8]。基于以上分析,企业单方调岗权分为两种情况:一是基于劳动契约预先约定的单方调岗;二是基于企业用工自主权的单方调岗。但是,无论任何一种单方调岗,并不是企业可以任意而为之,而应受到充分合理性的制约,以防止权利之滥用,而此合理性如何判断也是本文讨论的重点所在。


4、单方调岗的合理性因素

       结合法理分析和企业实践, 基于保护企业用工自主权和防止权利滥用的原则,笔者认为企业单方调岗的合理性应当从权利来源合理性、事实依据合理性、调岗程序合理性、调岗内容合理性四个维度进行综合评判。


(一)权利来源合理性

       单方调岗的权利来源是企业单方调岗的原始基础,构成法律推理中的“大前提”。基于本文第二部分的分析,单方调岗的权利来源于两个,一个是劳动契约,二个是企业的用工自主权。大多数情况下,前者以书面的劳动合同得以证明,而后者分为两种情况,其一以企业规章制度的形式进行书面化、程序化,使得用工自主权的行使可规可依,其二则表现为完全无规可依的抽象的用工自主权。合理性是一个相对而非绝对的概念,所以在此仅讨论的是以上三种情况下的相对合理性。总体来看,笔者认为书面劳动合同、体现为企业规章制度的用工自主权、抽象的用工自主权在作为单方调岗的权利来源时的合理性依次递减。但是,这不意味着所有的基于劳动合同和规章制度的单方调岗均具体合理性,仍然需要经过一定的审查,也并不意味着抽象的用工自主权不能作为单方调岗的权利来源,只是在进行其他维度的合理性审查时应当更加严格把握。


1. 书面劳动合同作为单方调岗权利来源的合理性判断

       虽然说无论劳动契约是否明确约定单方调岗权,从劳动契约的基本意旨仍可以推导出用人单位的合理单方调岗权。然而,合适的“有约在先”必然会增加单方调岗行为的合理性。究其原因,一是法律对当事人合意的尊重,二是提前约定可以推断企业事后滥用自主权的可能性更小。因而,针对依据劳动契约和用工自主权的单方调岗,司法机关审查合理性的原则应当存在差异,前者为例外否定,后者为充分证明,即:对于用人单位和劳动者通过劳动合同关于单方调岗的约定,仅在某些“特殊情况”下否定其效力,而对于企业基于用工自主权而行使的单方调岗权,则要求企业主动、充分说明调岗的事实依据、程序、内容其他几个维度的合理性。

       进一步来看,导致劳动合同中单方调岗的约定被否定的“特殊情况”主要指《劳动合同法》第二十六条规定的导致劳动合同无效或部分无效的情形,包括欺诈、胁迫、乘人之危以及“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”。所以,在单方调岗约定的合理性时需从以上几个方面判别,特别是最后一项在实践中最为常见。笔者在审查企业的劳动合同时,经常发现类似“甲方可以根据工作需要以及乙方的工作能力,调整乙方的工作岗位”条款的身影。此种约定由于排除劳动者权利应被认定无效,因此并不能成为企业单方调岗的合法依据。合理的约定方式应当是明确的、具体的,即明确单方调岗的前提条件、调整的岗位范围、调岗后的福利待遇等具体事项,而不是泛泛地约定企业的任意单方调岗权。


2. 企业规章制度作为单方调岗权利来源的合理性判断

      在我国的劳动法体制下,经过民主公示程序制订的规章制度是行使用工自主权的合法途径,因此通过规章制度的规定也会加大单方调岗权的合理性。甚至由于劳动者集体在规章制度制订中的参与和意见表达,使得规章制度在某种程序上具备了“半契约”的性质。因此,笔者认为,如果企业在规章制度中明确规定了单方调岗的条件、调岗方式等具体内容,司法机关应当参照规章制度的审查方式审查其合理性,包括是否依法经过民主公示程序、是否存在明显不合理情形。

       需要注意的是,某些“有约在先”或“有规在先”的情况反而会降低或排除单方调岗的合理性。例如,某物流公司与员工杨某某在劳动合同中约定:甲方根据生产经营需要和乙方的能力表现,经与乙方协商一致,并签订补充协议,可以调整乙方的工作岗位…。[9]后公司将杨某某的工作岗位由市场管理专员调至销售部客户经理,虽然公司调岗基于生产经营需要,但是由于劳动合同中约定岗位变更必须签订补充协议导致企业单方调岗权受限。


(二)事实依据合理性

       在单方调岗具备合理的权利基础之后,需要存在特定的引发单方调岗行为的事实依据,即存在迫使企业必须对特定员工单方调岗的客观原因,可以分为企业事实(即企业生产经营需要)和员工事实(即员工素质变化)两个类别。


1. 企业生产经营需要

       生产经营需要的概念被企业实践和司法审判普遍使用,特别是在已经有高院纪要解释的广东地区,例如,沃尔玛(中国)投资有限公司以行政部进行架构调整为由,欲安排周丽彬到行政部以外的部门进行工作。[10]日本电产三协(东莞)工机有限公司以组织架构调整、部门整体撤销由调整辜勇等10人的工作岗位。[11]然而,哪些情况属于“生产经营需要”在法院口径中没有明确的定义。笔者认为,判别是否生产经营需要应当把握以下几个方面:

(1) 以生产经营决策为起因

       生产经营是企业各项工作的有机整体,包括采购、生产、销售、管理、投资、物流等各个方面,其终极目标是为了企业的合法营利。企业为了合法营利做出的各种生产经营决策而对员工的岗位产生影响便构成因生产经营需要单方调岗的前提条件,包括企业合并、企业收购、部门合并、企业搬迁、架构重组、停工停产、生产线转移、业务剥离、新业务开拓等生产经营的重大变化。


(2) 决策层级必须是企业

       企业(即用人单位)作为劳动合同的一方当事人,是劳动者通过契约将劳动力让渡、委托使用的主体,因此,只有企业才有权利对劳动者进行用工管理,包括合理的单方调岗。正因为如此,只有企业才有权利做出生产经营相关决策以使得劳动者的岗位必须加以调整,而更低层级的事业部、部门等企业的任何内部组织均无权对员工做出调岗决定,其做出的生产经营决策当然也无法成为影响劳动者工作岗位的事实依据,更高层级的机构(如集团母公司)的决策也必须通过企业层级的决策才能成为直接影响员工岗位的事实依据。


(3) 决策与调岗具有直接因果关系

       针对因生产经营决策引发的单方调岗,还应考察此种决策与某个具体员工的岗位调整之间是否具有直接的因果关系。即使企业存在某些生产经营的客观变化,但是并不能直接影响某个劳动者的岗位,那么调岗的合理性也要受到质疑。


2. 员工素质变化

       员工素质变化包括工作态度、工作表现、工作能力、身体状况等各个方面的变化,变化的基本方向是促使员工素质偏离于原来工作岗位的基本要求,分为法定情形和非法定情形,本文讨论的是后者。由于员工素质变化存在多样性,因此其是否构成单方调岗的合理事实依据需要针对具体案例进行具体审查,而审查的重点是员工的变化是否明显导致员工不适合从事原岗位。某些情形明显导致员工不能从事原工作岗位,则其合理性相对容易判别,例如广州某公共汽车因为突发疾病不能从事驾驶工作,从而将其岗位调整为勤务人员[12],再如财务人员被发现存在挪用公款的违纪行为。但是,对于第三人不能明显判别员工的变化是否导致其不适合原岗位的情形,单方调岗的合理性就可能不被支持。


(三)调岗程序合理性

       程序合理不仅能保证程序正义,还能提高企业滥用管理权的难度,更好地保护员工的合法权益,因此程序合理性对于保证单方调岗的公平性非常重要。笔者认为,单方调岗程序的基本目标是充分尊重员工个人意见、充分协商,具体来说,企业的单方调岗行为在实施之前应当进行以下几个准备步骤:

       1. 充分告知员工。调岗属于与员工切身利益相关的重大事项,员工对调岗的各个方面都有知情权,因此企业在行使单方调岗权之前有义务就相关事项向员工进行充分的告知。告知的方式可以是灵活多样的,包括书面通知、当面解释、员工大会等,但是从证据保存的角度出发,建议企业至少要有一份书面通知,并同时辅以其他方式,而告知的内容包括调岗的原因、调整的岗位选项、调整后的各项待遇等详细内容。

       2. 给予员工合适的考虑期限。在任何需要员工反馈意见或做出决定的行为中均要考虑给予合适的考虑期限,但是针对考虑期限的长短,法律层面没有明确的规定,仅有少数地方性的规定。例如,《北京市劳动合同规定》第28条规定,订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化,致使原劳动合同无法履行,当事人一方要求变更其相关内容的,应当将变更要求以书面形式递交另一方,另一方应当在15日内答复,逾期不答复的,视为不同意变更劳动合同。《江苏省劳动合同条例》第29条规定,当事人一方要求变更劳动合同的,应当将变更要求书面送交另一方,另一方在收到之日起十五日内未作出书面答复的,视为不同意变更劳动合同。虽然以上两条地方规定并非直接针对企业单方调岗的情况,但是考虑期限的本质是一样的,因此笔者认为仍有一定的参考价值,建议企业在没有地方规定的情况下,给予员工10到15天的考虑期限。

       3. 听取员工意见。听取员工意见是单方调岗程序的核心内容,但是并不等于企业必须按照员工的意见做出决定,譬如员工意见是坚决不同意调岗时,企业仍可以在调岗具有充分合理性之时实行单方调岗。听取意见的要点有两个,一是企业确实接收了员工的意见(员工拒不反馈意见的除外,企业仅须保存充分告知的证据即可),二是企业将员工的意见在单方调岗的决策中加以考虑,以形成既利于企业发展、又最大限度保护员工个人利益的最优决定。

       4. 企业决策并回复员工。企业结合自身实际和员工意见作出调岗的决定并告知员工,同时对员工的意见进行一一回应,包括被采纳的意见及未被采纳意见的合理解释,此步骤是保证员工知情权的第二道防线。

       5. 给予适应期及相应协助。一般来说新旧岗位之间或多或少存在一定的差异,包括工作内容、工作技能、工作环境等各方面,员工从旧岗位转换到新岗位需要一定的适应期。从诚实信用原则出发,企业应当给予员工一定的适应期,如适当降低考核标准,并且有义务协助员工更快更好地适应新岗位,如给予员工新岗位所需技能的培训、在员工的交通成本增加时提交一定的补贴等。


(四)调岗内容合理性

       调岗内容合理性是指新岗位的各个维度与原岗位的相似度,包括薪酬、工作内容、任职资格、工作地点、工作环境、工作时间等的相似度。针对企业生产经营需要的单方调岗行为,应当综合考虑以上各个指标,总体相似度越高,越能减少企业滥用单方调岗权的概率,因而合理性越高。基于员工素质变化的单方调岗行为,也应在员工素质所能适应的新岗位范围内,尽量保持新旧岗位的高相似度。当然,此处考虑相似度的目的是为了保护劳动者的利益,所以如果某些指标在调岗之后明显对员工更有利或者员工明确表示更偏好于新岗位,则不能僵化地认为由于相似度低从而不合理,反而应当是更合理。例如,薪酬水平越高、工作时间越短、工作地点离家越近,通常认为调岗对员工有利,从而单方调岗更具合理性。再如,如员工明确表示更喜欢加班,因其可以拿到更多加班工资,则调至加班更多的岗位具有合理性。


1. 薪酬相似度

       薪酬是对劳动者利益最重要的影响因素,因此各地司法机关判别单方调岗合理性时将其排在首位。笔者认为,薪酬的范围和薪酬相似的幅度是需要立法机关和司法机关统一明确的问题。关于薪酬的范围,笔者建议采用劳动法上规定的工资概念,即用人单位通过货币形式向劳动者支付的所有劳动报酬,包括工资、奖金、津贴等。关于薪酬相似的幅度,从员工利益保护出发,维持或提高薪酬水平必然更能说明调岗的合理性。然而,如果企业有严格的薪酬体系,并根据薪酬体系确定新岗位的薪酬水平,即使在小幅度内降低了薪酬水平也并非不合理,只是这个幅度需要立法机关进一步明确。


2. 工作内容相似度

       工作内容指劳动者具体从事什么种类或内容的劳动,是工作岗位的最本质内容。工作内容的相似度应当从原岗位与新岗位日常的工作范围、工作性质、工作任务、工作职责等方面来判断。例如,将销售经理与驾驶员相比较,前者的工作内容主要是销售和管理工作,而后者是车辆驾驶和技术工作,所以两者相似度很小。再如,招聘专员与培训专员,前者的工作范围是人员招聘,后者的工作范围是培训管理,但从性质上说两者均属于人力资源管理工作,所以工作内容相似度相对较高。上述沃尔玛与行政经理周丽彬的案件正印证了工作内容相似度的重要性:沃尔玛在有条件安排周丽彬在原部门继续从事其他行政管理工作的情况下,却选择安排其他部门的岗位,由于企业没有选择工作内容相似度的岗位,合理性不足,最终被认定违法。[13]


3. 任职资格相似度

      任职资格指岗位所需的劳动者的知识、技能、能力、个性、身体状况等方面的要求,它一方面反向证明岗位工作内容的相似度,另一方面可以判断员工对于新岗位的适应能力和偏好程度,因而对于员工的切身利益有重要影响。实践中,任职资格可以参考岗位说明书和录用条件进行判别。


4. 工作地点和环境相似度

       现代劳动者并非以经济利益作为其对工作的全部需求,工作地点和工作环境(办公设备、福利设施等)不仅影响员工的直接经济成本(如交通成本、餐饮成本等),还会影响员工的心理成本和工作满意度。因此,笔者认为工作地点和工作环境也应当纳入合理性审查的范围。如果新旧岗位的工作地点和工作环境的差异过大,为劳动者带来明显影响,且劳动者提出异议的情况下,可以视为单方调岗不合理。


5. 工作时间相似度

       工作时间包括工时制度和某一工时制度的具体工作时间。工作时间不仅影响工作强度,还影响员工的工作习惯和生活状态。例如,由标准工时制度变成综合计算工时制时,由于员工已经长期习惯了朝九晚五的工作,很难适应和接受两班倒或者三班倒的倒班制度。再如,原工作岗位加班很少,调岗后的新岗位需要经常加班,这可能对员工的生活造成重大影响。所以,保持新旧岗位同样的工时制度和相似的工作时间说明单方调岗的合理性更强。

       综上,单方调岗的合理性判别因素纷繁多样,以上仅为基于笔者个人经验之拙见,并非盖棺定论,希望据此抛砖引玉。


注释:

[1]  参考:《上海市高级人民法院关于审理劳动争议案件若干问题的解答》(沪高法民一〔2006〕17号)第六个问题、《广东省高级人民法院、广东省劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》(粤高法〔2012〕284号)第22条、四川省高级人民法院民事审判第一庭关于印发《关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答》的通知【川高法民一〔2016〕1号】、《重庆市六部门劳动争议案件法律适用问题专题座谈会纪要(二)》(2017.9.11)、浙江省劳动争议仲裁委员会《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见(试行)》(生效日期:2009年8月21日)、《江苏省高级人民法院劳动争议案件审理指南》(生效日期:2010.05.17)、《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》(实施日期:2017年4月24)。

[2] 《广州中院关于审理劳动争议案件会议纪要》(2014年5月26日)第23条。

[3] 邱俊彦,《劳动法裁判选辑》,元照出版公司,1999年版,第140-141页。

[4] 刘志鹏,《劳动法理论与判决研究》,元照出版公司,2000年版,第164-165页。

[5] 刘志鹏,《劳动法理论与判决研究》,元照出版公司,2000年版,第165页。

[6] 邱俊彦,《劳动法裁判选辑》,元照出版公司,1999年版,第32页。

[7] 刘志鹏,《劳动法理论与判决研究》,元照出版公司,2000年版,第166页。

[8] 郑尚元,《劳动合同法的制度与理念》,中国政法大学出版社,2008年版,第230-231页。

[9]参考(2020)穗中法劳民终字第13209号,中国裁判文书网,访问日期2020年12月23日。

[10] (2014)深中法劳终字第4724号民事判决书,中国裁判文书网,访问日期2015年12月18日。

[11](2020)莞中法劳终字第5213号民事判决书,中国裁判文书网,访问日期2020年12月23日。

[12](2019)穗中法劳终字第2738号民事判决书,中国裁判文书网,访问日期2020年12月23日。

[13](2014)深中法劳终字第4724号民事判决书,中国裁判文书网,访问日期2015年12月18日。


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