案号：（2018）京02民终4518号
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基本事实：
2011年7月8日，青某第一次入职甲公司，2016年3月31日离职。2016年6月13日，青某第二次入职甲公司，约定岗位为前台主管，甲公司可以根据工作需要或个人的业务技术能力、工作表现等情况调动青某工作岗位、调整青某职务；劳动合同第十一条，有下列情形之一，公司可随时解除本合同，且不用承担任何经济补偿及赔偿责任，（三）严重失职，营私舞弊，对公司利益造成重大损害的；（四）严重违反劳动纪律和公司规章制度，符合解除劳动合同条件的；第二十条，员工手册、酒店相关规章制度、双方约定的其他内容作为劳动合同的附件。
附件的员工手册4.1.10条，工作失误、玩忽职守、违反操作规程，造成酒店和宾客财物受损或人员伤亡。
甲公司提交员工手册签字页及职工代表大会决议，证明员工手册经民主程序制定且青某已签收。
2016年12月1日，青某升职为前厅部副经理，甲公司主张其为前厅部见习副经理。
2017年9月6日，甲公司做出通知：“青某同志，现鉴于您在职期间涉及到前厅部相关账务问题有待进一步调查，为便于调查工作，决定自2017年9月6日起暂停职处理，工资照发。”
2017年9月28日，青某向甲公司做出情况说明，主要内容为就公司调查情况所指出的四项问题进行说明：1.关于6008房间的待结款444元确属本人转账，……愿意承担因操作失误的处理追加欠款；2.关于508元的房费系前台员工陈昭向本岗求助……；3.关于9998中的余款，本人并不知晓此项操作不可，前期操作财务也并未指出疑义，此项操作只是为了清理长期团队待结账；4.关于沈经理所提到的158元本人并不知晓，经财务查看系胡靖的工号操作，本人所操作的宾客转团队均为余款账户。本次说明本着实事求是，我无法为自己的错误辩证，我愿意承担责任。
2017年9月29日，甲公司就上述调查情况做出通知：“青某同志，鉴于您在职期间涉及到前厅部相关账务擅自调整等问题，经调查，并和您本人多次谈话沟通情况了解，现经多日调查取证，您确实存在重大违规操作问题。现经与酒店领导协商，根据酒店《员工手册》第五章纪律处分程序中4.1.10条“工作失误、玩忽职守、违反操作规程，造成酒店和宾客财物受损”之规定，并考虑到前厅部原部门工作性质不适合返回安排的情况，故决定对您进行降职调岗处理，自2017年9月30日起调整至销售部任职预订协调领班岗位，同时工资福利标准按与青某签订的劳动合同中当事人约定的其他内容第1条在合同期限内，公司有权根据工作需要，视青某能力、业绩、表现，调整工作职位（工种），同时职位工资随之进行调整之规定，根据同岗同酬的调整处理。请您接到此通知后按时至销售部报到工作9月30日早8：30报到。”
青某收到了上述降职通知，即找到人力总监沟通不同意调岗，并于10月11日向公司邮寄了不同意降职调岗的通知。同时，青某提交了不同意降职降薪通知书：“贵公司没有经过我的同意，单方面降职降薪，我明确表示不同意，希望公司按照劳动法及劳动合同法办事。”甲公司提交在岗违纪操作电脑记录、违纪财务问题说明，证明青某违规操作造成损失。
2017年10月26日，甲公司做出关于青某同志严重违纪酒店给予解除劳动合同关系的处理决定通知，主要内容为：“青某同志，因您在职期间，涉及到前厅部相关账务擅自调整等严重违纪行为，并造成酒店直接经济损失3333.20元，且在调查期间与部门领导态度恶劣、不予积极配合。鉴于此，酒店已于2017年9月29日经酒店领导协商决定通知您本人降职调岗至销售部预订协调领班职位，但您至今拒不服从酒店处理安排，自2017年9月30日至2017年10月26日期间均未至调岗销售部门报到上岗工作。另在此期间曾于2017年10月11日在未报到出勤上岗工作的情况下，擅入前厅部和销售部办公室私自篡写2017年10月9日至10月11日的手工签到记录，严重违反酒店管理秩序……综上所述，您已多次违反酒店相关管理规章制度。经与酒店领导协商决定，自2017年10月26日起对您给予解除劳动合同关系的处理。
一审法院：
本案争议虽表现为因调岗而产生的纠纷，但是事出有因，双方调岗起因于青某是否存在违纪行为。本案中，甲公司调整青某的岗位起因于青某存在违规操作前台电脑，通过转账平跑单客户账款，从整个事件的过程看，青某是前台负责人，并且参与了平账事件，从单位提交的电脑操作记录也可以显示违规操作的帐号是青某所属，青某在单位调查时也承认部分转账是其所为，认可未向财务部门事先沟通就平账，虽然青某称平账行为是经沈经理同意，但是并未提供证据证明。因此整个事件青某作为前台负责人具有一定的责任，前台属于酒店重要岗位，涉及酒店的整体运营安全，在青某存在过错的情况下，单位出于运营安全调整青某的岗位，应属于合理合法。青某于10月9日收到单位的调岗通知后，拒不同意单位的调岗决定，仍于10月11日到原岗位前厅部报到未果的情况下，后于10月12日到新岗位销售部报到，销售部让青某签转岗表报到，说明从10月12日开始青某已经通过行为同意了单位的调岗通知。况且青某在情况说明中也自认自己存在错误，原承担责任，所以其应接受单位的调岗处理。但是2017年10月13日人力资源部总监已经协调并亲自安排青某到销售部报到上班，但是青某仍不服从公司安排，不到岗上班，根据双方认可的考勤方式，除了进入酒店打卡还要有部门签到，但是青某进入单位后并未到岗位报到也属于缺勤，应按旷工论，青某从10月13日至10月26日解除劳动合同，扣除病假外，拒不服从公司安排的调岗，已经超过三天未到岗位签到上班，未履行请假手续，符合连续三日旷工的情形，依据甲公司《员工手册》规定，属于严重违反规章制度，可以解除劳动合同，甲公司员工手册已经送达了青某，也经过民主程序，可以作为解除依据，因此甲公司的解除行为合法有效，本院予以确认。甲公司无需支付青某违法解除劳动合同赔偿金。
青某不服，提起上诉。
二审法院认为：
根据甲公司的举证及青某本人做出的愿意承担责任的情况说明，可以认定青某在前厅部任职期间确实存在操作不当行为，甲公司据此依照双方劳动合同的约定调整青某的工作岗位，属于企业进行用工管理的正常范畴。青某在甲公司调整其工作岗位后，未能正常提供劳动;甲公司提交的监控视频亦显示青某打卡考勤后并未实际到岗工作;根据上述情况可以认定，青某存在不服从用人单位正常管理、未正常到岗工作系双方劳动关系解除的直接原因。现并无证据表明甲公司解除劳动关系的行为及程序存在违法之处，一审法院对于青某提出的有关违法解除劳动合同赔偿金的诉讼请求未予支持，并无不当。综上，青某的上诉请求不能成立，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。
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