2019年6月，员工Z某应聘B公司市场经理一职。
2019年7月25日，B公司向Z某发出《录用通知书》，其中载明Z某入职日期、职位及工资福利待遇等基本条件，同时约定，若Z某拒绝入职，则视为对此份协议构成违约，应向公司支付数额为一个月基本工资（51,500元）的违约金。当日Z某在《录用通知书》上签字确认并以扫描件形式发还给B公司。
2019年8月22日，Z某明确拒绝入职B公司。B公司电邮Z某要求其支付违约金，Z某拒绝。
2019年10月8日，B公司据此向上海市静安区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，仲裁委裁定不予受理。B公司遂向静安区人民法院提起诉讼。2020年4月2日，Z某不服法院一审判决，向上海市第二中级人民法院提起上诉。二中院于2020年7月17日做出终审判决。
1、静安区法院一审判决认为：
（1） 用人单位和劳动者订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。若一方在合同订立过程中违反诚实信用原则给对方造成信赖利益损失的，应当承担相应的缔约过失损害赔偿责任。
（2） 缔约过失责任中对于信赖利益损失的赔偿包括直接财产损失及间接机会损失，且不应当超过劳动合同正式订立后双方可得利益的范围。本案中Z某主观过错较为明显；B公司基于对Z某的信赖停止招聘，必然丧失了继续选择合适员工的机会；B公司提供的岗位属于较为重要的岗位，该岗位空置会使B公司的经营受到一定影响；双方曾在《录用通知书》中明确违约行为将造成对方不可弥补的损失，应按一个月基本工资的标准赔偿对方违约金。该约定以亦属合理。
（3） 依照《中华人民共和国合同法》第四十二条第三款等相关法律规定，判决Z某按一个月基本工资的标准向B公司支付赔偿金。
2、上海市第二中级人民法院二审判决认为：
（1） 一审法院查明事实无误；
（2） 该案争议焦点包括违约责任的法律依据等。
（3） 一审中，被上诉人（B公司）主张上诉人（Z某）承担违约责任，并未主张上诉人承担缔约过失责任，一审法院适用《合同法》第四十二条作为裁判基础，缺乏依据，本案应为合同纠纷。
（4） 依照《中华人民共和国合同法》第一百零七条等法律规定，变更一审判决为Z某应按一个月基本工资标准向B公司支付违约金。
三、律师关注及评述
在该案中，笔者重点关注一二审法院判决时对适用法律的不同解读。
在一审判决中，静安法院认为该案应适用《合同法》第四十二条第三款，即“当事人在订立合同过程中有下列情形之一，给对方造成损失的，应当承担损害赔偿责任：……;（三）有其他违背诚实信用原则的行为”。（该条内容已被纳入《民法典》第五百条）
在二审判决中，二中院认为静安法院的判决虽然事实清楚，但适用法律不当。该案应适用《合同法》第一百零七条，即“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定的，应当承担继续履行、采取补救措施或者赔偿损失等违约责任”。（该条内容被纳入《民法典》第五百七十七条）以及第一百一十四条第一款，即“当事人可以约定一方违约时应当根据违约情况向对方支付一定数额的违约金，也可以约定因违约产生的损失赔偿额的计算方式”（该条内容现已被纳入《民法典》第五百八十五条）。
虽然上述两级法院的判决均确认该案不是劳动争议，不适用《劳动合同法》，应适用《合同法》。并且两级法院均判决Z某应当向B公司赔偿，赔偿数额也并无不同。但一审法院认为Z某违反了诚实信用原则，造成B公司信赖利益受到损失，因此应当按照缔约过失责任进行赔偿。而二中院则认为B公司在该案中主张的诉由是z某违约，因此应当按照合同纠纷来确定Z某的法律责任，并适用相关法律。
上述两级法院在处理聘用纠纷案件时适用何种法律上的分歧，体现了两种不同的思路。静安法院的判决，是确认Z某违反了合同附随义务中的先合同义务，构成缔约过失责任，应赔偿B公司信赖利益的损失。二审法院则认为，B公司即已主张Z某违约，就应该按照合同纠纷来认定双方的合同义务以及责任。双方既已约定了违约金，Z某就应该按照合同约定承担责任。笔者认为，二审法院改判的理由比较充分，但一审法院的判决也有一定道理。缔约过失责任是一种比较特殊的法律责任，按照某些专家（如王泽鉴）的观点，它介乎侵权责任和违约责任之间。如果上述案例换一种情形，比如双方当事人当初在《录用通知书》中没有约定违约金；或者B公司在诉讼中选择主张Z某应承担缔约过失责任，则静安法院选择按缔约过失原则判决Z某赔偿B公司信赖利益损失也无不可。
由于用人单位通常存在大量的人员流动，并且考虑到招聘中的实际情况，一般公司不太可能拿着有严格条款的合同让求职者签署。而且在实践中即使求职者签署后不来报到，考虑到成本和影响，公司通常也不太会去一一追究那些一般人的法律责任。因此，运用缔约过失责任对公司而言是一种比较灵活的法律工具。但公司应谨防在争议中将缔约过失与合同违约两种不同的法律责任相混淆。而且即使缔约过失责任成立，法院在审查公司赔偿损失的要求时，对损失的考虑也会比违约金更加严格。结合上述案例，笔者主张公司可以在招聘中高级管理人员时，对他们的录用通知可设计成更加严谨的合同约定，并规定相应的违约金。这样在录用者出现拒绝报到的时候，公司或可以简单地以合同违约为由追究。
【版权声明】本文内容来源于互联网，版权归原作者所有，仅供研习法律、传递信息、宣传法治，禁止用于商业用途，如有侵权，请联系删除。
【免责声明】本公众号对转载、分享的内容、陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完善性提供任何明示或暗示的保证，仅供读者参考！
