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高校“非升即走”制度合法吗?

发表日期:2021-06-15 14:29:39发表人:安大法援

作者:李孝保,法学博士,副教授,江西求正沃德律师事务所

      复旦大学血案发生后,社会各界热议高校“非升即走”制度,既有情绪化的表达和宣泄,也不乏理性的洞察和分析。赞同者有之,认为“非升即走”是打破我国高校传统体制化用人的竞争机制;反对者有之,认为“非升即走”就是高校压榨青年教师的制度工具。作为研习劳动法的专业人士,特撰此小文就高校“非升即走”制度或条款的合法性和合理性问题进行评析。


一、“非升即走”制度的合理性
       无论是从国外高校的预聘制、终身教职制等用人制度来看,还是从我国高校人事制度改革的发展历程来看,打破传统的、固化的用人机制,引入市场化、社会化的竞争机制,是符合我国改革开放、市场经济和依法治国的时代背景和发展趋势,契合高校人力资源管理特性和规律。因此,在整体上看,“非升即走”有其制度的合理性,我们决不能因噎废食,全盘否定来之不易的改革成果。

二、“非升即走”制度的法律定性
       所谓“非升即走”并非严谨的法律概念,大致是指高校与新聘教师签订聘用合同,约定在聘期内如果老师如没有完成相应的科研任务,未能晋升职称或绩效考评不合格,高校予以解聘。在劳动法语境下,“非升即走”的制度属性等同于附条件解除或终止聘用合同制度,在制度功能上与“末位淘汰”制度相近。如果我们站在劳动和人事立法的角度观察,就很容易将“非升即走”制度从其他学科视角的众说纷纭中剥离出来,并在劳动和人事法律框架下进行评判。换言之,我们只需要评价聘用合同中关于约定解除或终止聘用合同条件这一合同条款的合法性和有效性即可。

三、“非升即走”条款的合法性存疑
       如上所说,“非升即走”制度具有合理性,但具有合理性的制度并不必然具有合法性,两者是基于不同立场和视角的评价标准。在现行劳动和人事立法框架下,可得出“非升即走”条款合法性存疑的结论。具体理由如下:
       第一,“非升即走”制度与不胜任工作解聘存在冲突。无论是《事业单位人事管理条例》还是之前的位阶较低的相关人事立法,关于高校辞退教师的类型大致有两种:一是即时辞退,又可称过错性辞退;二是预告辞退,主要是针对医疗期满和不胜任工作的教师。根据《事业单位人事管理条例》第十六条的规定,连续两年年度考核不合格的,单位可以解聘。这属于典型的不胜任工作解聘。“非升即走”制度大致可归属教师不胜任工作而被辞退的类型,但究其实质而言,高校事业单位基于正常的绩效考核而解聘不胜任工作的教师,与本文所探讨的“非升即走”制度是不同的。换言之,不胜任工作是对教师基本工作能力的考核,不胜任工作意味着教师不适合继续从事高校的教学和科研工作,是一种实质意义上的淘汰机制,但“非升即走”是对教师更高的科研能力的考核,是一种实质意义上的激励机制,即使在聘期内没有完成约定的科研任务,但教师并非不胜任工作。所以,不能盲目地套用人事立法规定的不胜任工作解聘制度。
       第二,“非升即走”制度或条款缺少法理依据。如前所述,“非升即走”可定性为附解除或终止条件。笔者认为,在劳动立法已经明确禁止约定终止条件的条件下,高校人事管理中更不应该允许约定终止或解除条件。相较于劳动关系,我国高校人事关系管理尚在改革过程中,其市场化和法治化发展并不充分,依然会受到历史、体制性因素的影响。因而就目前来说,与企业劳动者相比,高校教师特别是有事业编制的教师,是否更应该禁止约定终止条件呢?答案显然是肯定的。笔者认为,更需要关注的是高校职能定位的公益性和教师学术工作的特殊性与“非升即走”制度具有天然的排斥性。科研工作的公共性和创新性,决定了科研成果的不确定性和长期性,同样也决定了高校人事关系的稳定性。所以,在法理层面上,“非升即走”制度或条款具有天然缺陷。

四、“非升即走”制度改造与完善
     “非升即走”制度注定要在合理性和合法性之间徘徊。既然“非升即走”制度具有合理性,但又欠缺合法性,是否有改造的空间或完善的途径?答案同样是肯定的。笔者认为,在当前高校人事制度改革背景下,并非是要完全否定“非升即走”制度,而是要形成一个健全、合规的制度体系。主要涉及两个层面:一是考核标准或指标的合理性问题;二是具体制度的执行层面。仅就制度的具体执行层面看,至少可以从以下三个角度进行改造和完善:
       第一,变“非升即走”为“非升即辞”。“非升即走”制度模式下,是高校单方辞退教师,自然要接受实体依据和程序法的制约,其违法解聘的风险难以防控。如在制度中或聘用合同中约定教师在聘期内完不成科研任务的自行辞职,则能瞬间将风险化于无形。
       第二,变“非升即走”为“非升即调”。“非升即走”制度的运行,产生的是淘汰的结果,自然存在违法解聘的风险。但若不直接约定“非升即走”,而是约定教师在聘期内未能完成科研任务,高校可以调整其工作岗位,即“非升即调”或“非升即转”。当然,调整的工作岗位必须接受正当性、合理性考量。
       第三,变“非升即走”为“非升即降”。“非升即降”是指高校和教师约定,在聘期内未能完成科研任务,高校可以降低聘用的专业技术等级,即“高职低聘”,也可以降低薪资标准。这样就能避免“非升即走”制度因过于刚性而带来的人事管理风险。
 

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