发布单位 | 江苏省新沂市人民法院
发布日期 | 2021年4月27日
目录索引 案例一 关联企业间混同用工，且未签订书面劳动合同，从实际履行情况来确定劳动关系 基本案情
2014年4月，李某经甲公司招聘，并在甲公司人事部填写该公司制式应聘登记表，后被安排至某农贸公司从事市场客服工作，期间，李某的转职、调薪申请系由甲公司法定代表人签批准许。2016年5月，甲公司将李某调入其公司行政部工作。2019年2月，甲公司向李某发出终止劳动合同通知书。李某2014年4月至2016年4月的工资系由乙公司支付，2016年5月至2019年3月的工资由甲公司支付。甲公司与乙公司及某农贸公司之间在财务管理、人事管理上具有一定的关联关系，属于关联公司，乙公司同时是某农贸公司的管理公司。由于甲公司不认可与李某之间2014年4月至2016年4月期间存在劳动关系，引发诉讼。
法院经审理认为，李某入职时系由甲公司招聘，调岗、调薪亦是由甲公司审批。虽然对李某的招聘、工资发放、实际用工分属于不同的关联企业之间。但从实际履行情况可以看出，李某系接受甲公司的管理，服从甲公司的人事调动安排，乙公司作为工资支付主体仅是其关联公司内部财务管理的需要，并非系承担用人单位的义务。故李某与甲公司之间存在身份上的隶属关系，符合劳动关系的从属性特征，故判决双方依法形成劳动关系。
案例点评 现实中，关联企业间混同用工的现象较为常见。此种情况下，如劳动者与其中一家企业签订了书面劳动合同，视为双方对劳动关系作出了明确约定，劳动者为其他关联企业提供劳动，视为受用人单位的指派。在未签订书面劳动合同的情况下，双方对劳动关系主体发生争议的，不能仅依据劳动者的工作地点、工资发放主体来判断其劳动法意义上的用人单位，而是应从劳动关系的从属性等本质特征进行审查、判断，以确定建立劳动关系的主体。 案例二 基本案情 葛某于2014年7月进入某公司(甲方)工作。2014年7月至2017年9月，某公司按月向葛某发放了劳动报酬。2017年10月，葛某等5人共同作为承包方（乙方）与某公司签订《生产承包合同》一份，约定：甲方将熔炉车间两组炉承包给乙方生产，甲方按正常合格生产每炉每月向乙方支付承包费；乙方5名承包人作为整体，自行负责生产、合作、用工、社保等一切事务，内部协商决定各自权利、收益、分工分配，乙方接受甲方生产效果验收，并遵守甲方相关的生产、安全及其他管理规程和制度等。承包合同签订后，葛某等5人自2017年10月起按月从公司领取承包费，后自行分配。2019年6月，葛某申请劳动仲裁，以其自2014年7月起与某公司建立劳动关系，某公司未为其缴纳社保费，通知其放假，且未支付生活费等为由，要求某公司支付经济补偿金、加班费等。某公司辩称，2014年7月至2017年9月，双方属于非全日制用工关系，期间，葛某每天工作4至5小时，劳动报酬按9.5元/小时计算；2017年10月至2019年5月期间系承包关系，不属于劳动关系。 法院认为，根据某公司向葛某发放的劳动报酬数额予以核算，葛某每日在某公司的工作时间已远远超出非全日制用工的法定工作时间限制，不符合非全日制用工关系的特点，应认定双方之间2014年7月至2017年9月存在全日制劳动合同关系。2017年10月之后，葛某虽与某公司签订了承包合同，但葛某仍需接受公司管理、考核，且除按月领取的承包费外，葛某并不享受生产经营收益，故某公司支付给葛某的承包费在性质上仍系基于葛某提供劳动而支付的劳动报酬，双方之间仍系劳动关系。 案例点评 现实中，有些企业通过与职工个人签订承包经营合同的形式，以达到转变用工方式、规避劳动合同义务的目的。本案中，由于企业与职工并未依法解除劳动关系，且所签订的承包经营合同中亦包含劳动用工管理、考核、报酬分配等劳动权利义务方面的规定。此种情况下，该合同并非系平等民事主体之间自主经营、自负盈亏的承包经营合同，在性质上为企业员工内部承包协议，是企业内部经营管理的一种方式，职工所领取的承包费实质上仍是劳动报酬，故此种内部承包协议并不能改变劳动者与用人单位之间的劳动关系。 案例三 基本案情 闫某某于2014年9月至某酿酒公司工作。2015年1月20日，闫某某因突然出现意识不清到医院就诊。经诊断，闫某某的病情为：脑干出血、高血压三级（极高危）。2015年3月3日，闫某某出院。2016年4月29日，经鉴定：闫某某的病残达到完全丧失劳动能力的程度。2016年5月，闫某某申请劳动仲裁，要求某酿酒公司向其支付病假工资8万元，该仲裁委裁决驳回闫某某的仲裁请求。闫某某不服，诉至法院。 法院认为，闫某某因病住院治疗，至出院时仍然处于昏迷状态，经鉴定已达到完全丧失劳动能力程度。根据劳动法律法规规定，应当认定闫某某属于患特殊疾病的职工，其医疗期应当确定为24个月。另根据规定，职工患病或非因工负伤停止工作连续医疗期在6个月以内的，企业应该向其支付病假工资；医疗期超过6个月的，病假工资停发，改由按月支付疾病或非因工负伤救济费。故某酿酒公司依法应向闫某某支付病假工资和疾病救济费合计3万余元。 案例点评 医疗期是法律给予患病或非因工负伤劳动者的一种特殊保护，劳动者在规定医疗期内,除法定情形外,用人单位不得解除或终止劳动合同，劳动合同期限届满的亦应顺延至规定的医疗期满为止。在该期间,用人单位还应向患病劳动者支付病假工资、疾病救济费等医疗期待遇。我国现行劳动法规中关于医疗期的规定有一般疾病医疗期和特殊疾病医疗期两种，职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受３－24个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。本案中，闫某某所患疾病属于特殊疾病，应适用特殊医疗期间，即不论其工作年限长短，均应给24个月的特殊医疗期。某酿酒公司作为用人单位应按照法定标准向闫某某支付6个月的病假工资和18个月的疾病救济费。 案例四 基本案情 某公司因生产的玻璃制品存在气泡问题，经法定代表人李某与夏某口头协商，聘用夏某担任供料部技术负责人，月薪1.5万。2019年11月23日，夏某到岗工作，主要负责料方配比等技术事宜，日常工作地点在公司，不参与供料部门的日常考勤管理，生产技术问题直接与公司负责人李某及李某之子沟通汇报。2020年1月19日，李某银行转账支付夏某11月、12月工资2万元。1月20日，夏某回家过年，因疫情影响于2月22日返岗，期间通过微信联络办公。3月3日，因李某批评其工作不力，夏某提出辞职。夏某诉至法院，要求公司支付欠发工资及未签订书面劳动合同的加倍工资。 法院认为，双方之间不存在书面劳动合同，虽然夏某在公司工作期间实行月薪制，但公司支付报酬系基于其提供技术劳务的对价，夏某并未被单位纳入组织管理体系，亦未实际接受单位的管理、指挥与监督，双方人身依附关系较为薄弱，不存在制度上的管理与被管理关系，双方主体平等性更为明显，故双方不存在劳动关系，而应认定为劳务关系。 案例点评 劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理、指挥与监督下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。身份隶属性是劳动关系区别于其他法律关系的最本质特征，构成劳动关系的实质要件在于用人单位将劳动者吸纳进生产组织体系，劳动者遵守用人单位的规章制度和管理秩序，按照用人单位的要求在指定时间、地点，按指定的方式、形式提供劳动。本案中，夏某与公司之间不存在书面劳动合同，公司的考勤名单、工资发放单中并无夏某相关信息的记载，单位制定实施的相关考勤管理、工资福利等制度亦不适用于夏某；从夏某提供的劳动内容情况来看，夏某在公司从事技术指导工作，其工作场所与工作时间不受用人单位制度约束，劳动报酬亦是基于其所提供技术指导劳务的相应对价。故双方之间的法律关系并不符合劳动关系的一般特征。 案例五 基本案情 某木业公司成立于2004年，经营范围包括板材、家具生产销售等。公司通过雇佣周边农村剩余劳动力从事生产加工。周某某在公司从事排板工作，2019年3月12日，周某某在工作过程中受伤。2020年4月10日，周某某申请劳动仲裁，请求确认其与某某木业公司之间存在劳动关系。2020年4月21日，仲裁委裁定不予受理。周某某不服，向本院提起诉讼。某某木业公司主张双方不存在劳动关系，仅系劳务关系。 法院认为，判断双方是否存在劳动关系，应审查双方之间相应的权利义务约定及实际履行情况是否符合劳动关系的本质特征。根据法律规定，劳动关系依法应当具备稳定性、有偿性、隶属性的特征，其中隶属性是劳动关系的本质特征，即劳动关系中的劳动者必须接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度，并服从用人单位的工作及人事安排。如双方之间不存在隶属关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利义务关系，则不应当认定为劳动关系。本案中，根据周某某及其证人陈某某的陈述，周某某在某木业公司工作期间的劳动报酬完全是根据其完成的劳动成果计算，公司对于工人的工作时间、工作量、出勤情况等均不作要求。根据双方之间权利义务的实际履行情况，周某某与某某木业公司之间不具有稳定性的管理与被管理的关系，双方之间并不符合劳动关系本质特征，故不属于劳动关系。 案例点评 提供劳动的自然人与企业之间并非仅存在劳动合同一种法律关系，也可能存在劳务合同、承揽合同等其他法律关系。而因劳务合同、承揽合同所提供的劳动同样具有偿性，故即使自然人向企业提供了有偿劳动，也并不必然属于劳动关系。一些乡镇企业基于生产规模、行业特性等考虑，灵活雇佣周边农村剩余劳动力从事生产加工，但多数用工并未签订书面合同，导致劳资双方对于法律关系性质争议较大。特别是在发生工伤事故的情况下，劳动关系还是劳务关系，虽一字之差，法律后果却可能出现较大悬差。审理此类案件应当充分平衡双方利益，既要保障劳动者的合法权益，亦要注意防止劳动关系的泛化，维护企业生存发展，以彰显司法审判的社会责任。 案例六 基本案情 法院经审理认为，劳动者因未休年休假而请求用人单位支付的工资差额系用人单位依法应承担的法定补偿责任。安排职工年休假是用人单位的法定义务，用人单位无权在其规章制度中对劳动者应享受的年休假设置限制条件，现该物业公司并未提供证据证实已为吴某安排年休假，而系由于吴某本人原因未休假的情形，故其依法应向吴某支付带薪年休假工资差额，物业公司依法需向吴某支付2018年度带薪年休假工资差额1200元。 案例点评 休息权是我国宪法规定公民的一项基本权利，《劳动法》也对职工休假事项作出了原则规定。2007年12月14日，国务院发布了《职工带薪年休假条例》，《条例》规定，劳动者在用人单位连续工作1年以上的，可享受带薪年休假；用人单位应当保证职工享受年休假；用人单位确因工作需要不能安排职工休假的，须经职工本人同意，且对职工应休未休的年休假天数，应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。用人单位无权在法律法规之外自行设置年休假限制条件。本案中，物业公司在单位规章制度中对劳动者应享受的年休假设置限制条件，属于用人单位免除自己的法定义务，排除劳动者权利的行为，违反了法律规定，对劳动者不具有约束力。 案例七 基本案情 石某某自2011年12月起到某物流公司担任财务经理，工资为3000元／月。2015年5月30日，双方签订书面劳动合同，合同期限为一年。2016年5月31日，再次签订一年期限的书面劳动合同。2017年6月，公司要求与石某某签订无固定期限劳动合同书，将石某某从财务经理调整为总账会计，为不定时工作制，工资也调整为1400元/月，但石某某拒签。2018年1月5日，公司以石某某拒签合同为由通知石某某解除劳动关系，并未再安排石某某工作，亦未支付工资。石某某诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同的经济赔偿金及按原劳动合同约定标准计算欠发的工资待遇。 法院经审理认为，双方两次订立固定期限劳动合同，期满后石某某要求继续履行劳动合同且未提出订立固定期限劳动合同，符合订立无固定期限劳动合同的条件。物流公司未经与石某某协商一致，单方提出签订调岗降薪的无固定期限劳动合同，石某某有权拒绝，物流公司以此为由解除劳动合同的行为违法。因物流公司明确拒绝恢复劳动合同继续履行，故应支付石某某经济赔偿金，并按原工资待遇标准赔偿石某某待岗期间的劳动报酬损失。 案例点评 符合订立无固定期限劳动合同条件的，用人单位不得通过降低原劳动合同的约定条件迫使劳动者不签订劳动合同。用人单位与劳动者对无固定期限劳动合同的权利义务内容不能协商一致的，按双方原劳动合同的约定或实际履行内容确定。如新合同维持或提高原劳动合同的约定条件而劳动者拒绝签订的，用人单位可以依照《劳动合同法实施条例》第5条、第6条规定与劳动者终止劳动关系。相反，如因用人单位单方降低原劳动合同约定条件导致劳动者辞职的，应当视为“推定解雇”，用人单位应支付经济补偿金。如用人单位以此变相辞退劳动者的，应系违法，劳动者有权请求撤销用人单位的解除决定，继续履行合同，并要求用人单位赔偿仲裁、诉讼期间工资的损失；劳动者不要求继续履行合同的，用人单位应支付违法解除劳动合同的赔偿金。 案例八 基本案情 2017年3月29日，马某入职某公司担任工程部总监，双方签订书面劳动合同，约定马某月薪为税后4万元，每月只支付70%，剩余部分根据年底考核情况以绩效工资形式支付；马某每月休息两天，可以请事假。2017年8月，公司对马某的工作不满意，作出辞退决定。双方因对加班工资的计算和支付问题未达成协议，遂产生争议。马某诉至本院，要求公司支付加班工资。 本院经审理认为，根据双方关于工资的约定，可以确定4万元/月包括标准工时制工资、加班工资、绩效工资；该工资分两部分支付，一部分为按月支付的70%即2.8万元，另一部分为年底绩效考核时支付的30%。马某某提供劳动期间，公司已按照约定向其支付2.8万元；剩余30%部分工资的支付附有一定条件，而马某工作不足一个考核周期，其要求支付该部分工资没有事实依据。据此，驳回马某某关于加班工资的请求。 案例点评 高级管理人员的工作内容和范围与普通劳动者相比有较大区别，工作时间相对不固定，工作业绩也很难以标准工作时间内的工作量进行量化。在此情况下，用人单位与其高级管理人员一般都对标准工时制工资、加班工资、绩效工资或奖金等作出概括约定。该约定符合高级管理人员的工作性质，且不违反法律、行政法规的强制性规定，应当认定合法有效，对双方均具有拘束力。
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