王敏捷于2009年3月16日入职天津申利丹尼公司，担任区域销售经理。

       2018年7月4下午16时许，王敏捷与上级主管张妮入住北京工大建国饭店，两人房间相邻。

       当晚21时许，张妮在房间与人事部经理打电话时，王敏捷在隔壁房间听到谈话中提到了他，便在张妮房间门外偷听并进行了录音，事后还将录音发送给公司部分人员。（小编注：另案中法院判王敏捷侵犯了张妮隐私权并要求王敏捷立即删除录音并赔礼道歉）

       2018年7月25日，公司以王敏捷严重违反相关法律法规、公司《行为准则》、《员工手册》相关政策为由，与王敏捷解除劳动合同。

       2018年7月26日，王敏捷申请仲裁要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

       仲裁委经审理认为公司未注明解除合同的具体理由，解除劳动合同不符合法律规定，应当依法承担相应的法律责任，裁决公司支付王敏捷违法解除劳动合同赔偿金319599元。

       公司对该裁决不服，诉至法院。

       一审判决：偷听、偷录上级通话并向他人发送，侵犯隐私权，该行为不应当为社会所倡导，公司解除合法

       一审法院认为，本案争议焦点在于解除劳动合同的合法性问题。

       生效判决已经确认王敏捷存在在上级主管张妮房门外偷听、偷录及向他人发送音频的行为，认定王敏捷侵犯张妮隐私权。

       虽然公司提交的规章制度等材料中与王敏捷行为不完全吻合，但不能苛求用人单位对每一细节均作出规制，尤其是按照一般认知不具有正当性的行为。

      王敏捷作为公司经理级别管理人员，在上级主管入住的房门外进行一段时间的偷听、偷录并向他人发送，且王敏捷自述张妮与他人通话内容涉及其个人工作安排，该行为在侵犯个人隐私权的同时，亦对上级主管的劳动管理造成妨害，该种行为不应当为社会所倡导，故公司以此为由解除劳动合同并无不当，其诉请不予支付违法解除劳动合同赔偿金应予支持。

       综上，一审判判决公司不需支付王敏捷违法解除劳动合同赔偿金319599元。

       王敏捷不服，提起上诉，认为一审判决认定公司合法解除劳动合同，于法无据；我侵犯隐私权的行为并不属于《员工手册》中的任何一条。

       二审判决：公司基于王敏捷侵犯隐私权行为解除劳动合同并无不当

       二审法院认为，劳动者与用人单位的权益均收法律保护。公司主张公司解除劳动合同并不违法，提交《员工手册》及另案生效法律文书以证明其解除劳动合同并不违反法律、法规，王敏捷不予认可。

       经审查，公司基于王敏捷在上级主管张妮房门外偷听、偷录及向他人发送音频的行为，而解除与王敏捷的劳动合同关系，生效民事判决业已认定王敏捷侵犯张妮隐私权，一审判决基此认定“王敏捷对上级主管的劳动管理造成妨害，该种行为不应当为社会所倡导，故公司以此为由解除劳动合同并无不当，其诉请不予支付违法解除劳动合同赔偿金应予支持”正确，本院予以确认。

       综上所述，王敏捷的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

      申请再审：我侵犯他人隐私权不违反公司任何一条规章制度，公司解雇违法

      王敏捷继续不服，向天津高院申请再审，理由如下：

      1.公司以我严重违反公司规章制度为由解除双方的劳动合同，但我侵犯他人隐私权的行为并不违反公司任何一条规章制度。

      2.原判决认为我侵犯隐私权的行为构成对上级主管的劳动管理的妨碍，属于合法解除，该认定缺乏法律依据。

      3.我侵犯隐私权的行为仅仅是一般的民事侵权，不属于公司规章制度中规定的诬告、陷害和诽谤等需要给予严重书面警告的行为。原判决认定公司合法解除劳动合同是错误的。

      高院裁定：遵守法律和职业道德是对劳动者的基本要求，公司以王敏捷存在侵犯上级主管隐私权的违法行为为由解除劳动合同不违反法律规定

      高院经审查认为，另案生效判决已认定王敏捷在上级主管房门外偷听、偷录并向公司其他人员发送所录音频的行为，侵犯了上级主管的隐私权。

       虽然公司的规章制度并未明确将员工侵犯他人隐私权作为解除劳动合同的情形，但遵守法律和职业道德是对劳动者的基本要求。故，公司以王敏捷存在侵犯其上级主管隐私权的违法行为为由解除双方的劳动合同，并未违反法律规定，原判决对此认定并无不当。

       综上，高院裁定如下：驳回王敏捷的再审申请。

       案号：(2020)津民申1689号（当事人系化名）

【实务分析】

      这个案例的核心争议点在于公司相关规章制度对员工的行为未做规定情况下，公司以一个笼统的“严重违反相关法律法规、公司《行为准则》、《员工手册》相关政策”为由解除劳动合同是否合法。

      劳动合同法第39条规定劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但在本案中，公司规章制度中并无员工侵犯隐私权公司可进行相应处理的规定，故劳动争议仲裁委裁决公司违法解除劳动合同需支付赔偿金319599元。

      但法院的观点是不能苛求用人单位规章制度对每一细节均作出规制，尤其是按照一般认知不具有正当性的行为。所以，高院的裁判理由引入了遵守法律和职业道德这一基本要求，认为王敏捷存在侵犯上级主管隐私权的违法行为。该行为也违反职业道德，毕竟劳动法第三条还规定了劳动者需遵守职业道德嘛。

       在司法实践中，解雇理由有扩大化倾向，已经不再局限于规章制度中的规定了。劳动者存在违法行为、违反劳动纪律行为、违反职业道德行为、有违诚实信用、公序良俗，都有可能成为解雇理由。

       比如《长三角区域“三省一市”劳动人事争议疑难问题审理意见研讨会纪要》（2019）第七条就规定，劳动者存在违反法律、行政法规规定或者必须遵守的劳动纪律等情形，严重影响到用人单位生产经营秩序或者管理秩序的，应当认可用人单位解除劳动合同的正当性。对劳动者仅以用人单位规章制度未明确规定或者制定存在程序瑕疵、劳动合同未明确约定为由，主张用人单位解除劳动合同违法的，不予支持。

       北京高院《关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》（2017）第13条规定，《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。 

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