案号：（2020）粤民申1961号
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基本事实：
胡某在2007年9月26日入职甲公司处，任职货仓主管。
甲公司提交监控视频（光盘）、视频截图、文字资料、犯案现场照片，拟证明胡某对货仓女员工刘某实施性骚扰行为，女员工刘某称遭受胡某猥亵及意图强奸的现场确实为一间无人且密闭的小货仓，且胡某在工作上没有必要带刘某前往该货仓的事实。
2018年5月10日，劳务派遣公司出具情况说明一份，载明：2018年3月20日傍晚，派遣员工刘某情绪非常激动向该公司反映，称在甲公司处遭到上司胡某强行猥亵，该公司建议刘某立即报警。随后，该公司派员前往甲公司，陪同刘某本人及家人（包括刘某姑姑、男朋友等人）找到甲公司人事部相关人员反映情况。
2018年3月22日，甲公司发出解除劳动合同通知书，载明鉴于2018年3月20日下午19点左右，刘某投诉胡某该日下午16点左右对其进行性骚扰，目前警方介入调查中，鉴于该案件对公司造成极其恶劣影响，故解除与胡某的劳动关系。
胡某在2018年3月26日在该通知书签收栏标注：甲公司单方违法解除劳动关系，胡某不同意也不认可解除劳动关系。
甲公司主张胡某在2018年3月21日已经没有上班，当3月22日前来公司时甲公司做出与其解除劳动合同的决定并向其提交相关资料，但胡某争论并拒绝，后公安机关将胡某带走。3月26日胡某再次来到公司，随即办理了离职手续。
东莞市公安局清溪分局清溪派出所于2018年9月10日出具证明一份，载明2018年3月20日19时30分许，我所接110转报称东莞市清溪镇某厂内的一个杂物房有事主被猥亵。接报后我民警赶赴现场。据报案人刘某陈述，其于当天15时55分许，被其厂的主管胡某叫到厂内的—个杂物房猥亵。后刘某趁机逃离杂物房并打电话报警。后我所将胡某带回派出所审查，其不承认有猥亵刘某的行为。后于当天我所受理为刘某被猥亵案侦查（行政未破案件）。胡某主张该证明不能证明胡某对刘某施行性骚扰，是行政而不是刑事，且是未破案件，与本案无关。
甲公司主张公安机关对本案的侦查以及本劳动纠纷均基于同一个事实，因此为了确保公安机关与法院作出侦查以及认定事实的一致性，甲公司认为本案有必要中止审理，待公安机关侦查终结后再行恢复审理。
甲公司提交测谎鉴定申请书，拟证明甲公司是合法解雇，胡某存在猥亵员工的事实。胡某不同意测谎鉴定，表示案件事实胡某在派出所询问中已详细阐述，刘某借了胡某的钱，且还隐瞒事实，其在派出所做出不真实的陈述。胡某回到江西老家工作，刚入职，甲公司的鉴定没有事实依据，且大大增加胡某的诉讼成本，故胡某不同意鉴定。
一审法院询问胡某主张没有对刘某实施猥亵行为，但刘某为何向派出所报案，胡某对此回应称因为刘某向胡某借钱，听闻刘某要离职，在见到刘某的时候就要求其返还借款，刘某拒绝返还，所以刘某很大可能是为了逃避债务而构陷胡某，并主张胡某向刘某的借款数额是微信转账110元、现金300元。胡某主张刘某污蔑胡某，但没有有无证据证明。甲公司主张刘某于2018年3月21日离职即事发后第二天离职，胡某主张只记得刘某是新入职的，大概2018年3月份入职，大约就是污蔑胡某后离职了，具体哪天不记得了。一审法院告知胡某，是否坚持不做鉴定申请，胡某表示不做鉴定。
胡某向一审法院提起诉讼，请求判令：甲公司支付胡某违法解除劳动关系赔偿金180400元（8200元×11个月×2=180400元）。
一审法院认为：
关于甲公司解除与胡某的劳动关系是否违法，关键是判断胡某是否存在猥亵或性骚扰甲公司女员工刘某的行为。
其一，劳务派遣有限公司出具的情况说明可以反映该公司派员前往甲公司，陪同刘某本人及家人（包括刘某姑姑、男朋友等人）找到甲公司人事部相关人员反映情况；派出所的证明可以反映刘某事发后向派出所报警；以上证据可以印证事发当天，刘某告知家人及派遣公司胡某猥亵的情况，如胡某不存在猥亵行为，则刘某置自身名誉、情侣关系和社会评价不顾，且甘冒报假案被追责风险，而告知家人、男朋友及报警的行为明显有违正常人的行为习惯和社会一般常理。
其二，胡某主张刘某为何向派出所报案的原因是刘某向胡某借钱，胡某听闻刘某要离职就要求刘某返还借款，刘某拒绝返还，所以刘某为了逃避债务而构陷胡某，但胡某借给刘某的借款为400元，且事发后不久刘某即从胡某处离职，为400元借款而劳师动众构陷胡某且放弃在胡某处继续工作的机会，明显有违常理。
其三，胡某主张刘某污蔑胡某，但没有证据证明，胡某对此亦不能做出合理解释或者举证双方存在其他矛盾的证据，胡某对此应承担举证不能的法律后果。
其四，甲公司提出进行测谎鉴定，胡某本可以进行测谎鉴定以证自身清白，且测谎鉴定结果如果有利于胡某将可能导致甲公司支付经济赔偿金的后果，但胡某一再拒绝进行测谎鉴定，明显有违常理。其五，民事案件实行高度盖然性原则，所谓高度盖然性的证明标准，是指法院基于对证明待证事实的证据的审查判断之结果，并结合其他相关事实，认为待证事实的存在具有高度可能性的即存在的可能性大于不存在的可能性的，即便证据无法达到确实充分的情况下也应当依法对该事实予以认定，该证明标准不同于刑事案件和行政案件中的更高程度的证明标准即事实清楚，证据确实充分的程度。故即便公安机关出具的证明显示为行政未破案件，亦不影响本案民事诉讼中对相关事实的认定，故对甲公司的中止审理的申请，一审法院不予批准。
根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零五条规定之规定，人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。一审法院认为，甲公司主张胡某猥亵女员工刘某的事实，符合逻辑推理和日常生活经验法则，具有较高可能性，因此，一审法院认定该事实成立。
综上所述，判决确认甲公司无需向胡某支付经济赔偿金166761元。
胡某不服，上诉。
二审法院另查明，二审庭审时，甲公司主张，因胡某严重违反纪律及员工手册的规定，故将其解雇，在劳动合同中有约定员工必须遵守员工手册，签订劳动合同时亦有向胡某出示了。胡某称，其收到的员工手册是旧版，仅是约定了员工涉及刑事犯罪时才可能解雇，而胡某与刘某的事件并不属于刑事犯罪，公安机关对此亦没有认定属于刑事犯罪，故甲公司是违法解雇胡某。
二审法院认为：
因刘某投诉胡某对其进行性骚扰且公安机关对此介入进行调查，虽然公安机关对于胡某是否存在猥亵或性骚扰甲公司女员工刘某的行为尚未作出定论，但该事件的发生必然对甲公司造成恶劣影响，对甲公司的生产经营管理也会造成不良影响，因此甲公司据此解除与胡某的劳动合同关系并无不当，甲公司无需支付胡某经济赔偿金。
综上，胡某的上诉理由不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。
胡某不服，申请再审。
高院意见：
本案系劳动合同纠纷，争议焦点为甲公司应否向胡某支付违法解除劳动合同赔偿金，主要是判断胡某是否存在猥亵或性骚扰甲公司女员工刘某的行为。根据《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第一百零五条规定，人民法院应当按照法定程序，全面、客观地审核证据，依照法律规定，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果。根据劳务派遣有限公司出具的情况说明、清溪派出所的证明等证据，并结合胡某一再拒绝进行测谎鉴定和胡某未能提供证据证明其所主张事实的情况，一、二审法院认定甲公司主张胡某猥亵女员工刘某的事实，符合逻辑推理和日常生活经验法则，具有较高可能性，进而认定甲公司解除与胡某的劳动关系并未违法，无需支付赔偿金，并无不当。
综上所述，裁定驳回胡某的再审申请。
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