案号：（2020）苏05民终6560号
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基本事实：
2008年10月8日,方某入职苏州某银行，双方签订《劳动合同》一份，方某离职时间为2019年2月25日，离职前12个月的平均工资为8525.33元/月。
2019年1月11日晚，方某与其直线经理赵某因为客户问题发生激烈的争吵。2019年1月14日上午9:30，方某以电子邮件形式向其直线经理赵某发送了离职报告邮件，内容载明：尊敬的公司领导：您好！我因个人原因，经过深刻冷静的思考后，郑重的向公司提出辞职申请……根据《员工手册》规定：“员工在合同期内提出辞职（不包括试用期），须提前一个月向直接上级主管提交书面辞职报告/申请。”现提交辞职申请报告，并希望能在1个月内正式离职。
2019年1月22日上午11：25，方某直线经理赵某回复方某邮件，内容载明：请尽职尽责与fuhezhang做好相应客户的交接，尤其是对于未完成贷后及逾期的客户持续跟进，避免造成客户投诉。
2019年1月24日上午10:54，方某直线经理赵某再次发邮件给方某，要求其做好相关客户交接工作。
2019年1月24日晚21:27，方某向其直线经理赵某发出撤回离职申请的邮件，内容载明：尊敬的领导:你好！经过与家里人商量，请按照劳动法规办理我的事项，至今尚未提出书面的离职申请，对于电子邮件现在提出撤回，并委托我的代理人方先生139××××4988处理本人事项，特此函告。
2019年2月2日，方某配合与同事吴勇进行工作交接。2月12日，双方签署书面客户交接清单。
2019年2月11日，方某再次提出了申请撤销离职申请。2019年2月13日，JasonXu及其直线经理BoBo与方某方某再次进行面谈，交谈过程中BoBo明确告知方某不接受其撤销离职的申请并确认离职日期（即2019年2月25日），方某也两次解释了其1月14日上午发离职报告邮件的原因，但BoBo始终未予以采纳。
2019年2月20日，方某直线经理赵某发布因方某离职的替代性岗位的招聘信息。
2019年2月25日，苏州某银行向方某出具离职证明。
方某向一审法院提出诉讼请求：判令银行支付违法解除劳动合同经济赔偿金179032元。
一审法院认为：
劳动者的合法权益受法律保护。首先，劳动者依据《劳动合同法》第三十七条之规定，提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同，在用人单位未正式办结离职手续前，产生的后果仅为预告解除效力，并未生效，参照《江苏省劳动争议仲裁委员会关于印发〈江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要〉的通知》（苏劳仲委【2007】6号）第十二条之意见，如用人单位未实际与劳动者办理工作交接手续或未对工作重新作出替代性安排及其他难以撤销的准备工作，劳动者可以撤回辞职行为，本案中，虽然方某因与直线经理赵某发生冲突于2019年1月14日以电子邮件形式向赵某发送了辞职报告，辞职报告也载明因个人原因提出辞职，并希望能在1个月内正式离职，但鉴于方某在与苏州某银行正式办理工作交接前，已于2019年1月24日通过邮件的方式向其直线经理发出要求撤回辞职的申请，且在后续谈话中也多次向领导解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致，且苏州某银行在撤回辞职申请时也未实际招聘替代性岗位（苏州某银行实际于2019年2月20日发布招聘信息），基于上述因素考虑，一审法院认为，方某可于2019年1月24日撤回辞职申请。
其次，按照苏州某银行提供了《离职流程》，对于方某申请自愿离职的，离职流程强调员工本人将辞职信通过PeopleSoft提交给AskHR，而AskHR于2019年2月3日发给方某的离职清单邮件，其中离职流程也强调员工将其辞职信通过EmployeePortal提交给AskHR，而本案中苏州某银行未提供方某将辞职信通过系统提交给AskHR，因此，本案中即便按照苏州某银行提供了《离职流程》，苏州某银行认定方某自愿离职也不符合程序规定。
再次，方某系苏州某银行无固定期限劳动合同的员工，自入职起在苏州某银行工作长达十余年，苏州某银行作为用人单位，面对这样一位老员工，对其提出的离职申请，本应予以慎重考虑，分析员工自身发展及单位可能存在的管理问题，并作出人性化的决定，而本案中，苏州某银行管理层面对方某撤回辞职申请及在谈话中多次解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动的情形下，一味强调方某辞职系其真实意思表示，对引发辞职的原因却予以忽视甚至未予以正面调查，且在苏州某银行未就替代性岗位进行招聘，即能给予方某恢复原工作岗位的情况下仍拒绝给予其机会，上述管理行为明显缺乏合理性，不利于保护劳动者权益。
综上，一审法院认为，在方某撤回辞职的情形下，苏州某银行执意解除双方劳动关系，构成违法解除。结合方某工作年限及离职前十二个月平均工资，苏州某银行应支付方某违法解除劳动合同赔偿金为179032元（计算方式：8525.33元/月*10.5个月*2=179032元）。
据此,判决:一、银行支付原告方某违法解除劳动合同赔偿金179032元；二、驳回方某的其余诉讼请求。
二审法院认为：
劳动者和用人单位的合法权益受法律保护。双方因解除劳动合同引起纠纷，应适用2008年1月起生效的《中华人民共和国劳动合同法》。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，劳动合同的解除方式包括协商解除、劳动者或者用人单位单方解除等情形。对于劳动者的解除权，《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。该规定是对劳动者单方解除权的特殊保护，即劳动者单方辞职行为并不需要公司的同意，该辞职行为系形成权的一种，自解除劳动关系的意思表示到达公司时即发生法律效力。而“提前三十日”或“提前三日”是基于保障用人单位正常生产经营的需求，赋予用人单位的权利，是劳动者形成权实现后的附随义务，这一要求并不影响劳动者解除劳动合同的意思表示一经送达用人单位即生效的形成权特质。
本案中，方某自2019年1月11日晚通过电子邮件向用人单位提出以个人原因的离职申请后，该解除劳动合同的意思表示自到达用人单位时生效。用人单位接收到该信息后启动的包括安排工作交接、确定离职日期等程序，均是为保证用人单位正产经营需求而为，方某均予以了配合，即完成了形成权实现后的附随义务。方某主张于2019年1月24日撤回离职申请，对此，本院认为，根据《中华人民共和国民法总则》第一百四十一条规定，行为人可以撤回意思表示。撤回意思表示的通知应当在意思表示到达相对人前或者与意思表示同时到达相对人。本案中，由于离职申请已到达用人单位，并不发生撤回的效力。关于离职流程，苏州某银行提供的《离职流程》亦有直线经理操作部分，直线经理在收到劳动者离职申请后进行的操作并未违反该流程的规定，且如前所述，关于离职的流程，是劳动者提出离职申请意思表示后的附随义务，并不影响劳动者单方离职意思表示的形成权特质。一审以此否认方某自愿离职不当，本院予以纠正。
综上，双方劳动关系因劳动者以个人原因申请离职而解除，并不产生违法解除的法律后果。一审认定给付经济赔偿金不当，本院予以纠正。判决如下：
一、撤销一审民事判决；
二、驳回方某诉讼请求。
二〇二〇年十二月二十五日
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