作者丨程阳 张梦瑞
机构丨兰台律师事务所
“两不找”是指劳动者与用人单位之间几年，甚至十几年没有联系，在此期间劳动者未给用人单位提供过劳动，用人单位也没有给劳动者发放过工资、生活费等其他待遇，但用人单位一直未正式与劳动者解除劳动关系，或者用人单位虽然主张已经解除劳动关系，但无法证明已将有关解除劳动关系的书面通知送达劳动者的情况。对于“两不找”性质的界定，“两不找”劳动关系是否存续，各地的审判实务存在较大的分歧。 我们检索了全国各级地方法院2013年度至2015年度审结的有关“两不找”劳动争议案件140件，逐一阅读，并根据地域范围筛选出各省份具有代表性的裁判文书。通过对上述裁判文书进行归类和统计，我们总结出以下三类不同判决类型： 第一部分 都是两不找，三种判决模式 裁判类型一 劳动关系中止履行，用人单位支付生活费 案件：杨某与山东富士康工贸有限公司劳动争议案[(2014)泰民四终字第128号] 案件事实：2003年8月28日，杨某与公司建立劳动关系，但杨某一直未到公司工作，公司也未给杨某发放过工资或生活费。2012年3月26日，公司在《泰山晚报》刊登通知，要求杨某到单位报到上班，杨某未到岗，2012年4月10日，公司决定解除与杨某的劳动合同，并于2013年3月17日送达解除证明函。杨某申请劳动仲裁，要求公司支付2003年8月至解除劳动关系之日的生活费等，仲裁委驳回了杨某的仲裁请求，杨某不服向法院提起诉讼。 法院判决：被告于本判决生效后十日内支付原告杨某基本生活费9324元。 判决理由：关于原告主张的生活费，基本生活费并非是劳动者付出劳动的对价，而是用人单位依法承担的一种社会责任，但支付期间受仲裁时效的限制。原告未能提供证据证实存在仲裁时效中止中断的情形，故原告请求支付基本生活费的期间应自2012年4月起计算至合同解除之日。 裁判类型二 劳动关系中止履行，用人单位不支付生活费 案件：王某与徐州市彭城饭店有限公司劳动争议纠纷上诉案[(2014)徐民终字第2457号] 案件事实：1987年11月，王某在彭城饭店参加工作，2003年底因经营原因，彭城饭店安排王某停工。2013年6月21日，彭城饭店于作出“关于解除王某同志劳动关系的决定” 并送达王某某。王某申请劳动仲裁，请求彭城饭店支付2002年至2013年6月期间生活费等，仲裁委以申请人提供证据不完整，决定不予受理。王某不服提起诉讼。 法院判决：驳回原告王某的诉讼请求。 判决理由：根据相关规定，劳动者未向用人单位提供劳动，用人单位亦未与其解除劳动关系，双方长期两不找，劳动关系处于中止履行状态，双方不存在劳动法上的权利义务关系，劳动者主张用人单位支付工资、生活费，一般不予支持。判决：驳回被告王某的诉讼请求。 裁判类型三 劳动关系自劳动者离职之日起实际解除，单位无需支付生活费 案件：黄某与重庆市万州区龙宝第二建筑工程公司劳动争议案[(2014)万法民初字第02874号] 案件事实：1993年7月16日，黄某进入龙宝二建司单位就业，但工作5个月后离开单位。2013年4月19日，龙宝二建司善后小组与黄某等14人签订协议约定：“1、经双方协商原边家四组进龙宝二建司14人就业，当时实行两不来，现将14人纳入二建司企业职工同等待遇。2、今年分给职工每人500元，今年九月兑现…”。黄某申请劳动仲裁，请求单位支付其从1995年至2013年的生活费9500元，仲裁委超期未裁决，原告提起诉讼。 法院判决：驳回原告诉讼请求。 判决理由：黄某与单位长期两不找，黄某没有向单位提供劳动，单位也没有对黄某进行管理，双方的劳动关系黄某离开时已实际解除。其次，单位的营业执照已于2005年11月被吊销，已经没有用工主体资格，即使双方的劳动关系存在，双方的劳动关系此时也已终止。黄某在工作5个月后，双方互不履行劳动法的权利义务，应认定双方的劳动关系已经解除。关于发放500元生活费的问题，双方在2013年没有劳动关系，其主张被告发放生活费没有法律依据。 第二部分 我们对三种裁决模式的评价 现行劳动法律，劳动关系终结的方式包括劳动者自行申请离职、用人单位与劳动者协商一致解除、用人单位依法单方解除，以及劳动关系满足终止要件时劳动关系终结。并且，我国现行法律并不认可以不上班的行为推定属于劳动者申请离职的劳动关系终结方式，所以，“两不找”成为了一种现象。面对这样一种现象，国家法律层面缺少“劳动者长期未提供正常劳动，单位又未依法解除劳动关系”如何处理，也没有劳动合同中止等相关制度。 在这种情况下，一些地方司法实践中引入劳动合同中止履行的规则并对“劳动者长期未提供正常劳动，单位又未依法解除劳动关系”的情形进行裁判，认定在此期间劳动关系中止履行，中止履行期间用人单位和劳动者不存在劳动法上的权利义务关系。我们在第一部分列举的裁判类型一和裁判类型二即是这样一种思路，只不过在此期间是否支付生活费，大家又产生分歧而已。但认定劳动关系仍然存续，只是属于劳动合同中止时，可能不得不再面临另外一个问题，即劳动合同“恢复履行”的问题，本着彻底解决劳动争议的出发点，“两不找”情况下的恢复劳动合同履行，我们认为应该秉持非常慎重的态度，除了考虑双方过错程度外，一定要考虑劳动合同客观履行的可能性，以及劳动合同继续履行对各方的影响。 至于第三种裁决类型，实践中该种裁决类型并不多见，我们推测，该裁决可能也有用人单位确实已经注销这一特殊情况，但该裁决某种程度上可以说是突破了我国现行法律规定，认可了以离职行为推定离职真实意思的劳动合同终结方式。客观来说，我们是比较赞同第三种判决类型的，“两不找”状态的形成，用人单位固然有管理漏洞，但劳动者作为完全民事行为能力人，应当有维护自己切身利益的动力在，法律同样不应该助长躺在权利上睡觉的“劳动者”。 第三部分 《贯彻实施<中华人民共和国劳动合同法>若干规定》（征求意见稿）对劳动合同中止的规定 该“征求意见稿”第50条和第51条规定了劳动合同中止的情形、法律后果，但该规定却并没有解决“两不找”的问题。 “征求意见稿”对于中止的法律后果的规定会不会在实践中影响“两不找”类型案件的处理，我们还无法得知，但从“征求意见稿”的规定来看，中止期间，用人单位和劳动者之间暂停劳动合同的有关义务，是否可以理解为不再有生活费呢？至于中止劳动合同情形消失的情况，只考虑劳动合同是否有办法履行，进而判定劳动合同应当履行，并未考虑各方主观意愿确有不妥。不过，“征求意见稿”明确除特殊情况外，中止履行劳动合同期间不计入工作年限可圈可点。 第四部分 用人单位如何应对“两不找” “两不找”各地裁决均有不同，即使“征求意见稿”正式出台，可能还是不能彻底解决“两不找”裁决乱象。所以，对于用人单位而言，还是要加强自身管理，对于不辞而别等长期“不找”单位的人员，应当根据情况采取不同的措施，比如通过通知到岗、解除劳动合同等方式合法终结双方的劳动关系。在此过程中，用人单位还需要有合法制定且公示的规章制度，而通知的送达方式也应当合法有效。
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