作者丨张倩

机构丨德恒律师事务所

       劳动者与用人单位之间如果因工资发放产生争议而对簿公堂，双方都不得不面对举证责任的问题，如果对自身主张所提供的证据不足或者反驳对方主张而无证据支撑时，都将面临举证不能的法律后果。当然如果一方在仲裁、诉讼过程中，对部分事实进行自认，如：员工的工资标准、加班天数、公司的规章制度等，则将免除负有举证义务一方相应的举证责任。同时，仲裁时效也是劳资双方不容忽视的法律问题，对于劳动者超过仲裁时效期间提起仲裁申请，已丧失胜诉权，很有可能面临败诉的结果。但是这种情况下，对于用人单位而言，如果在仲裁阶段缺席或者没有进行时效抗辩，仲裁委不会主动适用仲裁时效，在之后的法院诉讼阶段即使用人单位再提出时效抗辩法院也不再进行审查【1】，劳动者的请求则可能得到支持。

（一）一般规则

       一般情况下，发生民事诉讼需遵循“谁主张、谁举证”的证明责任规则【2】；具体到劳动争议，当事人对自己提出的主张有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果【3】。

       在工资争议中，劳动者主张用人单位未及时足额发放工资，首先需要证明双方存在劳动关系以及工资标准，其次提供银行交易明细等工资发放证据证明用人单位存在克扣工资或未按约定发放工资的情况。如果双方未签署劳动合同，劳动者亦无法提供其他充足有效的证据证明双方存在劳动关系，而用人单位否认双方存在劳动关系，劳动者可能会面临讨薪无门的结果。而在加班工资、提成工资、年终奖等争议中，劳动者还需要对存在加班事实、提成制度、年终奖约定等承担举证责任。

（二）特殊规则

       1、因用人单位作出的减少劳动报酬决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任【4】。

       在工资争议中，用人单位应当就已经及时足额发放工资承担举证责任。根据工资支付相关法律规定，用人单位应当按照工资支付周期编制工资支付记录表，并至少保存二年备查。劳动者与用人单位因劳动报酬问题产生争议时，在二年保存期间内，由用人单位承担举证责任。超出这一期间的则应适用“谁主张，谁举证”的证明责任分配规则【5】。

       如果用人单位主张，扣减工资或缓发工资具有合理合法理由，比如因为劳动者存在违纪行为而对其进行降薪处理，此时，裁审机构将会要求用人单位就劳动者的违纪行为、处罚制度依据及其民主公示程序等进行举证，同时还会就处罚规定的合理性进行审查。

       2、法律没有具体规定、按照劳动争议的一般举证责任规则无法确定举证责任承担方的，仲裁庭可以根据公平原则和诚实信用原则，综合当事人举证能力等因素确定举证责任的承担【6】。

       在具体的个案仲裁、诉讼中，也会随着案件的审理和双方的不断攻守交锋，发生举证责任的转移，在对于工资争议的焦点问题上，裁审人员也可能需要综合判断举证责任的承担方，如果无法举证、拒绝举证或举证不足，都将面临举证不利的后果。

（一）拖欠劳动报酬的仲裁时效

      劳动争议仲裁时效分为一般时效和特殊时效，前者应当从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起一年内申请仲裁【7】；后者是劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止（包括劳动合同解除和终止）的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请【8】。

       需要注意的是，并不是所有“工资”都属于劳动报酬，比如未签劳动合同二倍工资差额、200%未休年休假工资等，主流观点认为属于赔偿、补偿性质，因此不适用特殊时效而是一年仲裁时效。还有地区认为待岗工资（生活费）、产假工资（生育津贴）等也不适用特殊时效。比如山东认为，待岗工资即基本生活费并非劳动者付出劳动的对价，不属于劳动报酬，而是用人单位依法应当承担的社会责任，不能因为涉及工资支付的有关规章政策等对基本生活费作出规定，就认为基本生活费属于劳动报酬，故应当适用一年的普通仲裁时效【9】。生育津贴属于劳动者的社会保险待遇，不属于劳动报酬，故应当适用一年的普通仲裁时效【10】。

（二）仲裁时效中断、中止

      在劳动者与用人单位因工资争议申请劳动仲裁时，如果超过仲裁时效，但是劳动者主张存在时效中断或中止的情形，裁审机关将会审查劳动者申请仲裁时是否超过仲裁时效，则还是有胜诉的可能。

       1、时效中断：在申请仲裁的时效期间内，发生下列情形之一【11】的，时效中断，从中断时起，仲裁时效期间重新计算：

      （1）劳动者通过协商、申请调解等方式向用人单位主张权利的； 

      （2）劳动者通过向有关部门投诉，向仲裁委员会申请仲裁，向人民法院起诉或者申请支付令等方式请求权利救济的；

      （3）用人单位同意履行义务的。

       2、时效中止：符合下列情形之一【12】的，导致劳动者无法在仲裁时效期间内申请仲裁的，时效中止，从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算：

      （1）不可抗力；

      （2）无民事行为能力或者限制民事行为能力劳动者的法定代理人未确定；

      （3）有其他正当理由。  

       在某交通公司滨州分公司与王某劳动争议一案【13】中，法院查明：2004年9月，王某到某管理处工作，岗位为保洁员；2015年5月，某管理处资产被划归某交通公司；2016年2月，某交通公司滨州分公司成立，负责某管理处的业务；2016年5月，某交通公司滨州分公司将保洁业务承包给某绿业公司，王某的工资由某交通公司滨州分公司发放至2016年5月3日，此后由某绿业公司发放。2017年4月26日王某提起劳动仲裁，要求某交通公司滨州分公司补发2004年9月至2017年5月17日的工资等，仲裁委及一审法院均裁决支付王某低于最低工资标准差额55033元，后二审法院改判支付王某工资差额850元；山东高院再审撤销二审判决，维持一审判决。

       二审法院认为，关于双方争议的最低工资差额能否适用特殊仲裁时效，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定的拖欠劳动报酬并不能涵盖所有与劳动报酬有关的争议。事实上，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第九条、《中华人民共和国劳动合同法》第三十条均将拖欠劳动报酬和未足额支付劳动报酬并列为用人单位违法情形。而本案中，某交通公司滨州分公司按照合同约定的工资数额和时间向劳动者支付了工资报酬，仅是所支付的工资报酬未达到最低工资标准，该违法情形应属于未足额支付劳动报酬，而不属于拖欠劳动报酬；应当适用一般仲裁时效，而不适用特殊仲裁时效。一审判决认定本案适用特殊仲裁时效，未严格区分两种违法情形，属适用法律不当，依法应予纠正。

      山东高院认为：某交通公司滨州分公司主张王某主张的权利已超仲裁时效。经查，尽管《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第九条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十条的规定，将拖欠劳动报酬与未足额支付劳动报酬作为并列情形予以规范，但从文意解释的角度分析，拖欠劳动报酬应既包括拖欠全部劳动报酬，也包括拖欠部分劳动报酬，两者虽存在拖欠数额上的差异但在拖欠的性质上并无差异，并非可截然区分的不同违法情形；从《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第四款“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制”的立法意旨分析，是为了避免出现劳动者在劳动关系存续期间无法自由、平等的向用人单位主张权利现象的出现，从实质上保护劳动者的权益。而用人单位无论是否足额支付劳动者工资，对劳动者而言都构成工资的欠付，尤其是用人单位存在低于最低工资标准发放工资的情况下，劳动者在劳动关系存续期间都是无法自由、平等的向用人单位主张权利。据此，某交通公司滨州分公司低于当地最低工资标准向王某支付工资的情形也应当适用《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条关于特殊仲裁时效的规定。二审法院仅以《中华人民共和国劳动合同法》第三十条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第九条将拖欠劳动报酬和未足额支付劳动报酬并列为用人单位的违法情形为由，认为未足额支付劳动报酬应当适用一般仲裁时效不当，本院依法予以纠正。

      1、用人单位应按照法律规定和双方约定，及时足额支付工资，扣减工资或缓发工资应当合理合法。用人单位应依法编制工资支付记录表，并定期与劳动者进行核实、确认，同时至少保存2年备查，国家或地方有特殊规定的应当执行特殊规定；

      2、用人单位如果通过银行转账方式向员工发放工资时，应备注清楚XX月工资，同时避免将工资、差旅费等报销款一起转账，应将专款单独支付，并备注清楚款项的用途，以免对工资标准产生争议；

      3、用人单位在仲裁、诉讼阶段应当积极应诉，充分调查搜集证据，并在举证期限届满前举证，必要时委托专业的劳动法律师对证据进行调查搜集和有效甄别，尽可能争取最有利的结果；

      4、用人单位注意结合裁审机构当地的有关规定，针对劳动者的请求在仲裁阶段主动进行时效抗辩，即使无法准确判定劳动者的请求是否超过仲裁时效，也应进行时效抗辩。