来源：深圳法院典型案例
允某诉某速运公司劳动争议纠纷案
——用人单位变相拒绝孕妇办理入职手续应承
担“缔约过失”法律后果
【关键词】
录而不用诚实信用缔约过失
【裁判要旨】
用人单位向劳动者发出录用通知书之后，必须遵守诚实信用基本法律原则与劳动者签订书面劳动合同，不得录而不用，否则应当承担缔约过失的法律后果。
【案件索引】
一审：广东省深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初17648号民事判决
二审：广东省深圳市中级人民法院于2020年11月25日作出（2020）粤03民终6888号民事判决
【基本案情】
允某诉称：允某已收到某速运公司发给自己的《员工入职通知书》，该通知书上有入职时间，并要求允某提供身份证及银行卡复印件、毕业证原件及复印件、照片、及两个月入职体检、必须做尿检等，否则不予办理入职，此后允某体检因少作了孕检，而被某速运公司不予录用。请求：1、确认允某和某速运公司存在劳动关系；2、某速运公司支付允某违法解除劳动关系经济赔偿金5000元；3、某速运公司支付允某办理入职的交通费140元；4、某速运公司支付允某办理入职的体检费157.1元；5、某速运公司支付允某精神抚慰金30000元。
某速运公司辩称：因发现允某提供的学历信息无法查询到，故未予办理入职手续，并称双方未实际建立劳动关系，无需承担允某所主张的法律责任。
一审经审理查明：
允某提交的《员工入职通知书》开头显示“允某，您好，您已全面通过我们的各项招聘考核，现公司正式以书面方式通知您已被公司正式录用，并进入试用期阶段。”某速运公司对该入职通知书真实性、合法性予以认可，关联性不予认可，认为该证据仍属招募环节，并非建立劳动关系的书面资料。其他事实与允某所主张的情况基本一致。
【裁判结果】
一审判决结果：认为允某、某速运公司双方仅达成意图订立劳动合同的意思表示，某速运公司作为用人单位并未录用允某，允某也并未在某速运公司处提供劳动，故允某、某速运公司双方不存在劳动关系，允某主张的交通费、体检费、解除劳动合同经济补偿金、精神抚慰金，缺乏事实及法律依据，故依法驳回允某的诉讼请求。
允某不服一审判决结果，提出上诉，上诉请求与一审诉求基本相同。
深圳市中级人民法院于2020年11月25日作出（2020）粤03民终6888号民事判决：一、撤销广东省深圳市宝安区人民法院（2019）粤0306民初17648号民事判决；二、被上诉人某速运公司应于本判决生效之日起五日内支付上诉人允某赔偿金5000元、交通费140元、体检费157.1元；三、驳回上诉人允某的其他诉讼请求。
【裁判理由】
法院生效裁判认为：本案争议焦点为：一、允某、某速运公司双方是否已建立劳动关系；二、某速运公司不予录用允某应否承担法律责任。
争议焦点一，虽然允某提交的《员工入职通知书》内容显示，允某已被某速运公司正式录用，并进入试用期阶段，但根据《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系”，本案双方未实际发生用工，允某仅以《员工入职通知书》主张已与某速运公司建立劳动关系，法院不予支持。
争议焦点二，某速运公司认为允某提供学历信息无法查询得到而不予录用，因某速运公司未举证证明其相关主张，亦与正式录用通知相悖，法院不予采信。法院采信允某主张某速运公司以其入职前未按要求做孕检而不予办理入职手续。在用人单位已发出正式录用通知后，上述情形明显不属于不予办理录用手续、签订劳动合同的合法事由，参照《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条规定“…用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用”，结合允某诉请，某速运公司未举证反驳允某主张的工资标准及其因入职已实际支出交通费140元、体检费157.1元的事实，法院认定某速运公司应向允某支付赔偿金5000元、交通费140元、体检费157.1元。允某请求支付精神抚慰金缺乏事实和法律依据，法院不予支持。另，允某主张某速运公司支付2019年4月19日工资229元、体检造成的身体损害赔偿金35000元，该请求未经仲裁前置程序，法院不予审理。
【案例注解】
缔约过失责任，是指缔约人故意或过失违反先合同义务而对造成信赖利益的损失时应依法承担的民事责任。所谓先合同义务，是指缔约人双方为签订合同而互相磋商，依诚实信用原则逐步产生的注意义务、而非合同有效成立以后所产生的给付义务，它包括互相协助、互相照顾、互相保护、互相通知、互相忠诚等义务。
我国《合同法》第四十二条和第四十三条对缔约过失责任进行了通过概括加列举的方式进行了明确的规定。缔约过失责任制度是以民法中的重要原则诚实信用原则为基础，在《合同法》第四十二条第三款的规定就可以看出。《劳动合同法》并未明确提出这一制度，但从该法的第八条、第九条可以看出，立法者规定了劳动合同缔约双方订立劳动合同时应承担的先合同义务，由此可见，立法者对于劳动合同缔约过失责任制度是给予肯定的。劳动法领域缔约过失责任,要求过失行为发生在劳动合同生效前的缔约阶段,双方当事人为订立劳动合同进行磋商,使用人单位与劳动者彼此之间产生了信赖利益。这种信赖利益需要法律对其进行保护。由于劳动者与用人单位地位天然上存在不平等，用人单位更可能利用其优势地位损害劳动者合法权益，因此关于这种保护的范围和内容需要依法确定。
具体到本案而言，用人单位以体检名义，要求入职者进行身体健康检查无可厚非，其要求女性进行孕检，表面上也是检查内容，也是为了了解劳动者入职的身体状况，但其根本目的就是不愿意接受怀孕的女性入职，不想因此增加用工成本，这不仅侵犯妇女合法的生育权利，也是违反劳动法律法规相关规定的。如何确定劳动者的损失，国家层面的劳动法没有作出具体规定，虽然可以参照合同法的相关规定处理，但《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第十七条规定了用人单位在尚未用工的情况下，依法可以解除合同的，应当支付劳动者为订立和准备履行劳动合同而支出的必要费用。在用工前订立劳动合同，尚未用工，用人单位违法解除劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同无法履行的，用人单位应当支付劳动者相当于一个月工资标准的赔偿金和为订立、准备履行劳动合同而支出的必要费用。虽然与本案适用的情形不一样，但《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》为特区条例，专门用以处理劳动争议案件，适用更加接近，适用法律效果和社会效果更加良好，故本案确定劳动者的损失的范围还是可以参照的，法院参照上述条例确定劳动者的损失范围，对超出部分不予支持。
案例编写人：深圳市中级人民法院审判员张永彬
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