安徽大学劳动法律援助项目"

女职工退休年龄界定的实务分析

发表日期:2020-12-23 08:16:06发表人:安大法援

问题焦点

       女职工的退休年龄是50周岁或55周岁。根据安徽省的地方规定,工人岗位退休年龄为50周岁,管理岗位退休年龄是55周岁,岗位设置、划分及变更由企业自主决定。通常女职工达到50周岁时,单位认为已经达到退休年龄,要求退休,女职工则认为是55周岁退休,于是双方发生纠纷。


问题:

1、岗位无法界定,谁来承担举证不利后果?

2、因退休年龄发生争议,司法救济的途径?


【问题分析】

一、女职工退休政策文件变化过程

       1978年6月,国务院颁发《关于工人退休、退职的暂行办法》和《关于安置老弱病残干部的暂行办法》(国发[1978]104号),规定女干部年满55周岁,女工人年满50周岁,且符合规定条件的可以退休,该规定为保护女职工劳动权益和身心健康发挥了积极作用。但随着养老保险制度的改革,企业用工打破干部、工人身份界限,女职工的退休年龄认定,也从身份向岗位进行转变。

       以安徽省为例。原安徽省劳动和社会保障厅《关于企业女职工退休年龄有关问题的通知》(劳社秘[2003]169号)第三条规定“企业应对本企业女职工现工作岗位按照管理(技术)岗位和工人岗位作出划分。国有企业中原由干部或聘用制干部担任工作职位以及聘任专业技术职务的工作岗位,原则上确定为管理(技术)岗位,不在上述范围的一般确定为工人岗位。企业应根据以上要求,将工作岗位设置情况报当地劳动保障部门备查,并作为本企业女职工退休条件认定的依据”。《安徽省参加企业基本养老保险人员退休审批管理规定》(劳社[2008]45号)第八条规定“女职工在管理岗位工作的,退休年龄为55周岁,在工人岗位工作的,退休年龄为50周岁,企业中管理岗位、工人岗位设置、划分及其变更由企业自主决定”。

       因此,目前安徽地区判断女职工的退休年龄,应看岗位的性质。管理岗位退休年龄为55周岁,工人岗位退休年龄为50周岁。


二、岗位无法界定,谁承担举证不能后果

        工人岗位还是管理岗位,如果双方都无法有效举证的情况下,谁应当承担举证不能的法律后果?这涉及举证责任问题。笔者认为,用人单位应承担相应的举证责任。

       1、岗位划分是用人单位的自主权,也是用人单位的义务。《安徽省参加企业基本养老保险人员退休审批管理规定》(劳社[2008]45号)规定“企业中管理岗位、工人岗位设置、划分及其变更由企业自主决定,岗位目录和变更情况报主管该企业养老保险事务的劳动保障行政部门备查。职工岗位确立或变动的,用人单位应在劳动合同中注明”。该文件的表述有两层意思:一是岗位划分是单位自主权。因为不同单位的工作岗位千差万别,具体岗位划分应由单位根据自己的生产经营特点来划分。二是单位有报备的义务。毕竟这涉及到劳动者的就业权利,如何做好报备,安徽各地都更详细的规定。比如2018年3月15日合肥市人力资源和社会保障局的《关于进一步做好岗位备案工作的通知》,督促企业做好岗位备案制度,且提供了《管理岗位备案表》、《女职工岗位登记表》。据此我们从举证能力分析,单位有能力完成是何种岗位的举证。

        2、达到退休年龄涉及劳动合同的终止,单位应对终止的事实承担举证责任。实务中单位按照工人岗位50周岁退休,随即按照劳动合同终止来处理。《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第五条规定,主张合同关系变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起合同关系变动的事实承担举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条规定,因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,用人单位负举证责任。因此,对这种劳动关系变化引发的原因,即女职工是否属于工人岗位,用人单位负有举证义务。

        3、从现有司法判例分析。笔者在无讼案例中,输入“安徽文件”“管理岗位”“工人岗位”,搜素到安徽地区共有19个案例,简单例举:

     (1)合肥市中级人民法院(2019)皖01民终3821号判决“虽然企业的管理岗位与工人岗位的设置划分的决定权在用人单位,但新华人寿安徽分公司并未举证证明其已将岗位目录和变更情况报主管部门备案。因此,新华人寿安徽分公司主张未办理退休手续责任在姚萍的理由不能成立,本院不予采信”。这里裁判者直接以单位未能举证,驳回单位的上诉。

     (2)铜陵市中级人民法院(2020)皖07行终2号“郑云提交的在卷证据,不能证明其在被指定为环卫站副站长后,其与单位所签劳动合同的聘用性质即调整成管理岗位”。这里裁判者认为单位已经证明劳动者是工人岗位,而劳动者认为已经变更为管理岗位,劳动者应进行反证,这个判例,其实也可以印证,裁判者的思路是单位对工人岗位承担举证责任。

     (3)华夏人寿保险股份有限公司安徽分公司、王利梅劳动争议一案。本案一审以单位未能举证属于工人岗位,认为单位是违法解除。二审则认为“首先,双方在劳动合同中并未对王利梅工作岗位是否管理岗位或工人岗位作出相关约定,王利梅也无明确证据证明其所属岗位系管理岗,王利梅要求按照管理岗位55周岁退休的意见,缺乏证据支持。其次,企业中管理岗位、工人岗位设置、划分及其变更由企业自主决定,在双方约定不明的情况下,华夏公司可以自主决定王利梅的岗位设置”,二审的说理中对举证责任分析语焉不详。本案劳动者申请再审,安徽省高院做出(2020)皖民申3001号裁定,“王利梅工作岗位是管理岗还是工人岗,华夏公司有陈述,其提供了有关文件等,已承担相应的举证责任。二审判决在对华夏公司提供的证据的效力及证明力依法作出认定的基础上,指出’王利梅也无明确证据证明其所属岗位系管理岗’,未将相关举证责任分配给王利梅。王利梅称二审未依法分配举证责任,适用法律错误,其理由不能成立”。再审中明确,举证责任并未转移给劳动者。


综合现有搜索的安徽地区司法判例,当就工作岗位发生争议的情况下,裁判者并没有将举证责任分配给劳动者,大部分的判例中都直接认为应由单位承担举证责任。


三、退休年龄发生争议,如何司法救济?

       单位认为达到退休年龄,会按照劳动合同法或条例的规定,终止劳动合同关系。单位还会以符合国家规定的退休年龄,向劳动行政部门申请办理退休退休,劳动行政部门进行审查,可能会作出同意退休的批复。根据不同情形,劳动者主要有两种途径,一种是行政纠纷救济,一种是劳动争议救济。现有的司法判例中,以行政纠纷救济占多数。

       1、通过行政纠纷处理途径救济。劳动者认为劳动行政部门对退休的行政审批行为,影响到了自己的实际权益,于是通过申请复议或行政诉讼寻求救济。比如铜陵市中级人民法院的(2020)皖07行终2号行政判决、合肥市中级人民法院的(2017)皖01行终541号行政判决、安庆市中级人民法院的(2017)皖08行终77号行政判决、安徽省高级人民法院的(2016)皖行再8号行政判决。其中安徽省高级人民法院的(2016)皖行再8号行政判决是关于胡永煌诉郎溪县人力资源和社会保障局退休审批决定纠纷,具有一定典型性。案件的争议焦点在于:岗位设置既然是单位的自主权,那么单位申报退休时,劳动行政部门是否有义务具体审查单位是否有具体的岗位设置、划分的材料?一审法院认为劳动行政部门仅是备查职责,仅能根据企业报送的材料加以审批,无权对此作出实质性变动,进而驳回劳动者诉求。二审法院同一审法院观点。再审法院则认为“本案中,郎溪县自来水总公司《会议纪要》载明,自来水总公司成立至今,企业从未设置、划分管理岗位和工人岗位;郎溪县人社局亦称郎溪县自来水总公司未向其报送岗位设置等有关情况,故在郎溪县自来水总公司未按相关规定对企业职工工作岗位进行明确划分并报劳动保障部门备查的情况下,郎溪县人社局按胡永煌从事工人岗位批准其50周岁退休,主要证据不足”,进而撤销同意退休的批复。再审判决明确,劳动行政部门在审批退休之时,有具体审查企业岗位设置划分的义务。因此,当劳动者认为劳动行政部门就退休审批错误,可以依法通过行政纠纷处理途径寻求救济。

         2、通过劳动争议维权途径救济。比如新华人寿保险股份有限公司安徽分公司、姚萍劳动争议案,单位以劳动者已经50周岁,通知办理退休,劳动者提出异议并继续工作,后以单位免职降薪行为不合法,属于未及时足额支付劳动报酬,单方解除劳动合同,要求支付经济补偿,最终得到裁判者支持,案号为(2019)皖01民终3821号。再比如华夏人寿保险股份有限公司安徽分公司、王利梅劳动争议一案,单位以劳动者已经50周岁,终止劳动合同关系,劳动者诉请违法终止的赔偿金,一审法院支持劳动者和诉请,二审法院驳回劳动者诉求,再审依然维持二审,案号为(2020)皖民申3001号,虽然本案劳动者违法终止的诉求最终未获支持,但为劳动者的维权探索了思路。


延伸思考

1、用人单位如何做好女职工的退休管理

       如前所述,对于岗位的性质,用人单位负有举证责任,那么单位如何规范管理呢?我们认为应该是依法设置划分+劳动合同约定+劳动行政部门备案,具体如下:

        第一、依法设置划分。既然岗位设置是单位的权利和义务,那么单位应当梳理现有岗位,就管理岗位或工人岗位做出划分。因为岗位的划分涉及到劳动者的权益,建议按照《劳动合同法》第四条的规定,经过民主程序确定,然后进行公示,整个过程要保留相关证据。按照民主程序+公示程序设置的岗位划分,是合规管理的前提。

        第二、劳动合同约定。根据《安徽省参加企业基本养老保险人员退休审批管理规定》(劳社[2008]45号)的规定,职工岗位确立或变动的,用人单位应在劳动合同中注明,那么单位与劳动者的劳动合同中应注明岗位的性质,比如文员(工人岗位),以具体明确。

        第三,及时向劳动行政部门备案。按照《安徽省参加企业基本养老保险人员退休审批管理规定》(劳社[2008]45号)的要求,岗位目录和变更情况报主管该企业养老保险事务的劳动保障行政部门备查,这种报备既可以是管理岗位和工人岗位的标准界定,也可以将现有岗位罗列分类。这种向劳动行政部门报备的材料,本身的证据证明力很强。


2、劳动者已经达到50周岁,单位开始划分岗位,50周岁之后能否办理终止?岗位是否有连续工作期限的要求?

     劳动者已经达到50周岁,单位以达到退休年龄终止劳动合同,后单位发现对岗位性质没有划分,于是单位按照上述民主程序等来划分岗位。那么,后面划分的岗位材料,能否作为前面终止的依据?我们认为,制度规定不能往前溯及,此种情况下,涉嫌违法终止。那么,如果劳动者达到50周岁,单位发现岗位没有划分,于是先按照上述程序划分岗位并报备,一切具备后,再办理终止,是否因为超过50周岁有所影响?在岗位上连续工作的期限是否有要求?一个月、半年、一年还是两年?值得我们思考。


【版权声明】本文内容来源于互联网,版权归原作者所有,仅供研习法律、传递信息、宣传法治,禁止用于商业用途,如有侵权,请联系删除。

【免责声明】本公众号对转载、分享的内容、陈述、观点判断保持中立,不对所包含内容的准确性、可靠性或完善性提供任何明示或暗示的保证,仅供读者参考!