「案件案号」

江苏省常州市中级人民法院（2020）苏04行终85号

「案情简介」

        林某系麦可公司的车间钻床操作工，该岗位实行计件制工资，由车间主任汤某核定质量合格的有效件数后初步核定工资，员工签名确认后次月15日发放。

        2019年6月22日上午10时许，林某因5月份工资结算问题与车间主任汤某产生争执，进而发生扭打，林某在扭打过程中被汤某肘部击中胸口，当天未觉异样，次日因身体不适至医院就诊，诊断为左侧第8前肋肋骨骨折。同年7月31日，双方在人民调解委员会达成调解协议，约定汤某向林某赔偿各项费用12000元。

        2019年7月26日，林某向人社局提出工伤认定申请，人社局当日予以受理。经调查，人社局认定林某因工资发放事宜与同事发生争执并引发相互揪打、在揪打中被他人击伤胸部，该暴力伤害与其履行正常工作职责之间无直接因果关系，不符合《工伤保险条例》第十四条第（三）项认定工伤的情形，不予认定工伤。

「法院裁判」

        林某不服，诉至法院，请求撤销不予认定工伤决定，依法予以认定工伤。

        一审法院认为，关于林某是否符合工伤情形，《江苏省人力资源和社会保障厅关于实施<工伤保险条例>若干问题的处理意见》（苏人社规[2016]3号）第九条规定，《条例》第十四条规定的“因履行工作职责受到暴力等意外伤害”，是指职工由于履行工作职责而受到暴力等伤害，该暴力等伤害应与履行工作职责具有直接因果关系。本案林某肋骨骨折伤情的伤害系与主管人员因工资计发纠纷过程中产生，与其从事钻床操作工的工作职责不存在直接因果关系，故不属于《条例》第十四条第三项的工伤情形。林某所受伤害已与侵权人达成人民调解协议，林某的合法权益已经受到保障。

        综上，人社局所作不予认定工伤决定程序合法，事实清楚，适用法律准确。一审法院判决驳回林某的诉讼请求。

        林某上诉称，本次事故是因为车间主任汤某不合理扣除本人工资而引发，本人作为操作工，被克扣工资、被车间主任找茬、被动挨打，两者之间存在不可分割的关联，所受伤害仍属于因工作原因，请求撤销一审判决并依法改判。

        本案二审争议焦点为，公司员工因工资计发问题在与同事的争执冲突中受伤，是否属于“因履行工作职责受到暴力伤害”。

         二审法院认为，《工伤保险条例》第一条明确规定了分散用人单位的工伤风险是其立法目的之一，同时《中华人民共和国社会保险法》和《工伤保险条例》均明确规定，工伤保险费用由用人单位强制缴纳，职工个人不缴纳工伤保险费。基于保险费用的承担主体和立法确定的责任分摊机制下，将“工作原因”从其本质上理解为“为了用人单位的利益”才符合建立工伤保险制度的目的，故应将员工非为单位利益、而为个人利益的情形从“履行工作职责”范畴内予以排除。

       本案中，林某在停下其本职工作后，基于对劳动报酬数额计算的不满，进而与同事发生争执并受到伤害，其受到伤害并非为了单位利益，而是基于个人利益，因其个人工资计发引发的争执不属于《工伤保险条例》第十四条第三项规定的“履行工作职责”，一审法院认定林某所受伤害与其从事钻床操作工的工作职责不存在直接因果关系，不仅引用规范性文件的明确规定，亦符合立法本意。上诉人林某上诉理由不能成立，二审法院判决驳回上诉，维持原判。

「律师分析」

       根据我国《工伤保险条例》第十四条第（三）项规定，职工在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的，应当认定为工伤。此种情形下的工伤认定须符合四个条件：第一、伤害发生在工作时间内；第二、伤害发生在工作场所中；第三、伤害因履行工作职责所致；第四、伤害由暴力等意外伤害造成。

       上述四个条件中，第一、第二、第四项条件较为清晰，实务中争议不大。而对于第三项条件——伤害因履行工作职责而发生，较为难于判断，这一问题也即本文案例的焦点。对此，笔者分析认为：

        一、履行工作职责的方式须合法合理。并非一切出于履行工作职责目的而受到伤害，都可认定为工伤。不择手段，甚至采取不法措施履行工作职责，受到伤害的反而会被追究法律责任。例如售货员为推销产品，使用暴力强迫顾客购买，顾客奋起反抗，致使售货员受伤。该售货员虽出于履行工作职责的目的，但是其履行工作职责的方式却是不合理、违法的，不能认定为工伤。

        二、伤害与履行工作职责须有直接因果关系。所谓直接因果关系，是指伤害是由于履行工作职责而直接导致，两者关系是紧密的，中间不介入其他因素或环节。那种依靠间接因果关系与工作职责关联的伤害不能认定为工伤，因为此时伤害看似与工作有关，但两者没有必然联系，履行工作职责不会直接导致伤害发生，发生在工作中的个人矛盾、纠纷才是引发伤害的直接因素，所以不应认定为工伤。

       例如本案林某的本职工作是钻床操作，工资结算问题虽与工作有关联，但并非其工作职责范围。林某因工资结算与车间主任发生纠纷导致的打斗，而非是在履行工作职责，所受伤害与履行工作职责没有直接因果关系，不能认定为工伤。本案中，二审法院还从行为利益性的角度，进一步分析认定林某的受伤不是因为履行工作职责所导致。

       综上所述，在工作中发生的暴力伤害，如果工作仅仅是起因，伤害与工作之间的联系是间接、不紧密的，两者不存在直接的因果关系，不能认定为工伤。区分因工作而起的暴力伤害和因履行工作职责受到暴力伤害，对准确界定工伤范围具有重要意义。

【版权声明】本文内容来源于互联网，版权归原作者所有，仅供研习法律、传递信息、宣传法治，禁止用于商业用途，如有侵权，请联系删除。

【免责声明】本公众号对转载、分享的内容、陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完善性提供任何明示或暗示的保证，仅供读者参考！