一、基本事实与程序经过

      王甲（化名）与山矿公司（化名）两次订立固定期限劳动合同。于2011年6月5日，双方首次订立劳动合同，合同期限为2011年6月5日至2014年5月31日。于2014年5月31日，双方第二次订立劳动合同，合同期限为2014年5月31日至2019年5月31日。2018年12月10日，山矿公司召开人事任免会议，解聘王甲等三人所任职务，并决定由另三人接任。有山矿公司于2018年12月6日出台的“（2018）xx号文件”为证。

      之后，王甲因与山矿公司就解除劳动关系的经济补偿与赔偿金发生劳动争议，向县劳动人事争议仲裁委员会（以下简称“劳动仲裁委”）提出仲裁申请。劳动仲裁委受理该申请并组成仲裁庭进行调查和审理，于2019年xx月xx日作出仲裁裁决【×劳人仲裁字[2019]第xx号】。裁决中，劳动争议仲裁委认定山矿公司的任免决定，系与劳动者解除劳动关系的意思表示，但并不认为用人单位解除劳动关系的行为违法，故仅裁决用人单位向劳动者支付经济补偿。

      山矿公司不服劳动仲裁裁决，向县人民法院（以下简称“一审法院”）提起民事诉讼。一审法院适用简易程序进行审理后，于2019年xx月xx日作出判决【（2019）晋xxxx民初xxxx号】。一审法院认定，山矿公司解聘王甲职务的行为，系基于经营需要所作的岗位调整，因而不发生解除劳动关系的法律效果；相应地，一审法院指出，王甲将山矿公司解除其职务的行为误以为解除劳动关系的行为，系出于“主观判断”。进而，一审法院以一般的举证责任为依据，认定王甲“没有提供证据证明双方已解除劳动关系”。最终，一审法院判决驳回王甲要求山矿公司“支付经济补偿与赔偿金的诉讼请求”。

      原审被告王甲不服一审法院的判决，向中级人民法院（以下简称“二审法院”）提起上诉。二审法院经过审理，于2020年x月xx日作出判决【（2020）晋xx民终xxx】，判令山矿公司无需向王甲支付经济补偿（和赔偿金）。

      1、二审法院在一审判决的基础上，引用劳动合同约定的“岗位调整权”——“王甲从事用人单位安排的岗位（工种）工作，山矿公司可以根据生产经营需要，合理调整王甲的工作岗位（工种）和工作地点。”二审法院借此证明“解聘职务”属于正常的“岗位调整”。

      2、二审法院认定，山矿公司于2018年12月10日“宣布解聘王甲的职务，并未宣布解除双方劳动关系”；而王甲却自认为山矿公司与其解除了劳动关系，之后到新的用人单位工作并与新的用人单位订立劳动合同，二审法院将这些行为笼统认定为“自行离职”。

       3、在举证责任和证据评价方面，二审法院从“解聘职务不能等同于解除劳动关系”出发，否认王甲一方所提证据的相关性，最终以一般的举证责任为判断标准，只不过将一审的措辞“没有提供证据证明”修改为“所提供证据不足以证明”存在违法解除劳动关系的情形。

（图：二审法院的主要论证结构，出自二审《判决书》第7页“本院认为”部分）

二、二审判决的基本论证结构

      二审判决沿用了一审判决的两个核心观点，即“解聘职务不能等同于解除劳动关系”和一般举证责任。尽管在细节上有所展开和变易，二审法院同样是从“解聘职务不能等同于解除劳动关系”出发，最终落脚到一般举证责任上。

       其一，二审从“解聘职务不能等同于解除劳动关系”这一论断前提出发，在概念层面将用人单位“解聘职务”的行为与“解除劳动关系”的概念效果区分开来，使前者不必适用《劳动合同法》所规定的赔偿金或经济补偿。

      其二，二审继续从这一前提出发，将劳动者为证明“解除劳动关系”所提供的证据材料，归于仅仅是对“解聘职务”的证明，而剥夺（主要）证据材料与“解除劳动关系”之间的相关性。借此，二审引用一般的举证责任，认为劳动者没有尽到举证责任，故而不认定用人单位（违法）解除劳动关系。

      这两点表面上给人一种彼此抱合互为表里的错觉，但仅在论证结构上就已经将劳动者置于必败之地，可以说失掉了司法的基本立场。

      其一，“解聘职务不能等同于解除劳动关系”，只有在例外条件下经过证据证明才能够成立。二审判决却以之作为不证自明的绝对前提。这一操作，在现有可以查见的劳动争议裁判文书中，堪称绝无仅有。

      其二，民事诉讼中的一般举证责任，可以简约理解为“谁主张，谁举证”。《民事诉讼法》第64条第1款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”但在劳动争议中，用人单位负有举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号；2008年调整；简称《劳动争议司法解释（一）》）第13条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

      详判如下。

三、“解聘职务不能等同于解除劳动关系”不可作为裁判论证的出发前提

      二审判决反常思路，整体上将“解聘职务不能等同于解除劳动关系”引以为不证自明的绝对前提。然而，若在范畴意义上对解聘职务与解除劳动关系作出区分，那么接下来的论证过程，必将处处违背法世界的基本常识。

（一）范围包含且结构递进：解聘职务与（违法）解除劳动关系

       本案所涉及的职务，并非公司法上对公司治理具有结构性意义的职务，而只是普通劳动关系中，劳动者在用人单位的工作岗位与负责事项。常识可知，劳动者在用人单位的职务，与劳动合同的各项基本内容（如工作内容和工作地点、工作时间、劳动报酬、福利待遇等，参见《劳动合同法》第17条）均可能有牵连关系。因此，“职务”可被视为“劳动关系”的具象方面。

       任何一种“解除劳动关系”的行为，同时必然是“解聘职务”行为。现实生活中，不可能存在解除劳动关系还保留职务的情形。在此意义上，“解聘职务”构成“解除劳动关系”的组成要件。反过来说，“解聘职务”却不当然地等同于“解除劳动关系”，前者在造成劳动关系提前结束时才构成后者。解除劳动关系在本质上，就是双方协商一致或一方通过明示或默示的单方意思表示，使劳动关系提前结束的行为。

       总结而言，二者在概念范围上是包含关系，在概念结构上是递进关系。解除劳动关系与违法解除劳动关系这两个法律概念，同样也是范围包含和结构递进的关系。在概念范围上，“解聘职务”包含着“解除劳动关系”，而“解除劳动关系”又包含着“违法解除劳动关系”（见示意图1）。

（示意图1：包含关系）

      在概念构造上，“解聘职务”的行为一旦造成劳动关系提前结束的事实，自然构成“解除劳动关系”。在少数情形下，“解聘职务”也可以不造成劳动关系的提前结束。例如，若用人单位与劳动者协商一致，在“解聘职务”的同时任命新的职务，那么劳动关系就只发生变更而未被解除。同理，“解除劳动关系”如果违反《劳动合同法》的规定——用人单位要么在不得解除劳动关系的情形下解除劳动关系，要么违反程序要求，则构成“违法解除劳动关系”，劳动者有权要求用人单位支付赔偿金；若缺少违法性要件，劳动者则有权要求用人单位支付经济补偿。

      综上可知，“劳动关系提前结束”是“解聘职务”到“解除劳动关系”的递进要件；“违反《劳动合同法》的规定”则是“解除劳动关系”到“违法解除劳动关系”的递进要件（见示意图2）。

（示意图2：递进关系）

（二）二审判决在出发前提上的悖谬之处

      二审有许多论证表达，非常难以令人信服。

      试问，什么样的劳动者，会对自己有没有被用人单位解除劳动关系发生误解呢？什么样的用人单位，会在为员工调整岗位的时候，只解聘其职务，而不安排任何新的职务呢？什么样的劳动关系，会在用人单位事先未与劳动者协商一致就解聘其职务且不安排新岗位的情形下，仍然不被解除呢？

       在上文分析的基础上，我们在面对二审判决中这些乖张悖谬的论证表达时，不但可以知其然，还可以知其所以然。

       二审判决将“解聘职务不能等同于解除劳动关系”这一论断上升为不证自明的逻辑前提，却丝毫不提二者之间的递进要件——“劳动关系提前结束”。如此做法，无异于斩断“解聘职务”与“解除劳动关系”之间的递进关系，却宣称后者的概念结构仍然完整。

       从一个悖论中，只能推导出更多的悖论。在二审判决中，这一悖论前提也随着具体的论证过程，呈现为种种违背法律规定和法学常识的思路和结论。

       1、二审法院强行转接“因果关系”

       这种递进关系被斩断的同时，“解聘职务”这一原因行为与“劳动关系提前结束”这一结果事实之间的因果关系也被隔断。于是，二审判决不得不为这一结果事实另外寻找原因行为，最终只好将劳动关系的提前结束（或履行不能）转嫁到劳动者头上。

       在判决中，二审法院为了将山矿公司“解聘职务”的行为与“劳动合同提前结束”这一结果之间的因果关系隔断，在没有任何证据基础甚至存在相反证据的情况下，依然认定山矿公司确有为王甲调整岗位的善良意愿，只是“尚未对王甲进行调岗”，王甲就已经“自行离职”了。相反，王甲则“自认为”用人单位解聘其职务的行为系解除劳动关系的意思表示，故而未再与用人单位进一步协商岗位调整事宜，最终去新的用人单位工作并与之订立劳动合同合同。在二审法院的论证思路下，劳动合同的提前结束（或履行不能），正要归咎于劳动者这一系列“自行离职”的行为。

       二审法院的论证手法，究其目的，是要在正常的因果关系之间强行插入两种“事实”经过：其一，山矿公司确有调整岗位的意图，只是尚未落实；其二，王甲出于主观误解，以为山矿公司已经与其解除劳动关系，故而未能领会山矿公司的调岗意图。前后两种，都只有内心活动，而没有外在行为。

       试问：二审法院何以能将心理活动认定为客观的事实经过？又基于何种证据证实了当事人的心理活动？此外，即便当事人的心理活动可以证实，又如何能隔断客观的因果关系？

      综上，“解聘职务”造成“劳动合同提前终止”，并因此引发“解除劳动关系”的法律后果，这才是正常的因果关系和递进关系。但二审法院为了斩断“解聘职务”与“解除劳动关系”之间的递进关系，不得不同时隔断“解聘行为”与“劳动合同提前结束”之间的因果关系，只好用未经查实也无法查实的心理活动来冒充客观的事实经过。

       及至最后，二审法院提出“劳动合同自然终止”的观点——详见下文【五、（一）】，则无异于否认“劳动关系提前结束”这一事实。既然结果不存在，也就无需再寻找原因。二审判决的这一观点，尽管在取向上与其整体论证思路相一致，但却比之更进一步，甚至到了违背一般理性的地步。

2、二审法院提出无法实现的证明要求

      如果绝对区分“解聘职务”与“解除劳动关系”，那么劳动者提出任何证据材料，都会被推脱为仅仅能证明“解除职务”而不能证明“解除劳动关系”。原因在于，这种绝对区分使得“解除劳动关系”的概念在范围上消减为零，在结构上虚挂空中。在这种情形下，二审法院却继续要求劳动者提供证据证明“解除劳动关系”的事实性，无疑是强迫劳动者修造一个空中楼阁，更要求这个楼阁不能占空间。

       作为《劳动合同法》上法律概念的“解除劳动关系”，应该如同一只有口有底且有刻度的量杯，可用来承储证据，从而使人能够判断“解聘职务”的行为是否达到“解除劳动关系”的刻度，并在此基础上，使人继续甄别“解除劳动关系”是否达到“违法解除劳动关系”的刻度。

       二审判决的论证思路，却敲掉了这只量杯的杯底。一切证据进入，都将流空。一只漏底的量杯，上面的刻度再精细也没有用。同理，如果在范畴意义上区分“解聘职务”与“解除劳动关系”，那么无论劳动者一方无论提出多少证据，都无法证明“解除劳动关系”的事实性与违法性。

（三）二审所引用的劳动合同上的“岗位调整权”

       在“本院查明”的部分，二审判决重点介绍了劳动合同上的“岗位调整权”，即用人单位有权根据生产经营的需要调整劳动者的工作岗位。可疑之处在于，二审法院刻意混淆抽象的“岗位调整权”和具体的“解聘职务”行为，不考察“岗位调整权”行使条件与岗位调整的客观特征，却急切地将山矿公司解聘王甲的行为定性为“岗位调整”。

       尽管山矿公司基于劳动合同享有为王甲调整岗位的权利，但这并不意味着，山矿公司于2018年12月10日在人事任免会议上解聘王甲职务的行为，就已经属于行使其“岗位调整权”的行为。山矿公司解聘王甲的这一具体行为，只有符合岗位调整的客观特征，且满足岗位调整权的规范性要求时，才能被视为对“岗位调整权”的行使。

      反观判决却可以发现，二审法院试图跳过岗位调整权的规范性要求，直接将山矿公司的具体“解聘行为”证明为合法的权利行使。

     1、约定不破法律

      约定不破法律。不能脱离《劳动法》与《劳动合同法》，将劳动合同约定的“岗位调整权”无限放大为任意的“解聘职务”之权，最终使得用人单位能够随意“解聘”，却无须承担“解除劳动关系”的法律后果。劳动合同的订立如果符合“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”（《劳动合同法》第3条第1款），那么用人单位就不可能通过援引劳动合同的约定来规避法律的强制性规定，劳动者也不可能通过劳动合同预先抛弃因劳动关系解除而享有的经济补偿请求权与赔偿金请求权。因此，二审法院的这一解释，显然是在扭曲劳动者与用人单位在订立劳动合同时的意图，更严重违背了《劳动法》与《劳动合同法》的立法目的——“为了保护劳动者的合法权益”。

      2、规范性要求

      本案中，用人单位的“岗位调整权”系基于劳动合同中的约定而产生。这意味着，“岗位调整权”的行使，不得破坏劳动者与用人单位之间的劳动关系。如果用人单位进行所谓的“岗位调整”，却导致劳动合同的基础无法存立，抑或使合同的基本内容（《劳动合同法》第17条）发生实质更改，那么“岗位调整”在法律上也将无异于“解除劳动关系”。

      究其本质，这里的“岗位调整权”是对劳动合同变更的特殊约定。因此，“岗位调整权”的行使依然应以协商一致的方式进行（《劳动合同法》第35条），而不能沦为用人单位对劳动者单方面任意的无限处置。

       劳动者不同意岗位调整安排的，有权要求按照劳动合同继续履行；用人单位为此解除劳动关系的，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿与赔偿金。

      3、“岗位调整”的客观特征

      结合本案情境，就“岗位调整”与“解聘职位”的关系，分陈如下。

    （1）正常情形下，用人单位进行岗位调整，应与劳动者协商一致，在解除员工原有职务的同时，任命该员工以新的职务。

    （2）若原有职务的解除与新职务的任命之间，不得不存在一定的时间空隙，那么只有在理想的情形下，才不发生解除劳动关系的效果。例如用人单位在解聘职务之前已经与劳动者协商一致确定新岗位，并在岗位调整的期间保障待岗职工的基本待遇与职工权利。

    （3）相反，若用人单位以“岗位调整”为名，事先未与职工协商而“解聘”其“职务”，却不安排或者拖延安排新职务而使该职工失去生活来源，更不保障其基本待遇和职工权利，“解聘职务”的行为将直接引发“解除劳动关系”的法律后果；又或者用人单位为职工安排的新职务远远不能达到职工对劳动报酬或劳动条件的期望，那么“解聘职务”也就等同于“解除劳动关系”。在这两种情形下可以推定，用人单位实际上并没有为员工安排新岗位的意图。

（三）小结：“解聘职务”的表达不能规避“解除劳动关系”的法律后果

       劳动关系是法律概念，职务则是日常概念。

      相应地，解除劳动关系是法律语言的表达，而解职、免职、离职、辞职等则是日常用语的表达。就语言效果而言，“解聘职务”和“免除职务”等等用语，均可以造成解除劳动关系的效果。

       二审判决将“解聘职务不能等同于解除劳动关系”引以为逻辑前提，究其本质，是在用日常概念（即“解聘职务”）掏空法律概念（即“解除劳动合同”或“解除劳动关系”），最终则只为方便用人单位规避（违法）解除劳动关系的法律后果。

四、二审法院在证据方面的错误

       一审与二审法院均从“解聘职务不能等同于解除劳动关系”出发，否定主要证据材料与解除劳动关系之间的相关性，继而引用民事诉讼的一般举证责任，判定劳动者未能尽到证明责任。在举证责任与证据评价方面，法院所谬者有以下两点。

     （一）劳动争议不应适用一般举证责任

    《民事诉讼法》第64条第1款规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”这就是民事诉讼的一般举证责任，即“谁主张，谁举证”。

      但劳动争议并不适用一般举证责任。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（法释[2001]14号；2008年调整；简称《劳动争议司法解释（一）》）第13条明确规定：“因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。”

      在劳动争议案件中，举证责任在用人单位一方。一审和二审法院却公然违背《劳动争议司法解释（一）》第13条对举证责任的安排，要求劳动者提供证据证明“解除劳动关系”，否则便要使其承担举证失败的后果。

       结合上文【三、（二）2、】可知，一审和二审法院将“解聘职务不能等同于解除劳动关系”妄用为不证自明的逻辑前提，实质上是在用日常概念“解聘职务”掏空法律概念“解除劳动关系”。在这种论调之下，证明“解除劳动关系”已经成为无法完成的任务。

       在此基础上，一审和二审法院再将举证责任错误地归于劳动者，那么劳动者一方无论提供多少证据，都将必然地败诉。这也证明，一审和二审法院所采用的论证结构，不仅掏空了“解除劳动关系”这一法律概念的内容与功能，更有意颠倒《劳动争议司法解释（一）》对举证责任的明确安排，可以说为了保证用人单位立于不败之地，甚至不惜抛弃司法的基本立场。

     （二）法院在证据评价方面采用双重标准

       结合上文【三、（二）1、】可知，二审法院用当事人的心理活动冒充客观的事实经过，最终只是为了斩断“解聘职务”与“解除劳动关系”之间的递进关系并隔断“解聘职务”这一行为与“劳动合同提前终止”这一结果之间的因果关系。其中，二审法院用双重标准对待用人单位和劳动者，在强行捏造出山矿公司为王甲调整岗位的好意后，又指责王甲未能领会这种好意。

      对于具体证据的评价，二审法院同样也采取了双重标准。

      1、关于意思表示

      二审法院认定，山矿公司在任免会议上“宣布解聘王甲的职务，并未宣布解除双方劳动关系”。照此论调，那么只有用人单位向劳动者明确“宣布解除劳动合同”，并“向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明”，才构成“解除劳动关系”。这种谬论，反过来又成为“解聘职务不能等同于解除劳动关系”的证明。在这一点上，二审法院自陷于循环论证而不自知。

      对于劳动者的意思表示，二审法院却不再要求表示方式与书面格式。二审法院在判决中，认定劳动者系出于主观误解而不能领会用人单位调整岗位的意图，之后去新的用人单位工作并与之订立劳动合同，这就已经属于“自行离职”了。

     《民法总则》第142条第1款规定：“有相对人的意思表示的解释，应当按照所使用的词句，结合相关条款、行为的性质和目的、习惯以及诚信原则，确定意思表示的含义。”由于山矿公司在人事任免决定即“（2018）57号文件”中只采用了“解聘职务”的表述，二审法院就认定山矿公司“没有宣布解除劳动关系”，这完全不符合意思表示的解释规则，甚至完全是在否定意思表示的解释可能性。

     《民法总则》第140条第1款规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。”山矿公司在解聘王甲职务的同时，却没有安排新的职务，之后也没有实质的岗位调整安排。如此做法，也等同于用默示方式作出解除劳动关系的意思表示。

      2、关于解除劳动关系的通知

       山矿公司在上诉答辩时称，自己从未向王甲“下发过终止（解除）劳动合同通知书”，以证明自己确未作出解除劳动关系的意思表示。二审法院虽然没有直接采纳这项观点，但其根据山矿公司“并未宣布解除双方劳动关系”而认定山矿公司没有解除劳动关系，也属于同一种法律错误。按照这种论调，只要用人单位在表达上含糊其辞，避免采用“解除劳动关系”的字样，更不向劳动者出具通知文书，就可以不承担解除劳动关系的法律后果。这显然是在随意毁坏法律的意义。

     《劳动合同法》第50条第1款规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。”第89条规定：“用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”按照这两条，用人单位在解除或终止劳动合同时，负有通知义务，并应出具书面证明。

      而二审法院却试图用山矿公司“未宣布解除双方劳动关系”来证明山矿公司没有作出“解除劳动关系”的意思表示，无异于将程序上的负担性要求颠倒为举证时的抗辩理由。二审法院如此做法，究其目的，是为了斩断“解除劳动关系”与“违法解除劳动关系”之间的结构关联。否定“违法性”这一递进要件，也就否定了劳动者的赔偿金请求权。

五、“自行离职”就没有经济补偿和赔偿金吗？

       二审法院在判决中写到：“上诉人王甲的上述行为应属于自行离职，其要求被上诉人山矿公司支付其经济补偿金没有事实及法律依据。”

       结合上文【三、（二）1、】可知，二审法院的此种操作，归根结底是为了把“劳动合同提前结束”的结果事实，强行从用人单位转嫁到劳动者头上。但即便在二审法院既有结论的基础上，劳动者依然有权要求用人单位支付经济补偿或赔偿金。

     （一）“自行离职”仍然不等于解除劳动关系？

       山矿公司于2018年12月10日解聘王甲的职务后，从未为实质进行新职位的安排工作，所谓的岗位调整在客观上止步于“解聘职务”。而王甲亦“自行离职”，到新的用人单位工作，之后山矿公司也没有再向王甲发放工资和福利。在这种客观的事实基础上，二审法院却仍旧坚称：“劳动合同于2019年5月31日已到期，合同自然终止。”

       世界上竟然还有这种劳动关系？！——用人单位解聘劳动者职务且未落实新的岗位，劳动者被解聘职务之后再没有获得工作报酬，但劳动关系在此后竟然继续存续直到“自然终止”。二审法院在抛却司法的基本立场之后，在这一点上，甚至难以符合一般理性的要求。

      归根结底，二审法院采用“自行离职”这种日常用语的表达，依然是为了规避“解除劳动关系”的法律后果。但只要一般理性还发挥着作用，那么就应该认识到，劳动合同无论如何都属于提前结束而非自然终止。故此“自行离职”也就获得递进要件，引发“解除劳动关系”的法律效果。

      （二）规范基础

      《劳动合同法》第46条之规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；……（七）法律、行政法规规定的其他情形。”

     《劳动合同法》第38条第1款规定：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。”

      此外，《劳动争议司法解释（一）》第15条规定：“用人单位有下列情形之一，迫使劳动者提出解除劳动合同的，用人单位应当支付劳动者的劳动报酬和经济补偿，并可支付赔偿金：（一）以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；（二）未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的；（三）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；（四）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；（五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。”

     （三）小结

       在二审判决尚未悖于一般理性的部分立场上，即便山矿公司解聘王甲职务的行为不被认定为解除劳动关系的行为，那么至少应该承认，该解聘行为足以迫使或促使王甲解除劳动关系。换言之，所谓的“自行离职”，亦完全足以被认定为“解除劳动关系”的行为。

       山矿公司解聘王甲的职位后并无实质的岗位安排，且并未对劳动者在待岗期间的生活来源作出安排。这就意味着，用人单位不再为劳动者提供任何形式的劳动条件，也不再向劳动者支付任何金额的劳动报酬。这无疑属于“未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件”的最极端形式。因此，王甲在“自行离职”后，完全可以适用《劳动争议司法解释（一）》第15条第2项，向用人单位主张经济补偿和赔偿金。

      此外，本案的用人单位山矿公司始终没有为王甲缴纳社会保险费，故王甲亦可主张，其“自行离职”系依据《劳动合同法》第38条第1款第3项的规定解除劳动关系的行为。

      以上这两种劳动合同解除权，均不必按照《劳动合同法》第37条所规定的程序行使——即“提前三十日以书面形式”。

六、总结

       如果二审法院能秉持司法的基本立场，客观公正地进行事实认定，正确地适用法律，那么山矿公司于2018年12月10日解聘王甲的行为，就已经构成解除劳动关系的行为。即便二审法院不能秉持司法的基本立场，那么在一般理性的立场上，也应该认识到，王甲的“自行离职”足以被认定为（被迫）解除劳动关系的行为，故而应支持其经济补偿请求权和赔偿金请求权。

      反观二审判决的论证思路。

      二审法院刻意分裂日常概念“解聘职务”与法律概念“解除劳动关系”之间的包含关系与递进关系，把“解聘职务不能等同于解除劳动关系”提升为不证自明的绝对前提。从这一前提出发，二审法院将不可查实的心理活动冒充为客观的事实经过，以强行隔断真实的因果关系。这同时也使得对“解除劳动关系”的证明成为不可能完成的任务。

      在举证责任与证据评价方面，二审法院一方面无视《劳动争议司法解释（一）》第13条为劳动争议所作的举证责任安排——即由用人单位承担举证责任，反倒引用一般举证责任，迫使劳动者承担举证失败的后果；另一方面则用双重的证据标准评价劳动者与用人单位的行为。

      至此，二审法院仅通过其论证结构，就已经将劳动者置于必败的地步。

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