作者：钟新霞，上海江三角律师事务所北京分所合伙人律师
宋御歌，上海江三角律师事务所北京分所实习律师
摘要：由于市场竞争压力的驱策，我国许多行业都在实行“996”、“985”工作制。其中，互联网行业因竞争激烈、产品更新迭代速度快等原因，实行“996”工作制的现象尤为突出。本文拟从工时制度的演变和发展趋势、“996”工作制的应对之道等方面试分析“996”工作制下的相关法律问题。
关键词：“996” 工时制度
一、引言
2019年3月末，一个名叫“996.ICU”的项目由来自中国的发起人在Github上建立，并迅速在国内外传开、引起广泛热议，同时也揭开了国内互联网行业的遮羞布。支持者们为此建立了支持英法意日等8种语言的网站（https://996.icu/#/zh_CN），用以扩大“996.ICU”项目在世界范围内的影响。根据该网站公布的定义，“996.ICU”即“工作996，生病ICU”。“996”工作制，即每天早9点到岗，一直工作到晚上9点，每周工作6天。“996”工作制的出现与中国企业的生存竞争需求、社会文化等因素密不可分，保障劳动者的合法休息权与实现市场经济发展的迫切需要成为“996”工作制的冲突核心。
我国曾有过漫长的“单休时代”。早在1952年，劳动部就在《关于我国职员工作时间休息时间条例》中明确规定了8小时工作制，还明确要求职工“每周工作六天、休息一天，每年有22个工作日休假”。当时的中国是世界上工时最长的国家之一，工人每周劳动时间超过60个小时，而工作制度却又十分混乱。如，建筑业最先获得了超时工作的「豁免权」，而原本的「做六休一」，也被改成了「每两个星期公休一天」。有些地方可以在夏天提前两小时下班，气温超过38摄氏度便放假；另外一些单位，每个月可以请三天带薪病事假，连续歇假半年之内，只扣奖金而工资照发。工作时间虽长，但工作效率确未见得高。通常，在连续工作六天之后，大部分人会利用剩余的宝贵周末一天来陪孩子、看老人、做清洁等家务，而没有多余的精力进行娱乐消费。这种工时制度被当时的人民群众普遍称为“战斗的星期天，疲劳的星期一”。 在正式实行双休制度之前，人们曾有过“大礼拜”和“小礼拜”的短暂过渡时期。1992年，劳动部通过外交部收集到136个国家的工时情况，当时世界主要国家实行的都是一周40个小时工时制度。为此，劳动部提出“缩减一天工时”和“缩减半天工时”两种方案。1994年2月3日，国务院于发布了定于1994年3月1日起实施的《国务院关于职工工作时间的规定》（中华人民共和国国务院令[第146号]），其中，第七条规定：“国家机关、事业单位实行统一的工作时间，自本规定施行之日起，第一周星期六和星期日为休息日，第二周星期日为休息日，依此循环。”即“大小礼拜休息制”。 1994年7月5日，全国人大常委会发布了定于1995年1月1日起实施的《劳动法》（中华人民共和国主席令[第二十八号]），其中，第三十六条对国家工时制度作出了明确规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条将对工作时间延长的限制规定为：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”依据上述规定，劳动者平均每周工作5.5天，休息1.5天，较“做六休一”、“大小礼拜休息制”的工时制度有了里程碑式的提升。
仅4个月后，国务院于1995年3月25日发布了自1995年5月1日起正式实施的《国务院关于职工工作时间的规定》（中华人民共和国国务院令第174号），其中，第三条将职工每日工作时间修改为8小时，每周工作时间修改为40小时。自此，中国的劳动者们正式迎来了日工作8小时、周工作40小时、周末双休的“做五休二”时代。
在“做五休二”时代开始后，我国在休息休假制度上逐渐有继续延长休息日、缩短工作日的趋势。如，2015年8月4日，国务院办公厅发布实施了《关于进一步促进旅游投资和消费的若干意见》（国办发[2015]62号），其中明确提及要“落实职工带薪休假制度。鼓励弹性作息。有条件的地方和单位可根据实际情况，依法优化调整夏季作息安排，为职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件。”该文件隐含的潜台词即：（1）既有的职工带薪休假制度尚未完全落实；（2）国家为拉动内需，鼓励实行每周工作4.5天，休息2.5天的“小短假”制度。此文件甫一出台，即遭到广大网友的吐槽，许多网友认为“连双休都没有，谈何休假”、“先落实双休再说”。结合当下互联网行业大肆盛行的“996”工作制，可见，国家关于延长休息休假时间的制度预设与市场实际存在着一定程度的脱节。
从世界工时演变过程来看，工时日趋缩短是历史发展的必然趋势。而影响和决定这种趋势发生发展的是社会生产力。社会生产力发展的速度决定着工时制度变革的力度。世界工时制度的演变趋势必将规定和影响我国工时制度发展的方向。
当代社会已进入信息时代，科技创新日新月异，不断改革创新的生产经营方式与不断提速的生产输出速度决定了工时制度逐渐从18、19世纪愚公移山式“量”的堆砌向高效高产、灵活多元的“质”的方向进行转变。增加工时已经不是增加剩余价值的最佳途径，甚至会成为企业发展的阻碍。许多西方国家率先开启了工时制度改革的尝试。如，瑞典部分地区已开始实施削减工作时长的社会实验，将8小时工作制改为6小时工作制；法国实行35小时工作制及5周带薪假期；美国实行有弹性的40小时工作制；德国则着手试验“每周28小时工作制”。
如前所述，尽管国家关于休息休假制度的预设与市场现实情况存在一定程度的断层，尽管我国的休息休假制度尚处于“鼓励”小短假而非“要求”小短假的阶段，但却标志着国家层面关于休息休假与国际接轨的探索已经开始，距离西方国家的缩短工时制的尝试也不再遥远，如：
l 2017年1月12日，台州市政府发布实施了《台州市人民政府办公室关于进一步促进流通扩大消费的意见》（台政办发[2017]2号）“促进假日消费。落实职工带薪休假制度，鼓励有条件的单位实行周五下午加周末的‘2.5天小长假’。”
l 2019年1月10日，河北省政府发布实施了《河北省关于完善促进消费体制机制实施方案（2019-2020年）》（冀政办字[2019]4号）重申并明确要求“落实带薪休假制度，鼓励错峰休假和弹性作息，在有条件的地区探索实施周五下午加周末的‘2.5天小长假’政策措施。”
l 2019年2月20日，中共福建省委办公厅、福建省人民政府办公厅印发《关于完善促进消费体制机制进一步激发居民消费潜力的实施方案》称：“各级党政机关要带头并推动全社会落实带薪休假制度，鼓励错峰休假、弹性作息。鼓励有条件的地区、单位根据实际情况实施弹性作息制度，依法优化调整夏季作息安排，为职工周五下午与周末结合外出休闲度假创造有利条件，进一步扩大旅游需求。”
l 2019年6月6日，中共江苏省委员会发布实施了《中共江苏省委办公厅关于完善促进消费体制机制进一步激发居民消费潜力的实施意见》，提出“鼓励错峰休假和弹性作息，探索在有条件的地区实施‘2.5天小长假’政策措施”。 l 2019年11月11日，陕西省政府在其发布实施的《陕西省人民政府办公厅关于完善促进消费体制机制进一步激发居民消费潜力的实施意见》（陕政办发[2019]33号）虽然未明确提出实施延长休假的政策，但也提出“落实带薪年休假制度，鼓励错峰休假和弹性休假。” 据此，如何将缩短工作时间与市场生产需要妥善结合，实现企业与员工的双赢，将是未来推行缩短标准工时的核心工作。
我国互联网行业的“996”工时制超出了我国劳动法对于职工日工作8小时、周工作40小时、做五休二的规定，明显违背了我国现行有效的工时制度。尽管违法，但其成因却与本土实际与文化背景密不可分。究其原因，实无外乎三大类：（1）显性原因：部分公司将“996”工时制作为公司制度进行明文规定（如58同城曾明文规定实行“996”工作制，且没有补休、加班工资等）；（2）隐性原因：公司虽未明文规定，但由于公司存在加班文化或领导好恶所致，员工被迫变相接受“996”工时制，延长工作时间；（3）员工个人原因：员工个人工作效率低下、工作能力不足或者乐于以不断加班的“勤奋”面目示人等导致工作时间延长的原因。当然，种种原因，背后都离不开竞争日期激烈的经济大环境的影响。当企业的发展压力越来越大，愈是追求高利润，即易愈发忽视劳动者的休息权。
然而，长期超负荷工作，虽然能够使劳动者在短期内创造更多的剩余价值，但长此以往所带来的负面影响也十分明显。一个在一线城市工作并实行“996”工时制的劳动者，考虑到较高的通勤时间成本，如果将其通勤的在途时间也视为在办公场所进行工作，则其每日实际耗费在办公场所的时间可能超过十四小时。而剩余十小时，除去睡眠、用餐时间，几乎不可能再进行任何真正的娱乐或锻炼活动。每日“超长待机”，使劳动者易产生过度疲惫感，因缺乏休息和锻炼，身体长期处于“亚健康”状态，增大了职业病的发生几率。同时，劳动者工作的积极性、主动性也会不断下降，并易伴随“厌工”心理。长期“输出”而缺少“输入”的时间和机会，也会使工作效能大幅下降，最终智力、体能双双被“榨干”。此时，作为员工，往往面临“兔死狗烹”，被企业抛弃的局面；作为企业，在进行裁员的同时，也失去了公司最宝贵的资产。
如何保障广大劳动者合法休息的权利，笔者认为可以从以下四个方面着手。
(一) 探索实行灵活用工制度
许多互联网企业为了使职能人员服务于技术、业务人员，往往采取“一锅烩”的工时制度，不管何种岗位，均执行“996”工时制；稍好一些的企业，也不过区分“大小周”。
其实，许多岗位完全没有必要随时待岗。如，企业的法务、维权人员往往需跟随裁审部门、行政机构的工作时间开展工作，而完全没有必要陪同业务人员在周末在企待岗。即便遇有突发情况，也完全可以考虑在公司以外进行远程沟通和处理。
此外，企业还可以考虑区分早晚班、申请在家办公（Work from Home）等多种方式，调整僵硬死板的“996”工时制。英国的弹性工作制（Flexible Working）具有一定的借鉴意义。根据英国法律的规定，如果雇员在过去26周中为同一雇主连续工作，则可以提出法定申请，申请弹性工作。弹性工作的类型包括以下八种基本模式：
l 工作共享（Job Sharing）：两个人分班做一份工作。
l 在家办公（Working from Home）：有可能在家中或正常工作场所以外的其他任何地方完成部分或全部工作。 l 兼职（Part Time）：工作时间少于全职时间。 l 压缩小时（Compressed Hours）：全职工作，但工作天数减少。 l 弹性时间（Flexitime）：雇员在协定范围内选择何时开始和结束工作，但要工作某些“核心事件”，例如每天上午10点至下午4点。 l 年化小时（Annualised Hours）：雇员一年中必须工作一定数量的时间，但是在工作时间上有一定的灵活性。 l 错开上下班时间（Staggered Hours）：该雇员的上下班时间和休息时间与其他工人不同。 l 分阶段退休（PhasedRetairement）：老年雇员可以选择何时退休。 需要注意的是，根据我国法律，除标准工时制度外，狭义的特殊工时制度仅包括不定时工作制和综合计算工时工作制两种。依据1995年1月1日起实施的《劳动部关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发[1994]503号）行管规定，实行不定时工作制和综合计算工时工作制的员工需满足特定岗位、行业条件，且绝大部分拟适用该种特殊工时制度的地方企业还需经各省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门审批后方可实施。而即便企业已经获得审批，也不意味着企业有权实行“996”工作制。此外，该规章与1995年《劳动法》同步实施，迄今已近三十年。如何进一步简政放权、使法律法规与时俱进、以贴合社会发展实际需要，亦是立法机构应当进一步思考的问题。
在互联网行业中，作为营利性企业，互联网行业往往存在重市场、轻技术、“外行管理内行”的文化现状。领导层或甲方还没有想清楚某个产品或功能的具体价值、收益，即随口给技术团队提需求，并往往由于专业知识的匮乏而认为该需求能够轻而易举的实现，技术团队则因为话语权较低，造成了事实上人力、智力、精力大幅的浪费与重复劳动。而在美国等西方国家，技术团队的话语权则相对较高。工程师可以对需求不明的产品需求直言相拒。国内政府宣传、教育行业应更新宣导理念，向企业主普及尊重核心技术人员、尊重专业人才意见的先进管理经验，把专业的事情交给专业的人士去做，转变雇佣观念。
同时，国内企业应当扭转“加班越多效益越高”的错误观念，逐渐认清加班越多也有可能代表工作配置不合理、工作效率低下的事实，将工作效率而不是加班小时作为核心考核指标，从而提高员工的有效工作时间。
劳动者与用人单位始终相互造就。国内许多互联网企业实行“996”工时制已有多年历史，但直至今年才被公开。这与互联网企业员工长期以来的默许、敢怒不敢言息息相关。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》（法释[2010]12号）第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”
现实中，许多企业采取实行加班审批制的做法，刻意利用程序拒绝、回避劳动者的加班申请。“潜规则”之下，一些劳动者也默认了公司不会批准加班、不支付加班费的事实，往往缺乏证据保留意识，怠于主张自己的合法权益。如，在（2018）京0108民初26513号民事判决书中，劳动者主张公司实行996、985工作制，但劳动者就是因为在知悉用人单位执行加班审批制、并已实际执行的情况下，未针对其主张的平日延时加班提起加班申请，故法院认为其应自行承担举证不利的后果，未支持其要求支付延时加班费的主张。
此外，劳动者应当注意借助工会的力量，平衡劳资关系，维护自己的合法权益。中国的企业中，工会往往形同虚设，或能够起到的作用微乎其微。劳动者应当注意运用工会的集体力量和监督优势，就延时加班提出集体意见或进行协商，改变自身在劳资关系中的相对弱势地位。
当前，我国法律法规对于用人单位违反法律法规规定、延时加班的行为处罚较轻。国务院于2004年11月1日发布、2004年12月1日起实施的《劳动保障监察条例》（中华人民共和国国务院令第423号）第二十五条规定：“用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”
在京人社劳监罚字〔2019〕007号行政处罚决定书中，北京某老牌饭店于2019年4月至2019年6月期间，安排赵XX、乔X等19名员工在休息日加班，未保证每周休息至少一天；安排王XX、冯XX等11名员工延长工作时间每日超过3小时；安排陈X、凌XX等23名员工每月加班超过36小时。北京市人力资源社会保障局依据《劳动保障监察条例》第二十五条之规定，决定对该饭店违法延长劳动者工作时间的行为，给予警告并罚款7500元（按每侵害1名员工300元的标准，共侵害25名员工处以罚款）。该案例显示，即便用人单位侵犯数十名劳动者的休息权，但其所受罚款金额尚不足万元。按此标准，对于以融资见长的互联网企业来说，即便事涉数万名员工，恐怕罚款金额亦如同毛毛雨，不疼不痒不说，连敲山震虎的作用也难以达到。故笔者认为，国家及地方的立法机构可以考虑根据行业属性，完善、细化劳动保障监察相关法律法规及不同尺度的罚则，为提高科学执法的能力与力度修桥铺路，使执法部门有法可依。
我国《宪法》赋予了劳动者休息权。《宪法》第四十三条规定：“中华人民共和国劳动者有休息的权利。”然而，在竞争激烈、加班现象严重的今天，具有人权属性的休息权却常常被人为严重缩水、随意忽视，甚至在相当一部分企业、特别是民营企业中，莫说超时工作，频繁加班而没有加班费，即便是调休、法定节假日、年休假也很难落实，致使休息权空有法度规定，竟至沦为一纸空文。其实，在“996.ICU”项目后，程序员们又创建了“955.WLB”项目，旨在说明国内也有每天9点上班，下午5点下班，每周工作5天时间的互联网企业。如：Cisco、IBM、eBay、Douban（豆瓣）等。而WLB，就是Work-Life Balance的缩写，即工作生活平衡。遗憾的是，上榜“955.WLB”的公司以外企居多。无论从何种角度来讲，推行“996”工作制都是违法的，而想要改变互联网企业“996”的工时制度，尚需要政府、企业与劳动者的群策群力，实现社会效益的统一。
【版权声明】本文内容来源于互联网，版权归原作者所有，仅供研习法律、传递信息、宣传法治，禁止用于商业用途，如有侵权，请联系删除。
【免责声明】本公众号对转载、分享的内容、陈述、观点判断保持中立，不对所包含内容的准确性、可靠性或完善性提供任何明示或暗示的保证，仅供读者参考。
