1、我单位有个员工伪造学历入职，后被查出假学历。可以解除劳动关系吗？已发放的工资要扣回吗？
答：如果员工提供假学历入职，属于欺诈手段建立劳动合同关系。如果签订了劳动合同，那么劳动合同无效，可以解除。无需赔偿。但是已经发放的工资不能扣回。因为虽然劳动合同无效，但属于事实劳动关系。另这里需要注意一个时间节点，就是如果在试用期内发现假学历，那么100%解除无风险，但是如果过了试用期一段时间，比如一年后。那么这个时候在发现，解除就有风险。因为试用期转正，说明单位对员工的工作能力已经认可。所以在这个时候解除。除非单位发现员工转正后持续的绩效考核比如不合格或者低分，导致合理怀疑。或者以做员工资质统计的名义，在让员工填一份信息统计表格。否则解除会有风险。有的法院会认为单位在试用期内没有发现。应承担相应后果。
附：劳动合同无效的几种情形
1、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更的劳动合同无效、
2、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的劳动合同无效、违反法律、行政法规强制性规定的劳动合同无效。
3、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的一般为劳动合同部分条款无效，
2、我们单位是一家食品制造厂，淡旺季特别明显，每年夏秋季特别忙，需要工人，但冬春季特别不需要工人，可不可以每年只5到11月用工，到期终止劳动关系，第二年5月在安排员工入职。如此循环。
答：可以，但是需要注意的是每次终止劳动关系时都需要支付经济补偿金。终止劳动关系期间，不要给员工缴纳社会保险。以免造成不必要的后果。
另外对于淡旺季的企业，建议工资体系设置为工忙时和工闲时两种不同情况的工资发放。以节省用工成本。
3、我单位新招了一批在校大学生实习，他们与我单位是不是一定是劳务关系。
答：不一定，虽然根据1995年《劳动部关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第12条：“在校学生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。A、 对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系。B、在校学生利用业余时间勤工助学的，不视为就业，不认定劳动关系。D、对于即将毕业的大学生，且用人单位知晓该大学生即将毕业的情况，大学生以毕业后即将就业为目的，向用人单位提供持续不间断的劳动，用人单位亦对该大学生实施劳动管理并支付劳动报酬的情况下，可以认定构成劳动关系。（简述：用人单位与在校学生之间名为实习，实为劳动关系）如何破解之前朋友圈分享过不在赘述，4、单位给我缴纳保险的按最低基数远低于我的工资标准。我受到工伤后，拿到的补偿也少了。能找单位补差吗？另外补缴社保基数差可以到法院吗？答：可以，根据《北京市实施工伤保险若干规定》第27条的规定，用人单位未足额缴纳工伤保险费，造成工伤职工享受的工伤保险待遇降低的，降低部分由该用人单位支付。第二个问题不属于劳动争议一般法院不受理。除非社保机构已经明确了基数差的具体数额答：要具体区分是否是农户和是否本单位退休一般分两步走。A、看是否是农村户口，如果是农户。那么根据最高人民法院行政审判庭《关于超过法定退休年龄的进城务工农民因工伤亡的，应否适用工伤保险条例请示的答复》（[2010]行他字第10号）（该条广东不适用）用人单位聘用的超过法定退休年龄的务工农民，在工作时间内、因工作原因伤亡的，应当适用《工伤保险条例》的有关规定进行工伤认定。B、根据人社部关于执行《工伤保险条例》若干问题的意见(二) ：二、达到或超过法定退休年龄，但未办理退休手续或者未依法享受城镇职工基本养老保险待遇,继续在原用人单位工作期间受到事故伤害或患职业病的，用人单位依法承担工伤保险责任。 用人单位招用已经达到、超过法定退休年龄或已经领取城镇职工基本养老保险待遇的人员，在用工期间因工作原因受到事故伤害或患职业病的，如招用单位已按项目参保等方式为其缴纳工伤保险费的，应适用《工伤保险条例》。6、我们单位每年春节会给员工多放几天假，可以算年假吗？答：可以，但是单位必须有证据证明多放的几天假是年假并清楚告知员工。否则如果员工认为不是年假，而是你单位因为单位原因统一安排的有薪假期。那么有不被认定年假的风险。如果单位真的因为疏忽没有告知员工多放的假是年休假，那么在诉讼时从考勤记录与工资支付记录入手，证明虽然员工没出勤，但是实际还是支付了工资，往年假上靠。还是有机会认定年假的。7、我们有个离职员工和单位签订了竞业限制协议，去年6月离职，我们单位按月支付了竞业限制补偿，后来我们发现她去年10月的时候到了竞争对手那里工作，我们能否要求其支付违约金，并要求支付违约金后继续履行竞业限制协议。同时返还已经支付的竞业限制补偿金。答：如果证据确凿可以要求支付违约金，同时即使支付违约金后也可以要求员工继续履行竞业限制协议。对于返还竞业限制补偿金，因为7到9月她履行了竞业限制协议，并没有违约，所以这个时候的不能要求返还，但是10月起她开始到竞争对手上班，属于违约了。应该可以要求返还10月之后的。8、加班工资基数、年假基数、未签合同双倍工资基数一致吗？答：根据2017年北京高院、仲裁委《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解答》可知：A、加班基数：以劳动合同约定的工资标准为加班基数，在劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。B、年假基数：按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分），这个200%就是申请仲裁时的标准，另年假受两年时效限制。劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时效从第二年的12月31日起算。C、未签合同双倍工资基数：计算“二倍工资”的工资标准时，因基本工资、岗位工资、职务工资、工龄工资、级别工资等按月支付的工资组成项目具有连续性、稳定性特征，金额相对固定，属于劳动者正常劳动的应得工资，应作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数，不固定发放的提成工资、奖金等一般不作为未订立劳动合同二倍工资差额的计算基数。这里注意，一般不作为，不是一定不作为，比如零售业的导购，他们的提成，属于常态取得的收入，所以会计算进去。但是因为有些时候又分淡旺季，那么在旺季会出现提成极高的情况，那么可以要求法院酌情按照社平工资调整。D、解除劳动合同补偿金：计算劳动者解除劳动合同前十二个月平均工资时，应当包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。其中包括正常工作时间的工资，还包括劳动者延长工作时间的加班费。劳动者应得的年终奖或年终双薪，计入工资基数时应按每年十二个月平均分摊。一般计算离职前12个月平均工资时，不包含离职当月的。9、我单位有一个员工入职4个月了，人事疏忽忘记和他签订劳动合同了。现在找他签就是不签。我单位能和他解除劳动关系吗？如何做？答：根据《劳动合同法实施条例》第六条的规定可以，但要支付经济补偿金和未签合同双倍工资。另需要走三封EMS程序(见朋友圈13520105550）用以证明单位履行了订立劳动合同的义务，内容需要明确工资、福利、岗位，地点，工作条件等与现在持平或高于现有员工水平，造成员工恶意不签合同的事实。否则有可能成为违法解除。10、高温津贴属于工资吗？如果拖欠高温津贴，员工以此为由提出辞职要一年一个月经济补偿金是否可以。另外拖欠工资多久算拖欠。答：属于工资。因此有可能属于拖欠工资。但是金额太小。各地操作不统一。有支持有不支持的。北京地区基本目前都不支持。另外拖欠工资，一般是指超过一个工资支付周期，一个周期一般为一个月，比如10月份的工资，最晚应在11月30日支付，而12月支付就属于拖欠工资了。11、我是一名高管，单位把主要经营业务搬到外地了。但是因为不想给经济补偿金，就是不辞退我。让我待岗怎么办？答:这种情况属于客观形势发生重大变化，但是现行法律规定是企业可以解除劳动关系，而不是必须解除劳动关系，因此如果企业一直不解除你，那么就会陷入僵局。而因此一定不能提辞职，一提辞职什么都没有了。故坚持和单位耗着。少发一个月工资就在职告。当然如果安排待岗，那么你可以拿着待岗通知，在待岗时间超过一个月，最好是两个月的时候以单位未提供劳动条件为由提出辞职，要N的经济补偿金。答：481号文已经废止。但是其他文也有相关规定。个人建议走三封EMS程序，尽到告知义务。原则上除了1至4级特别严重的。其他不需要。另外医疗期满，如果不能从事原岗位工作，还有一个过程就是安排一个新岗位的工作，如果还不能从事，在解除。这样是N，否则因为少一个程序会成为2N。13、我单位以不胜任工作为由提前30天通知员工解除劳动关系，但是在距员工劳动关系解除日还有10天时，发现员工有严重违纪行为。我公司可否变更解除理由以严重违纪为由解除。答：可以，因为该解除尚未完成。同理。如果以不胜任工作为由提前30天解除员工，在还有10天时，发现员工怀孕，那么也可以撤销（当然如果不撤销就是违法解除了）14、在计算经济补偿金时，如果员工离职前病事假特别多导致工资降低如何计算？答：这个问题涉及经济补偿金的计算问题，法律规定的是离职前12个月的平均工资，那么如果是单位原因比如因为单位原因安排员工2019年3月待岗，那么在计算经济补偿金时，这个月应该按劳动者正常出勤应得工资计算。而如果是个人原因，比如2019年3月，员工个人原因请病假事假20天。那么这个时候是员工造成的那么这个月按实发工资计算经济补偿金。但不能低于最低工资标准。15、我仲裁单位要求支付未签合同双倍工资，单位仲裁阶段未主张过仲裁时效，但仲裁审理时认为过时效了没支持我。我现在起诉到法院。我能说单位仲裁时并没有主张过时效吗？单位在法院时主张过时效是不是我就必输了。答：不一定。依据第八次全国法院民事商事审判工作会议（民事部分）纪要27.当事人在仲裁阶段未提出超过仲裁申请期间的抗辩，劳动人事仲裁机构作出实体裁决后，当事人在诉讼阶段又以超过仲裁时效期间为由进行抗辩的，人民法院不予支持。因此有赢得机会。答： 依据劳动合同法实施条例第二十四条 用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。目前大部分法院是认为必须也只能写这几个内容。因为离职证明的作用主要是为了证明劳动者与原单位劳动关系已经解除或终止。而不是要对其进行一些评价或离职原因的告知，否则有可能会造成劳动者在找工作时遇到评价降低，不利于劳动者找工作。因此处于劳动法的倾斜保护及劳动合同法的目的，一般是不可以的。而也有一部分法院认为该条款并没有禁止说不可以写其他内容。所以只要写上的内容是真实的，不侵犯劳动者权益就可以。个人认为从司法实践中看，开具的离职证明给如果写的内容影响了员工再就业，目前来说属于风险等级2星，级别较低。造成后果最多的上限一般是一年的员工机会成本损失，大约是当年度当地最低工资或生活费乘以12。各单位可结合实际情况自己考虑。17、问：现在单位拖欠工资，还需要支付拖欠工资数额的25%的赔偿费用吗？答：25%的赔偿费用主要是依据原劳动部《违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法》该规定并未失效。但是随着劳动合同法的实施尤其该法第85条的规定，已经取代了25%的规定。因此绝大多数法院不支持25%的赔偿费用。18、问：我单位已经为员工缴纳工伤保险，员工工伤在8级。如公司提出解除劳动关系。员工要求支付医疗补助金，单位是否应该承担。1、《工伤保险条例》第37条 劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。2、《劳动合同法实施条例》第23条 用人单位依法终止工伤职工的劳动合同的，除依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿外，还应当依照国家有关工伤保险的规定支付一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金。3、《社会保险法》第38条第7款 因工伤发生的下列费用，按照国家规定从工伤保险基金中支付(七)终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；社会保险法不论从实施的时间，还是法律的层级都高于前两个法律法规，根据上位法优于下位法的原则，又根据用人单位已经履行了自己缴纳社会保险的义务。虽然目前司法实践中判法不一，但较多的是认为用人单位不应承担。19、问;我公司和员工签订协议不缴纳社会保险。而是和员工约定工资中包含每月500元社保补贴随工资发放。后员工离职，要求补缴社会保险。我公司可否要求员工返还在职期间按月发放的社保补贴。答：可以。但首先单位应知道：用人单位负有自行申报按时足额缴纳社会保险费的法定责任，劳动者应当缴纳的社会保险费由用人单位代扣代缴。用人单位的法定责任不能通过与劳动者的协议而免除。用人单位与劳动者约定工资中包括社会保险费，而不向社会保险经办机构缴纳社会保险费的行为无效。1、必须证明向员工支付了社保补贴，单位必须能清楚拆分清楚社保补贴，如单独发放。2、支付的社保补贴必须是单位直接无条件向劳动者发放的补贴，而不是员工的劳动所得。3、员工在社会保险方面已不存在损失的条件，即单位已补缴社保。
20、问：北京地区职工非因公死亡的丧葬费和救济费应该单位承担吗？
答：回答之前我们先看下相关法律规定：
1、社会保险法第十七条 参加基本养老保险的个人，因病或者非因工死亡的，其遗属可以领取丧葬补助金和抚恤金；在未达到法定退休年龄时因病或者非因工致残完全丧失劳动能力的，可以领取病残津贴。所需资金从基本养老保险基金中支付。
2、《北京市劳动合同社会保障局关于调整我市职工丧葬补助费开支标准的通知》(京财行[2009]70号）》中规定“企业在职职工丧葬补助费按规定据实在成本（费用）中列支”
3、关于调整企业职工因病或非因公死亡后供养直系亲属救济费标准的通知（京劳社养发【2000】221号）中规定“供养直系亲属救济费所需资金仍在原聚到列支”
从上述规定可知，北京地区目前的规定和社会保险法是冲突的。一直以来，北京有些区县是判由单位承担的。但是从法律角度，社会保险法是上位法，且颁布时间较晚。因此应以社会保险法为准，故最近一段时间开始，有家属向单位索要，单位拒绝支付并因此胜诉的案例已经增多。因此单位可以拒绝家属的要求。而员工家属可以向社保机构索要该费用，如拒绝可通过行政诉讼要求社保机构支付。
21、问：伍老师，我单位有一个员工试用期内患病，进入了医疗期，试用期可以延长吗？如果不能延长，有什么办法。还有我们能把试用期放到劳动合同期间而不是最开始吗？答：试用期不能延长，但是遇到这种情况，可以和员工约定中止试用期。待医疗期过后，继续履行试用期。这里一定要有和员工协商一致的书面文件，或者在劳动合同中有事先的出现此种情况的约定。同时需要注意的是，不能以试用期内出现了医疗期，然后以次为由解除劳动合同，这种行为是违法的。试用期可以不放到劳动合同最开始。根据现行法律规定。并没有规定试用期一定在劳动合同期间的开始，法无禁止即可为。因此可以。比如一年期劳动合同，约定一个月试用期，把试用期放到劳动合同期限的第2或3个月。试用期以不符合录用条件为由解除无需赔偿。当然试用期如何约定录用条件及类似的绩效考核常见败诉点见之前朋友圈。甲乙双方关于试用期限有如下约定：本劳动合同期限为一年。自某年某月某日至某年某月某日。试用期为一个月。经甲乙双方充分协商，乙方清楚知道自己的岗位特性及甲方的行业特点。在乙方充分考虑了了解甲方工作内容所需的时间及自身的工作接受认知能力后，认为需要将试用期的开始时间发到入职的第二个月，方能全面考核自己是否符合甲方的录用条件。甲方经充分考虑用工的成本后，双方均同意自入职后的第二个月开始进行为期一个月的试用期，即自某年某月某日至某年某月某日。双方就试用期考核内容另行签订伍老师的入职十个必备条款中的试用期考核协议书，并均同意以此文件中的约定，就考核结果，作为试用期不符合录用条件的标准。22、问：有一个员工从我公司口头辞职，未办理离职手续就不告而别了。我公司疏忽，也没有走三封EMS程序对劳动关系的解除进行处理。现在过了一年多了。他仲裁，主张劳动关系一直存续。主张这期间属于长期两不找状态。要求继续履行劳动合同。答：如员工长期未向单位提供劳动，单位也未向劳动者支付工资，双方应属于“长期两不找”的状态，根据2009年北京市会议纪要（一）第14条，可以认定“双方不享有和承担劳动法上的权利义务”即双方不存在劳动关系。故员工诉求已过仲裁时效。23、问：我单位有个员工05年就在我公司工作，最后一期劳动合同到2020年到期，但今年3月该员工已经到法定退休年龄了。同时我司11年才开始为其缴纳社保。她无法享受社会保险待遇。我司现在告知其达到法定退休年龄。劳动合同自动终止。她不同意，主张未享受养老保险待遇，所以是劳动关系。我们想问到底是劳动还是劳务。答：根据《劳动合同法实施条例》第21条规定劳动者达到退休年龄的劳动合同终止，所以只要劳动者达到退休年龄劳动合同依法终止，双方在退休年龄之后形成的是劳务关系。24、问：单位没有按正常基数给我缴纳社保，因此我计税工资增多。导致多扣个人所得税。我可以要求单位补差吗？25、问：伍老师，我们看北京市劳动争议会议纪要一，说工资超过劳动合同约定支付日期7天。就属于拖欠工资是吗?答：目前北京地区掌握一般是以超过一个工资支付周期，属于拖欠工资，即一个月，比如2018年10月的工资，最晚在2018年11月30日前支付。26、问：关于违法解除劳动关系，员工要求继续履行的。单位不想继续履行，北京地区目前的掌握裁判口径是什么？答：根据北京市劳动争议会议纪要三第7款：用人单位违法解除或终止劳动合同后，劳动者要求继续履行劳动合同，哪些情形可以认定为“劳动合同确实无法继续履行”？劳动合同确实无法继续履行主要有以下情形：（1）用人单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销，或者用人单位决定提前解散的；（2）劳动者在仲裁或者诉讼过程中达到法定退休年龄的；（3）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中到期终止且不存在《劳动合同法》第十四条规定应当订立无固定期限劳动合同情形的；（4）劳动者原岗位对用人单位的正常业务开展具有较强的不可替代性和唯一性（如总经理、财务负责人等），且劳动者原岗位已被他人替代，双方不能就新岗位达成一致意见的；（5）劳动者已入职新单位的；（6）仲裁或诉讼过程中，用人单位向劳动者送达复工通知，要求劳动者继续工作，但劳动者拒绝的；（7）其他明显不具备继续履行劳动合同条件的。劳动者原岗位已被他人替代的，用人单位仅以此为由进行抗辩，不宜认定为“劳动合同确实无法继续履行的”情形。27、问：上个问题第7项，第4项司法实践中如何认定操作。答：如果劳动者在劳动关系解除后半年以上才对解除事实提出异议要求恢复劳动关系，因为此间双方劳动关系解除状态已经持续较长时间。而此时用人单位也已安排他人接替该岗位，那么在上述情况下，劳动关系不宜恢复。具体各区：北京市二中院所辖区认为，如在试用期内违法解除劳动关系，员工要求恢复劳动关系的。因为“试用期是用人单位对新招收的劳动者进行道德品质，劳动态度，工作能力，身体状况等进一步考察的时间期限，也是用人单位与劳动者之间相互适应，双向选择的过程，故此种情况下不宜严苛要求用人单位继续履行劳动合同”北京市三中院所辖区认为试用期内因为没有建立稳健的劳动关系，劳资双方没有充分的信任度，故不宜在试用期内违法解除认定恢复劳动关系：北京市一中院一般在审理中对于如果继续履行劳动合同后劳动者的工作岗位，工作地点等进行询问，如双方无法达成一致意见。则认为无法继续履行。所以听话答音很重要。具体如何应答我劳动纠纷百问百答公开课会讲或看微信朋友圈13520105550用人单位试用期作出解除劳动合同决定，表明双方信任、合作基础相对薄弱。如继续履行劳动合同，将难以构建和发展和谐稳定的劳动关系，双方间不具有继续履行劳动合同的基础。如果劳动者在劳动关系解除后半年以上才对解除事实提出异议要求恢复劳动关系，因为此间双方劳动关系解除状态已经持续较长时间。而此时用人单位也已安排他人接替该岗位，那么在上述情况下，劳动关系不宜恢复。28、问：我单位是一家卖蛋糕的企业，有个员工上班时间偷吃了1块蛋糕。我单位规章制度规定，偷窃行为属于严重违纪，经调查员工也承认偷吃了蛋糕。后我单位解除员工，员工仲裁要求恢复劳动关系。法院认为单位属于违法解除判恢复劳动关系。现员工又申请仲裁要工资收入损失。那么这期间我单位按什么标准支付工资。因单位违法解除劳动关系，劳动者要求恢复劳动关系，并支付由此造成的工资收入损失的标准。答：一般情况下按劳动者的标准工资支付解除日到劳动关系恢复日的工资。但如用人单位违法解除后，有证据证明向劳动发出要求其返岗上班或在庭审中告知劳动者返岗上班。那么从告知劳动者返岗上班日起至劳动者返岗上班日期间按最低工资支付。如果用人单位程序性违法（没通知工会），那么按最低工资标准支付解除日到劳动关系恢复日的工资。如果劳动者确实违纪在先或有违纪行为，导致单位解除劳动关系，但劳动者的违纪行为不足以达到严重违纪的程度。或单位的规章制度不合理导致解除不当，被认定违法解除。因为劳动者本身违纪在先，故应对解除也承担一定责任，视过错程度，北京二中院、三中院所辖区一般会按照最低工资或社平工资（5年前我代理单位的一个案例看那时朋友圈）的标准判定，一中院会按照生活费进行判定（前两天朋友圈我代理的一个案例）。29、问：我单位有个职工，考上了全日制的博士，他和我单位还是劳动关系吗？劳动关系新的认定标准是什么？答：劳动关系是劳动者与用人单位之间，在劳动者提供社会劳动，实现劳动价值的过程中形成的持续性的、相对稳定的社会关系，该社会关系是兼具人身性和财产性特征的法律关系。其中人身隶属性是劳动关系的核心要素。主要体现在：是否在人格、身份上具有依附性及主体上的不平等性、是否具有劳动力使用上的专属性、在提供劳动成果之外，其劳动力是否受单位的支配，是否受单位的管理和监督。而这个职工因为考上了全日制的博士。其今后主要由学校对其上学出勤情况管理。不具备专属性，更不具备依附性。故不是劳动关系。答：《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条之规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。”第七十二条第二款之规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。”注意事项：1、是否每15日支付报酬，不是最重要的。2、必须要签订非全日制用工劳动合同。虽然非全日制用工可以口头约定无需签订书面合同。但一旦认定为全日制需要支付未签合同双倍工资。3、主要看是否以小时计算薪酬，是否超过工时。比如让员工签字作出承诺：本人属于非全日制用工，每天工作不超过4小时，每周工作不超过24小时，每周至少休息一天。公司每月分两次支付本人的小时工资，小时工资标准不低于本市非全日制小时工资标准。公司支付的小时工资中含企业部分的养老保险、失业保险和医疗保险，公司给我缴纳工伤保险，因此我不再主张其他社会保险的缴纳。
31、代签的劳动合同是否有效力？
答：根据《全国民事审判工作会议纪要》：用人单位或他人代替劳动者签订劳动合同，用人单位有证据证明代签劳动合同经劳动者本人同意，或者劳动者以实际行为表明接受所代签劳动合同内容，如果劳动合同并不违反法律、行政法规效力性强制性规定，当事人主张劳动合同无效的，不应予以支持。
32、问：我单位连续亏损经营状况不好。是否属于客观形势发生重大变化？
答：根据北京市劳动争议会议纪要三，下列情形一般属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。
北京一中院辖区，客观环境审判实践中，将4个方面作为判断标准：一是要判断企业的业务量是否锐减，运营是否出现严重问题；二是判断金融危机对于企业业务的影响是长期还是短期；三是企业的财务状况是否出现严重亏损，通过对企业资产负债率、速动比率、流动比率等反映企业资金周转困难指标进行核定；四是人力资源是否过于闲余，企业业务未来的转向是否能承接现有人力资源。33、问：上个问题中如果不能走客观形势发生重大变化，那么还有什么其他途径。答：可以走三封EMS程序，往客观形势发生重大变化上靠。也可以走经济性裁员程序。经济性裁员的举证需提交哪些证据附后。根据：《劳动合同法》第四十一条规定：“有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案需向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”。在进行裁员时需要提交：劳动局出具的《收悉证明》、单位提交劳动局的《企业实施裁减人员情况说明及裁减人员方案》，工会大会或职工代表大会会议纪要及签到表、近两年的审计报告及财务报表。34、我单位有个员工入职时签订了竞业限制和保密协议。在其中约定在职期间也要履行竞业限制义务，不得兼职。但员工在职期间违反了竞业限制义务开设了和我公司竞争的公司并任法定代表人。我司可以1，将竞业限制约定在在职期间吗？员工违约。可以收取违约金吗？首先依据《劳动合同法》第二十三条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”可见，针对用人单位与劳动者约定的竞业限制条款约束的期间，《劳动合同法》第二十三条并未作出局限于劳动合同解除或终止后的限定，故在法律法规并未对劳动者在职期间负有竞业限制义务作出禁止性规定的情形下，故法院尊重双方意思自治原则。其次负有保密义务的劳动者在职期间，尚自用人单位领取劳动报酬，密切接触用人单位的商业秘密或知识产权，故在职期间相较于离职后从事竞业行为的情形更为严重，第三《公司法》第一百四十七条第一款规定：“董事、监事、高级管理人员应当遵守法律、行政法规和公司章程，对公司负有忠实义务和勤勉义务。”该条款与《劳动合同法》的规定，都是诚实信用原则的体现，并不矛盾。第四《劳动法》第二十二条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。可见，对于用人单位与劳动者约定保密与竞业限制的期间，法律规范并未明确仅限于劳动合同解除或终止后。在法律法规未作出明确禁止的情形下，应当允许当事人意思自治。第五《劳动合同法》第三条规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则。按此规定，劳动合同亦应遵守诚实信用原则。劳动者在履行劳动合同中，知悉了用人单位的商业秘密和知识产权，亦应遵守诚实信用原则，不得不正当使用其知悉的用人单位的商业秘密和知识产权。而且，在职期间，劳动者自用人单位领取劳动报酬，用人单位与劳动者约定在职期间负有保密及竞业限制义务亦并不影响劳动者的就业权、生存权。其四，劳动者在劳动关系存续期间，负有遵守劳动纪律和职业道德的义务。在劳动关系存续期间，履行工作职责中接触、知悉用人单位商业秘密和知识产权的劳动者负有相应的保密义务和不得到与本单位生产或经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，也不得自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务，此为劳动者应当遵守的职业道德义务。35、员工在职期间履行竞业限制义务，单位是否应该支付竞业限制补偿金。答：可以不支付。鉴于现有法律并未对在职期间劳动者竞业限制义务作出明确规定，故劳资双方约定的竞业限制条款具有法律效力。员工工作期间，负有竞业限制约定义务和法定义务之并存。劳动合同约定的义务应当恪尽职守。且在用人单位已经充分保障劳动者就业机会、薪资待遇、工作场所等权利情况下，若对在职期间竞业限制未约定经济补偿金作否定评价，则与法律所追求的公平、诚信的价值理念相悖。更多节选见微信朋友圈1352010555036、问：我单位给员工提供宿舍，但是我单位有一名员工不但自己住宿舍，还霸占了宿舍其他房间，给其家人住。我单位多次催促要求其搬离。但是她拒绝搬家，我单位后来制定了宿舍管理制度，但他拒绝签字。现在我们想以此为由解除她，可以吗？会有什么风险。答：可以，该员工作为一个完全行为能力成年人，应当知晓宿舍是公司所有的财产，公司对宿舍具有管理权力，具有对宿舍使用者的决定权。该员工的行为违反了《中华人民共和国劳动法》第三条的规定。而根据北京劳动争议会议纪要三可知：《劳动法》第三条第二款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第三条第二款的规定与劳动者解除劳动合同。答：根据普适性价值理念，员工应当遵守基本行为准则。职业道德系人们在职业生活中应遵循的基本道德，即社会主义核心价值观所强调的“敬业、诚信”的核心价值观和正常企业人员所该有的忠实勤勉的义务在工作中的体现。更多案例分享尽在本周日6月2日下午由我分享的公开课劳动纠纷百问百答。费用免费。来上课的朋友免费获赠一年内企业医生服务或一年内一次企业内训。详情看朋友圈。38、《劳动合同法》第十四条应当订立无固定期限劳动合同的举证责任由谁举证。答：根据谁主张谁举证的原则由劳动者举证。但实践中单位应举证证明经过进行询问。39、职工工伤，用人单位是否承担被抚养人生活费及精神抚慰金。答：不应承担，因为不属于工伤赔偿项目，但残疾辅助器具费、护理费应支付。40、工伤职工住院治疗期间医疗费超过“工伤保险目录”范围，工伤保险不予报销的医疗费部分应由谁承担。答：如果用人单位有证据证明超出工伤目录范围的医疗费和治疗劳动者所受伤害无关或是扩大损失的，那么由员工承担。否则由单位承担。41、问：《劳动合同法》第二十六条的规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，“胁迫”的行为一般指什么？答：以给公民及其亲友的生命健康、名誉、荣誉、财产等造成损害，或者以给法人的名誉、荣誉、财产等造成损害为要挟，迫使对方作出违背真实的意思表示的，可以认定为胁迫行为。42、问：员工主张劳务派遣公司与用工单位为不符合劳务派遣“三性”的逆向派遣，该逆向派遣是否有效力。员工要求确认之前签订的劳动合同无效。能否支持员工。答：根据《劳动合同法》第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。可知劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。故劳务派遣单位如与用工单位为逆向派遣。那么属于无效。但是，因为劳动合同法66条不属于效力性强制规定。该条文并未明确规定违反的后果就是合同无效；即便违反该规定，双方劳动合同继续有效亦未损害国家利益和社会公众利益；即便该员工的工作岗位、工作内容不符合“三性”标准，亦不能导致劳动合同无效。43、问：我单位司机在开车办事期间，不慎撞到路人，并导致对方9级伤残。我方赔付伤者后，能向司机索赔吗？答：劳动者在履行职务过程中因过失侵害他人合法权益，用人单位承担赔偿责任后，由于劳动者的行为系职务行为。该行为产生的风险应当由用人单位承担。44、问：员工工作到8月离职。关于年终奖是否应该支付。如是劳动者每月或每季将劳动者的一部分予以提留。那么如果提前解除劳动合同，用人单位也应支付对应期间的年终奖。如果以完成一定工作任务或条件为前提，如劳动者未完成，无需支付。如是福利性质的每年发放的年终奖，如员工有证据证明双方有约定，或有证据证明双方有交易习惯。那么可以支付。支付对应期间的年终奖。45、问：我单位一名员工工伤。但没有做认定，员工也不想做了。我们可否与员工协商解除劳动关系，签订离职协议。答：一般不可以，因为显失公平。除非单位和员工签订的离职协议中，明确预估员工伤残等级为某级，并告知某级的对应赔偿金额标准。但员工仍同意较低的金额。那么可以。但是如果协议约定的赔偿金额未达到用人单位应赔偿金额的75%，则该协议显示公平。用人单位应赔偿金额以劳动者签订此协议后，进行伤残等级鉴定对应的级别的金额为准。更多劳动纠纷200问可看微信朋友圈。46、问：劳动者以用人单位未支付停工留薪期工资，要求解除劳动合同，是否支付经济补偿金。答：用人单位可依据《反不正当竞争法》要求劳动者承担商业秘密侵权责任。用人单位与劳动者约定可根据生产经营情况调整劳动者工作岗位的，经审查用人单位证明生产经营情况已经发生变化，调岗属于合理范畴，应支持用人单位调整劳动者工作岗位。用人单位与劳动者在劳动合同中未约定工作岗位或约定不明的，用人单位有正当理由，根据生产经营需要，合理地调整劳动者工作岗位属于用人单位自主用工行为。判断合理性应参考以下因素：用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更。用人单位与劳动者签订的劳动合同中明确约定工作岗位但未约定如何调岗的，在不符合《劳动合同法》第四十条所列情形时，用人单位自行调整劳动者工作岗位的属于违约行为，给劳动者造成损失的，用人单位应予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额。对于劳动者主张恢复原工作岗位的，根据实际情况进行处理。经审查难以恢复原工作岗位的，可释明劳动者另行主张权利，释明后劳动者仍坚持要求恢复原工作岗位，可驳回请求。用人单位在调整岗位的同时调整工资，劳动者接受调整岗位但不接受同时调整工资的，由用人单位说明调整理由。应根据用人单位实际情况、劳动者调整后的工作岗位性质、双方合同约定等内容综合判断是否侵犯劳动者合法权益。49、用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，用人单位在履行劳动合同过程中调整劳动者的工作地点，劳动者不同意，用人单位依据规章制度作出解除劳动合同决定是否支持？用人单位与劳动者在劳动合同中宽泛地约定工作地点是“全国”、“北京”等，如无对用人单位经营模式、劳动者工作岗位特性等特别提示，属于对工作地点约定不明。劳动者在签订劳动合同后，已经在实际履行地点工作的，视为双方确定具体的工作地点。用人单位不得仅以工作地点约定为“全国”、“北京”为由，无正当理由变更劳动者的工作地点。用人单位与劳动者在劳动合同中明确约定用人单位可以单方变更工作地点的，仍应对工作地点的变更进行合理性审查。具体审查时，除考虑对劳动者的生活影响外，还应考虑用人单位是否采取了合理的弥补措施（如提供交通补助、班车）等。50、劳动者按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的是否支持？劳动者已经按变更后的工作地点实际履行合同，又以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，适用《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条的规定处理。第十一条 变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。51、劳动者与用人单位因劳动合同是否为违法解除发生争议，劳动者要求继续履行劳动合同的情况下，原单位提交了其他单位为劳动者缴纳社会保险的凭证，并以此主张劳动者与新单位之间已经形成劳动关系，此时社会保险缴纳记录能否作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据？并由此导致劳动者与用人单位“劳动合同已经不能继续履行”?不能仅以社会保险缴纳记录作为认定劳动者与新单位形成劳动关系的依据。但此时举证责任转移，由劳动者证明其与新用人单位之间不是劳动关系。若劳动者不能提出反证，则依据其与新用人单位之间的社保缴费记录确认劳动者与原用人单位“劳动合同确实无法继续履行”。新用人单位不是案件当事人的，劳动者与新用人单位之间的社保缴费记录仅为“劳动合同确实无法继续履行”的裁判理由，不应径行裁判劳动者与新用人单位之间是否形成劳动关系。52、用人单位依据《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同的，如何处理？用人单位在录用劳动者时应当向劳动者明确告知录用条件，用人单位在解除劳动合同时应当向劳动者说明理由及法律依据。用人单位证明已向劳动者明确告知录用条件，并且提供证据证明劳动者在试用期间不符合录用条件的，可依照《劳动合同法》第三十九条第一项的规定解除劳动合同。就劳动者是否符合录用条件的认定，在试用期的认定标准可适当低于试用期届满后的认定标准。劳动者不符合录用条件的情况主要有以下情形：（1）劳动者违反诚实信用原则对影响劳动合同履行的自身基本情况有隐瞒或虚构事实的，包括提供虚假学历证书、假身份证、假护照等个人重要证件；对履历、知识、技能、业绩、健康等个人情况说明与事实有重大出入的；（2）在试用期间存在工作失误的，对工作失误的认定以劳动法相关规定、用人单位规章制度以及双方合同约定内容为判断标准；（3）双方约定属于用人单位考核劳动者试用期不符合录用条件的其他情况。56、劳动者依照《劳动合同法》规定符合与用人单位签订无固定期限劳动合同条件，但已与用人单位签订了固定期限劳动合同的，现劳动者要求将其固定期限合同变更为无固定期限合同的，如何处理？劳动者与用人单位签订了固定期限劳动合同后，劳动者要求变更为无固定期限劳动合同的，不予支持，但有证据证明用人单位存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形的除外。《职工带薪年休假条例》中规定职工累计已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。其中“累计”应指工作时间的相加，其中中断工作时间予以扣除。对于参加工作第1年的时间的“累计”，应按《企业职工带薪年休假实施办法》“连续工作满12个月”的规定执行。“连续工作满12个月”，指劳动者在参加工作后曾经在同一或两个以上用人单位连续不中断工作满12个月。劳动者在符合参加工作后曾经“连续工作满12个月”条件后，此后年休假时间以当年度在用人单位已工作时间计算。用人单位未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。未休年休假折算方法为：当年度在本单位已过日历天数÷365天×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。58、劳动者要求用人单位支付未休带薪年休假工资的，如何处理？对劳动者应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。劳动者要求用人单位支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（200%福利部分）诉请的仲裁时效期间应适用《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，即劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。考虑年休假可以集中、分段和跨年度安排的特点，故劳动者每年未休带薪年休假应获得年休假工资报酬的时间从第二年的12月31日起算。59、劳动者因用人单位不支付未休年休假工资，而依据《劳动合同法》第三十八条“未及时足额支付劳动报酬”的规定要求解除劳动合同并支付经济补偿，如何处理？劳动者未休年休假，根据《职工带薪年休假条例》第5条规定，用人单位按职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。支付未休年休假的工资报酬与正常劳动工资报酬、加班工资报酬的性质不同，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入（100%部分）及法定补偿（200%部分）。《职工带薪年休假条例》在于维护劳动者休息休假权利，劳动者以用人单位未支付其未休带薪年休假工资中法定补偿（仅200%部分）而提出解除劳动合同时，不宜认定属于用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的情形。劳动者加班费计算基数，应当按照法定工作时间内劳动者提供正常劳动应得工资确定，劳动者每月加班费不计到下月加班费计算基数中。具体情况如下：（1）用人单位与劳动者在劳动合同中约定了加班费计算基数的，以该约定为准；双方同时又约定以本市规定的最低工资标准或低于劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数，劳动者主张以劳动合同约定的工资标准作为加班费计算基数的，应予支持。（2）劳动者正常提供劳动的情况下，双方实际发放的工资标准高于原约定工资标准的，可以视为双方变更了合同约定的工资标准，以实际发放的工资标准作为计算加班费计算基数。实际发放的工资标准低于合同约定的工资标准，能够认定为双方变更了合同约定的工资标准的，以实际发放的工资标准作为计算加班费的计算基数。（3）劳动合同没有明确约定工资数额，或者合同约定不明确时，应当以实际发放的工资作为计算基数。用人单位按月直接支付给职工的工资、奖金、津贴、补贴等都属于实际发放的工资，具体包括国家统计局《<关于工资总额组成的规定>若干具体范围的解释》中规定“工资总额”的几个组成部分。加班费计算基数应包括“基本工资”、“岗位津贴”等所有工资项目。不能以“基本工资”、“岗位工资”或“职务工资”单独一项作为计算基数。在以实际发放的工资作为加班费计算基数时，加班费（前月）、伙食补助等应当扣除，不能列入计算基数范围。国家相关部门对工资组成规定有调整的，按调整的规定执行。（4）劳动者的当月奖金具有“劳动者正常工作时间工资报酬”性质的,属于工资组成部分。劳动者的当月工资与当月奖金发放日期不一致的,应将这两部分合计作为加班费计算基数。用人单位不按月、按季发放的奖金，根据实际情况判断可以不作为加班费计算基数。（5）在确定职工日平均工资和小时平均工资时，应当按照原劳动和社会保障部《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》规定，以每月工作时间为21.75天和174小时进行折算。（6）实行综合计算工时工作制的用人单位,当综合计算周期为季度或年度时,应将综合周期内的月平均工资作为加班费计算基数。
61、劳动者以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同，要求用人单位支付经济补偿的，如何处理？劳动者提出解除劳动合同前一年内，存在因用人单位过错未为劳动者建立社保账户或虽建立了社保账户但缴纳险种不全情形的，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条的规定以用人单位未依法为其缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，一般应予支持。用人单位已为劳动者建立社保账户且险种齐全，但存在缴纳年限不足、缴费基数低等问题的，劳动者的社保权益可通过用人单位补缴或社保管理部门强制征缴的方式实现，在此情形下，劳动者以此为由主张解除劳动合同经济补偿的，一般不予支持。62、劳动者要求用人单位不缴纳社会保险，后又以用人单位未缴纳社会保险为由提出解除劳动合同并主张经济补偿的，应否支持？依法缴纳社会保险是《劳动法》规定的用人单位与劳动者的法定义务，即便是因劳动者要求用人单位不为其缴纳社会保险，劳动者按照《劳动合同法》第三十八条的规定主张经济补偿的，仍应予支持。63、哪些近亲属可以享受《工伤保险条例》第三十九条规定中劳动者的工亡赔偿待遇？近亲属间如何分配劳动者的工亡赔偿待遇？《工伤保险条例》规定的近亲属的范围不同于《继承法》的继承人范围。《工伤保险条例》规定的近亲属应包括配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孙子女、外孙子女和其他具有扶养、赡养关系的亲属。依据《工伤保险条例》第三十九条规定“供养亲属抚恤金按照职工本人工资的一定比例发给由因工死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属”。“供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定”，具体认定可按原劳动和社会保障部《因工死亡职工供养亲属范围规定》执行。除供养亲属抚恤金外，其他享受劳动者的工亡赔偿待遇的近亲属范围的顺位可参照《继承法》中法定继承顺位考虑。64、对于实行不定时工时、或不记录考勤的岗位（如销售，高管），突然以旷工为由解除劳动关系。解读：这个问题的错误点在于，实行不定时工时的员工是不记录考勤的，因此你无法对迟到，早退，旷工进行管理或处理。而对于不记录考勤的岗位，比如销售，之前可能从入职开始就几乎每月打卡都是隔三差五时有时无的。也不填写外出单，但是你都按全勤算。等到这个月了，你想处理人家了，你给人家算旷工。人家要想解释很容易。也许有的朋友说我遇到过实行不定时工时制单位已旷工解除了，而且法院支持了，这个我也遇到过。比如北京朝阳法院就有这样的判决，这是因为实行不定时工时制并不意味着劳动者可以随意脱离用工单位的管理，但是我们要做的是零风险用工。所以还是要严谨谨慎。建议走三封EMS程序。解读：这个问题的错误点在于现行法律下没有自动离职这个概念。而员工很容易用《员工关系三十六计》中的回马枪的方式（具体见15年微信朋友圈13520105550），过一至两个月突然申请仲裁要违法解除经济补偿金及期间的工资。而这时单位说，你已经自动离职了，对不起，没这个法规。而说已经解除了，那么单位要拿出解除的证据来，如果拿不出来就是违法解除。而如果员工主张单位违法解除但没有证据，而单位这时主张员工口头辞职呢？这种情况单位因为也没有证据，就很有可能判双方协商一致解除判N，而如果单位说劳动关系没有解除，还存续呢，那么好，这期间的最低工资和保险也是一笔费用。建议走三封EMS程序。66、对于薪资标准属于保密范畴。员工之间不容许彼此泄露薪资，否则属于严重违纪的规定。解读：这个问题的错误在于劳动法有明确同工同酬的规定，也因此，同事之间沟通工资标准并不属于泄露保密条款，不能规定属于严重违纪67、对于符合客观形势发生重大变化或医疗期满仍不能正常工作的员工，直接解除。解读：这个问题的错误在于针对符合客观形势发生重大变化的情况，要有一个协商程序，而医疗期满仍不能正常工作，要有一个安排其他岗位的工作而劳动者也不能从事的程序。很多企业少了这个程序最后成为了违法解除。建议走三封EMS程序。68、对于绩效考核不合格的员工直接解除，或没有证据证明下达了绩效任务。解读：绩效考核不合格，只能证明不胜任工作，而这时解除属于违法解除。如果企业真的要解除不赔钱，建议往消极怠工上靠。具体条款见《规章制度必备十个条款》17年4月我的微信朋友圈13520105550.同时走三封EMS程序。而对员工进行绩效考核，首先要下达绩效任务，没有任务何来结果。而同时任务要下达的足够量化和客观，让员工找不到理由和接口，杜绝员工拒绝签字企业就没办法的情况，具体见《绩效考核常见败诉点》69、对于加班工资或绩效工资想当然的认为在工资中已经包含。但实际并无证据。解读：如果员工的工资中包含固定加班工资或绩效工资，一定要对员工进行公示，通过薪资确认单（见17年4月十个必备表格的微信朋友圈）让员工清楚知道自己的薪资架构，知道自己的工资中包含多少固定工资，先说加班工资。比如月薪5000，单位说你薪资里包含固定加班工资1000元，员工说了。不对，我认为只有100元。那么单位就要举证。当然北京海淀法院对于如果在劳动合同中明确了每周工作六天每天工作8小时，月薪5000的情况下，会认定已经告知劳动者包含了加班工资。而朝阳法院对于导购销售类的员工会认为销售提成中已经包含了加班工资，但是这并不是绝对，而是由风险。我们要做的是零风险用工。再说绩效工资：同理，你要让员工清楚知道工资中包含多少绩效工资，也许你现在没有绩效考核体系，单就像高速路似的，要给未来留有接口。否则日后做绩效考核，你跟员工说我要从你工资中拿处多少做绩效考核工资。这时员工就会提异议。因为属于薪资发生变化，需要和员工协商一致。虽然员工不能拒绝绩效考核，但是有权拒绝从工资中划分一部分做绩效工资。因此薪资确认单明确告知薪资架构及最好每个季度或每个月做形势上的绩效考核很重要。70、对于在劳动者医疗期满做劳动能力鉴定时解除劳动关系解读：我们知道三期内女职工，工伤职工，医疗期内的职工，除非严重违纪否则不能解除劳动关系。（这里说下三期女职工如果试用期内如果单位能够证明不符合录用条件也可以解除）。但是对于医疗期满做劳动能力鉴定，甚至是对劳动能力鉴定结果不服要求做二次鉴定的。在这期间法律有明确规定不可以解除，属于违法解除。71、对于企业在劳动合同中规定如：乙方同意在甲方的各工作地点内调动，或乙方同意甲方调动工作岗位。还有如：规整制度中规定，企业有权对员工看病后，让员工到指定医院复查这些类似条款。解读：企业不能太任性。这些条款冷冰冰，属于免除自身责任，排除劳动者权利的条款。因此往往无效。而好的条款一定要反应充分协商，充分沟通的结果。这样措辞会让裁判者觉得嗯，协商后的，单位有理有据。这样才有效，说白了就是沟通的艺术，比如和一个姑娘说我想和你睡觉，那是流氓，你要说我想和你一起看明天升起的太阳，那是徐志摩。就是这个道理。具体如何设置，我之前十个必备条款讲过，具体可以看之前微信朋友圈1352010555072、其他的一些诸如对同一违纪事实不能二次处罚员工，对于解除劳动关系没有通过工会等老生常谈的问题解读：这些问题基本都是我们工作中经常遇到的。比如对员工就同一违纪事实不能二次处罚，这种比较常见，因为你已经处罚过一次了，在处罚那么就是违法了。当然用累计条款可以，对于单位有工会的解除时没有通过工会，尤其江苏地区，即使单位没有工会也要通知上级工会，否则违法。我之前就是吃过这个亏，在解除员工时，问单位你单位有工会吗，告知没有，结果单位自己都忘了自己有工会，我问的这个老板还是工会主席。所以一定要小心。另外对于一些地区非常强调规章制度民主程序制定这块，大家也应提前提交证据。比如北京顺义区。解除员工需要两点：一、经过民主程序制定的规章制度且公示且内容合法合理，二、员工承认违纪事实或有具体可解除劳动关系的行为。该行为即使员工不同意但也足够客观确凿量化。三、有工会的通过工会。做到这些才可以。73、公司签订工作定额员工接受不了，员工不接受就不能继续在公司工作了，因为继续工作也是按定额来考核的。该办离职办理离职，工作和公司的一些物品也是该归还的归还。但现在员工明显是要混着，从知道定额的事就天天请假，也不交接工作进展。现在是否能按其地址给其发办理离职通知书呢答：公司下达工作定额，是一种下达工作任务的行为，如果任务下达足够客观合理量化，经询问员工仍无合理解释的。那么员工的行为构成消极怠工。建议走三封EMS消极怠工程序处理，当然前提条件你要有规章制度十个必备条款。这样事实依据，制度依据才都有。74、请问公司因经营需要对员工调岗（不具有侮辱性，工资不变，并且已书面通知员工），必须要员工同意吗？员工不愿意到新岗位报道可以以旷工处理吗？答：关于第一个问题，原则上仍然需要协商一致，毕竟法律有要求，但是也有倾斜。比如我之前代理的在北京昌平法院的一个案子，判决书发到朋友圈了。不再赘述。法院就认为不具备侮辱性，因此认为单位调岗合理。但是我们不能把希望都给法院，还是需要结合单位的规章制度和管理再加上代理人的水平才可以。第二个问题，如果在这种情况下，员工拒绝到新岗位报道，不能按旷工处理，除非他没有去新岗位，也没有到原岗位工作。答：法律没有规定必须发，所以单位可以结合自己实际情况发，是否必要，要看岗位的性质，岗位人员是否关键人员等等，如果发了，又拒绝入职，属于单位违约，要赔偿缔约责任损失。76、发出OFFER又撤回造成应聘者损失，如何赔偿。答：有三种赔偿方式，赔偿期间均是发出OFFER日到撤回OFFER日1、如用人单位以乙肝、就业歧视等恶意行为，撤回录用通知。那么给劳动者造成的信赖利益损失以就高原则为准。2、如用人单位确因客观原因，无法履行OFFRR。那么给劳动者造成的信赖利益损失以就低原则为准。造成的差旅交通等成本也应支付。3、如劳动者原来没有单位。是无业状态，那么赔偿劳动者的信赖利益损失按机会成本损失的标准。即当年度最低工资。77、我单位有招用一名员工，做保安，入职时，入职登记表上健康情况，其写的是良好。但入职后发现他听力有问题，经询问原来是听力残疾，有残疾证可否解除。答：可以解除。隐瞒疾病入职的。如果单位有证据证明其在入职前就确诊疾病，但在入职时没有告知单位。那么属于欺诈手段建立的劳动关系。故可以解除。78、庭审中对对方出具的OA系统公证书，如何质证。答：1.公证地点是否在公证处，公证用的电脑是否是公证处的电脑。连接的网络是互联网还是局域网。2.操作步骤是否具有连续性。3，公证前电脑程序是否都已关闭，系统是否清洁。4，公证书显示的内容如文件上传时期，是否存在瑕疵，5.操作时间是否有连续性，中间有否页面间隔时间过长。6，检查公证人员资质.7.公证网址是否在任意时候都可打开。8，对于公证内容为转发邮件一律真实性不认可因为存在编辑可能。9，对于FOXMAIL类一律不认可，因为属于转发邮件 答：1.鉴定结论对案件是否有直接影响，可否通过其他合理解释或证据绕开锋芒。2.鉴定程序是否经仲裁法院指定，自行鉴定效力较低。3.鉴定内容是否现行法律已明令禁止。4.对鉴定人员先行录音，通过询问让其对鉴定书表达有瑕疵的意思，日后要求鉴定人员出庭询问时对质。5.对鉴定机构及鉴定人员的资质进行查询，看其是否有鉴定内容的资质或审批。80、EMS快递和顺丰、圆通快递有什么区别，效力那个更高。答：为EMS是法律上较为有效的送达/通知方法。EMS是邮政快递，而其他诸如顺丰、京东等只是物流快递，邮政快递与物流快递相比较，两者的法律意义并不同，邮政更有利于寄件人。在法律意义上，邮政被认为是收件人的委托人，而物流只是寄件人的委托人。同时，EMS的管理系统也相对规范，更有利于证据保存。
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