原告2012年9月17日入职被告处，原、被告签订了期限为2012年9月17日至2014年9月16日的劳动合同。
原告因担心被告公司存在用工歧视，遂在求职申请表中将婚育状态填写为已婚已育，并在员工基本情况登记表中虚构子女信息。
（对用人单位来说，招用的员工不怀孕显然比怀孕的员工划算啊。
现实中可能经常有这样的场景：
你结婚了吗？
你有孩子吗？
你有几个孩子？
不要以为这是关心员工，公司其实是在考虑，会不会结婚，会不会怀孕，会不会生二胎？关心女员工的背后，隐藏着成本的考虑啊。）
求职申请表中的声明约定：“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况，公司有权停止雇佣，公司对其欺骗行为予以解除劳动合同”。
（所以这是常见的做法。必须如实，我公司特别强调诚信。我单位生产经营，有用工自主权吗？劳动合同法不同于合同法的就在这里，用人不能过分的挑选，比如歧视女员工、黑人等。招了人以后也不能约定解除条件，解除必须有法定理由！）
2014年2月，原告至医院进行身体检查时诊断怀孕，此怀孕为首胎。原告将怀孕情况告知被告公司后，2014年4月8日被告公司以原告虚报个人资料为由与其解除劳动合同。
仲裁：欺诈！不能支持。
2014年10月6日，原告生育一子。
原告起诉了。
原告的诉称：在填写求职申请表及员工基本情况登记表时，原告因担心就业歧视而失去工作机会，故隐瞒未育事实，将婚育状态填写为已婚已育，虚报已育有一女的信息。2014年2月，原告怀孕后即告知被告单位。2014年4月8日，被告公司以原告入职时虚报个人资料为由与原告解除劳动合同。原告认为，其确实虚报了个人生育情况，但原告说谎只是出于担心生育歧视而采取的无奈之举，并非主观恶意欺诈，实际也未给公司造成任何损失。女职工是否生育与工作招聘、个人能力及签订劳动合同并无直接关系，属于个人隐私，员工有权保留，也没有义务如实向被告单位说明，被告单位要求员工在求职申请表中填写个人婚育情况本身带有用工歧视和违背劳动法，故被告以虚报个人资料，严重违反规章制度为由解除劳动合同的行为违反法律规定。现起诉要求判令被告与原告恢复劳动关系。
被告辩称，确认原告所述的入职时间、岗位、合同签订情况。原告入职后共填写或签收了四份文件（求职申请表、员工基本情况登记表、员工手册、奖励和处罚制度），这些文件均有要求原告提供真实信息的意思表示。双方签订的劳动合同第七条约定：“员工个人简历、求职登记表所列内容与自然情况不符，单位可以解除劳动合同”；原告填写的求职申请表中，根据其中相应声明：“如应聘者在申请表中提供的个人信息以及工作经历存在伪造情况，公司有权停止雇佣，公司对其欺骗行为予以解除劳动合同”；员工手册第三部分第一项第三条规定：“公司提倡正直诚信，并保留随时审查员工所提供个人资料的权利。员工个人资料如虚假……公司也可以欺诈为由解除劳动合同”；奖惩与处罚制度第四条约定：“虚报个人资料、伪造学历、体检结果、制造虚假业务记录及账单等欺骗公司的行为，公司予以解雇”。因原告虚假伪造已育的个人信息，属于不诚信的行为，且原告所处教师岗位，诚信原则尤为重要。故被告是依据规章制度依法与原告解除劳动合同，不同意原告的诉请请求。
法院认为，劳动合同法规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。上述条款包括了用人单位及劳动者各自负有的如实告知义务。
本案争议的焦点为生育状况是否属于告知义务，未如实告知将产生怎样的法律后果。
“与劳动合同直接相关的基本情况”指与劳动合同履行存在有实质性意义事项，通常包括劳动者个人身份信息资料、能一定程度反映劳动者工作能力、技术熟练程度的工作履历、原单位推荐函、特殊岗位必须具备的资格证书或健康资料等。劳动合同法在劳动合同签订过程中设定劳动者如实告知义务及对不诚信行为进行规制，目的亦是为了确保劳动合同目的的实现。
劳动合同签订中的虚假陈述构成欺诈是用人单位行使解雇权的依据。所谓欺诈，是一方当事人故意告诉对方虚假情况，或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。本案中，被告上海朗阁培训中心明确表示，原告是否生育与原告竞聘的岗位无关，被告单位并非相信了原告已生育的虚假陈述而与原告签订劳动合同。婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。原告因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，故对被告单位以原告在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同的，违反法律规定。原告现处于产假期内，对原告要求与被告恢复劳动关系的诉请，应予支持。为此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第八条、第二十六条、第四十八条之规定，判决如下：
被告上海朗阁培训中心与原告王丹自2014年4月8日起恢复劳动合同关系。
二审：
双方和解了！
小编有话说
如果说劳动力是商品，劳动关系是买卖关系，是合同关系。
买家就是用人单位，卖家就是劳动者。
买家说，我对商品有这样的要求，要诚信，要有学历，要有证书，要有能一直劳动不怀孕，符合，我出这样的N价格。。。。
卖家说，我符合。但是，我可能会怀孕，要是说出来了，买家会不要，所以我不说。
买卖成交以后。卖家怀孕了，买家说，你撒谎，我买的这不是这样的商品。
劳动关系是买卖关系吗？现行的法律制度说，不是。
如果是一般的买卖，比如买米一百斤，今年的新米。买来后发现一百斤大米里有二十斤是陈米，显然这个价格要打折啊。
但是现行的法律规定，不得就业歧视。尤其是不能歧视女职工，劳动法就是基于对劳动者的保护，要让用人单位承担更多的责任。
劳动合同法规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。上述条款包括了用人单位及劳动者各自负有的如实告知义务。
但并不是劳动者要说，诚如一审所认为，婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。原告因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，故对被告单位以原告在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述并据此解除劳动合同的，违反法律规定。
《就业促进法》第二十七条规定，用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
所以，要明白，劳动关系不是买卖关系。用人单位要承担额外的责任，这是劳动法的规定。前几天华为女职工多年未生育，华为不愿意续签，为什么会这样？因为保护了女职工，单位承担了更重的责任，所以这个交易就不情不愿。这样的情况，还会一直继续下去的。
但愿天下女人，都不要因为生育问题而担忧职场。
附：相关法律条文
《中华人民共和国劳动法》
第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
第二十六条（1） 下列劳动合同无效或者部分无效：
（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（三）违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《中华人民共和国就业促进法》
第二十五条各级人民政府创造公平就业的环境，消除就业歧视，制定政策并采取措施对就业困难人员给予扶持和援助。
第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。
第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。
用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。
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