基本案情：
2001年8月1日，小兰入职设计院，在甘肃省参加了社会保险。2011年10月8日，天华公司与小兰签订劳动合同。
2016年2月29日，天华公司向小兰出具《工作及收入证明》，声明小兰在天华公司技术市场部从事产品研发设计工作，职称为高级工程师，目前月工资为9431元，年工资为113174元。2016年4月27日，天华公司领导层召开会议，讨论利润下滑、任务不饱和的应对措施，确定了裁减、调岗和待岗人员名单，小兰是两名拟待岗人员之一。
2016年12月26日，天华公司与小兰签订劳动合同，约定期限自2016年10月8日至2021年10月7日，约定岗位为技术岗高级工程师。2016年12月29日，天华公司向小兰送达《待岗通知书》，声明因部门机构精简和岗位调整，经研究决定小兰自2017年1月1日起待岗，待岗期间工资待遇参照《天华院职工工资管理办法》等规定发放。之后，天华公司不再安排小兰工作，小兰每天前往人事部指定的空白桌椅处出勤。
2017年3月17日，小兰向天华公司发出《解除劳动关系通知书》，声明天华公司无理由停止其工作，未提供正常劳动条件且未支付2016年年终奖金、产假工资及停岗后正常工资待遇，要求解除劳动关系。
2017年3月29日，小兰向仲裁委员会申诉，仲裁请求与诉讼请求一致。仲裁委员会决定终结审理后，小兰向一审法院起诉。
一审法院另查明，小兰的月工资由岗级工资1615元、岗位津贴2640元、效益工资1075元、特贡津贴300元、基本津贴1540.52元、其他160元组成，合计7330.52元。2017年1月起，天华公司取消了小兰工资中的岗位津贴和特贡津贴。2017年2月起，天华公司又取消了效益工资。
小兰向一审法院提出诉讼请求：天华公司和设计院连带支付经济补偿金150896元；5.天华公司和设计院办理档案和社会保险转移手续。
一审法院认为，
小兰与天华公司之间的劳动合同成立、有效。小兰产假期间的工资损失已由生育津贴弥补，收入水平并未下降，故一审法院对小兰有关补发产假工资的请求不予支持。年终奖具有奖励性质，并非小兰工资收入的固有组成部分，天华公司对此具有一定的自主决定权，没有强制性的履行义务，故一审法院对小兰有关补发年终奖的请求亦不予支持。
天华公司根据生产经营状况作出人员调整决策，是其享有经营自主权的应有之义，但企业行使相应的用工管理权时，也应受到权利不得滥用原则的限制。天华公司将小兰由原设计师岗位调整至人事部门空白桌椅处待岗，不安排任何工作，同时降低工资待遇，且不告知待岗的期限，上述行为使得小兰的专业技能受损，收入水平明显降低，人格尊严也未受到尊重，已经达到一般劳动者无法容忍的程度，进而妨碍劳动合同目的的实现，故天华公司的待岗决定不具有合理性。即便小兰在待岗期间实际出勤超过一个月，也不能弥补变更劳动合同应当协商一致并以书面形式确定的要件缺失，一审法院认定天华公司单方变更劳动合同的行为无效，小兰因此被迫解除劳动合同，有权要求天华公司赔偿收入损失并支付经济补偿金。工资补足的部分包括：2017年1月的岗位津贴2640元、特贡津贴300元，2月的岗位津贴2640元、效益工资1075元、特贡津贴300元，3月1日至17日期间的岗位津贴2640÷21.75×13=1577.93元、效益工资1075÷21.75×13=642.53元、特贡津贴300÷21.75×13=179.31元，上述合计9354.77元。
设计院与天华公司是关联企业，小兰自2001年8月入职设计院后直至2017年3月离开天华公司，工作和参保状态均连续。小兰在2011年8月31日递交的申请中也明示了劳动关系转移是因工作需要，故应认定小兰的劳动关系系非因本人原因由设计院转入天华公司，工作年限可以合并计算为16年。小兰有关年终奖的请求未得到支持，故其月工资只能认定为7330.52元，经济补偿金为7330.52×16=117288.32元。上述工资、经济补偿金的支付义务应由小兰最终的用人单位天华公司负担，小兰要求前单位设计院承担连带责任的请求，没有法律依据，一审法院不予支持。小兰要求天华公司办理档案和社会保险关系转移手续的请求，符合《中华人民共和国劳动合同法》第五十条第一款规定，一审法院予以支持。
一审法院判决：一、天华公司支付小兰工资9354.77元、经济补偿金117288.32元；二、天华公司为小兰办理档案和社会保险关系转移手续；三、驳回小兰的其他诉讼请求。
小兰不服，上诉请求：判令天华公司支付产假工资差额部分17222元、天华公司支付2016年年终奖25327元、天华公司及设计院连带支付经济补偿金150896元。
二审法院认为:
本案二审的争议焦点为1、天华公司是否应支付小兰2016年年终奖25327元；2、天华公司是否应支付小兰产假工资差额17222元；3、天华公司、设计院是否应支付小兰经济补偿金，如需支付，相应的数额应为多少。
关于第一个争议焦点，即天华公司是否应支付小兰2016年年终奖25327元。本院认为，用人单位可以根据自身的经营状况决定是否发放年终奖。本案中，天华公司不予发放年终奖系其经营自主权的体现，小兰无证据证明其2016年年终奖为25327元，亦无证据证明其具备应该获得2016年年终奖的条件，小兰要求天华公司支付其2016年年终奖的依据不足，原审法院对其该项请求不予支持，并无不当，本院予以维持。
关于第二个争议焦点，即天华公司是否应支付小兰产假工资差额17222元。本院认为，《江苏省职工生育保险规定》第十八条规定，生育津贴是职工按照国家和省有关规定享受产假或者计划生育手术休假期间获得的工资性补偿。职工产假或者休假期间，享受的生育津贴低于其产假或者休假前工资的标准的，由用人单位予以补足。本案中，小兰产假结束后，生育保险基金支付了生育津贴29933元。天华公司在小兰产假期间全额负担了社会保险费，小兰在产假期间的实际收入不低于原实发工资。小兰要求天华公司支付其产假工资差额，无事实依据。一审法院对其该项请求不予支持正确，本院予以维持。
第三个争议焦点，即天华公司、设计院是否应支付小兰经济补偿金，如需支付，相应的数额应为多少。本院认为，用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的，劳动者可以解除劳动合同。本案中，天华公司与小兰签订的劳动合同中约定的岗位为技术岗位高级工程师，其将小兰调整至人事部门空白桌椅处无限期待岗、降低工资待遇、不安排任何工作的行为使得小兰的专业技能受损，人格尊严也受到贬低，天华公司安排小兰待岗的行为系滥用企业的用工管理权。天华公司没有为小兰提供劳动合同约定的劳动条件，即便小兰在待岗期间实际出勤超过一个月，也不能认定双方实际变更了劳动合同的约定。小兰以天华公司未提供劳动条件为由解除劳动合同并要求天华公司支付经济补偿金，具有事实与法律依据。《江苏省劳动合同条例》第二十五条规定，有下列情形之一，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限；原用人单位已经向劳动者依法支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限：…。（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的。本案中，小兰于2001年8月入职设计院，设计院与天华公司系关联企业，两公司轮流与小兰签订劳动合同，且2011年8月31日小兰递交的申请中表明了劳动关系转移是因工作需要，应认定小兰非因本人原因从设计院被安排到天华公司工作，设计院未提供证据证明其已向小兰支付经济补偿金，小兰在设计院的工作年限应合并计算为天华公司的工作年限，小兰于2017年3月离开天华公司，一审法院认定小兰的工作年限为16年正确。结合小兰的工资标准，一审法院判令天华公司支付小兰经济补偿金117288.32元正确，本院予以维持。综
综上，一审判决认定事实清楚，适用法律正确。小兰及天华公司的上诉理由均不能成立，对其上诉请求，本院不予支持。判决如下：
驳回上诉，维持原判。
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