【案情简介】

　　甄某于2019年2月28日前往合肥某建筑公司面试，经过两轮面试后，3月20日，合肥某建筑公司向甄某发送《入职通知书》，《入职通知书》上载明录用条件之一是：“能通过数据分析或模型搭建，提出相应的市场策略建议”。甄某签收《入职通知书》回执，并在回执上写明：“本人确认收到合肥某建筑公司录用通知书，自愿接受录用通知书上提供的职位，同时对录用通知书各项条款意思理解清楚且无异议。”双方于4月1日签订为期3年的劳动合同，试用期自2019年4月1日至2019年6月30日。同日，甄某正式入职。

　　2018年6月20日，被申请人向申请人发送《解除劳动关系证明书》，原因为：“试用期发现不符合录用条件。”甄某对此决定不服，于2018年6月30日提起劳动仲裁，要求合肥某建筑公司支付违法解除劳动关系赔偿金10000元。

【案件解析】

　　我国《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”，据此用人单位如果发现劳动者在试用期不符合录用条件，可以解除劳动关系。那么到底什么是“录用条件”？我国法律对此并没有明确的规定，总的来说，“录用条件”是企业根据本企业及相关岗位生产经营特点，对招收录用的劳动者所提出的一般要求，并作为试用期的考核依据。

　　笔者认为录用条件应该符合以下几个方面要求：1、符合法律法规规定；2、应当具体、明确、可操作；3、应当有具体的考核办法。

　　本案中，合肥某建筑公司不仅在入职招聘的《入职通知书》中告知了甄某录用条件，也在甄某的《岗位职责说明书》中再次规定，同时甄某在试用期考核通知单中有直接领导作出的“始终不能完成模型搭建”的评语，甄某签字确认。合肥某建筑公司解除与甄某劳动关系的时间是2018年6月20日，此时甄某尚在试用期内，符合法律规定。综上，仲裁委认定合肥某建筑公司解除甄某的行为不违反法律规定，驳回了甄某赔偿金的请求。

【延伸思考】

　　基于法律对于试用期员工特殊的法定解除权，一些用人单位在录用条件上做起了文章，即“将是否胜任工作的条件作为录用条件”发布，淡化“录用条件”和“胜任工作条件”之间的区别。笔者认为，用人单位在设定录用条件时应尽量细化评价指标，明确劳动者试用期内的评价标准，同时书面告知劳动者并签字确认。要注重试用期考核，对试用期员工的各项表现要有考核过程和结果记录，否则无法与录用条件进行对比，无法判断是否符合录用条件。