公孙止系某食品集团员工，在公司担任管理岗位工作。

       2016年7月20日，公孙止以书面方式向公司提出要求解除劳动合同，事由为“因个人缘故”。

       同年8月9日，公司向公孙止出具《解除劳动合同证明书》，载明：公孙止工作岗位为管理岗位，入职日期为2003年8月1日，解除日期为2016年8月20日，解除原因为“根据劳动合同法36条，双方协商一致解除：劳动者提出解除”，公孙止于当日在签收人处签字确认。

      同年8月18日，公孙止填写《员工离职登记表》，载明：进入时间为2003年8月1日，离职时间为2016年8月22日。

      2017年2月24日，公孙止向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决公司支付解除劳动合同的经济补偿金230850元。

      同年5月2日劳动争议仲裁委作出裁决书，对公孙止的请求未予支持。

      公孙止不服裁决，向法院提起诉讼。

【一审判决】

       一审法院认为：《劳动合同法》第四十六条规定，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。

       本案中，公孙止于2017年7月20日以“因个人缘故”为由向公司提出解除劳动合同，公司亦于同年8月9日向公孙止出具解除劳动合同证明书，明确解除原因系“由劳动者提出”后双方协商一致解除，公孙止对此签字确认。之后，双方完成工作交接，并最终确定离职时间为2017年8月22日。

       因此，本案属劳动者向用人单位提出后双方协商一致解除劳动合同，不符合上述法律规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。

      公孙止主张经济补偿金缺乏相应的事实和法律依据，一审法院对公孙止的该项请求不予支持。

【员工上诉】

        公孙止不服一审判决，向中院提起上诉，上诉理由：

        我在工作中自觉遵守单位规章制度，工作认真负责。公司一直与我漏签劳动合同，2010年9月才开始购买社保，以各种借口拒绝履行为我提供正常休假的条件和要求，且不支付加班费、年假费，因此我不得已被迫辞职，公司应当支付经济补偿。

【二审判决】

        中院认为，公孙止以“因个人缘故”为由向公司提出解除劳动合同，公孙止提出解除劳动合同的理由并不属于《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定的情形，公司出具的《解除劳动合同证明书》明确双方协商一致解除劳动合同，但由于本案系公孙止提出解除劳动合同，并非公司提出解除劳动合同，故不符合法律规定的用人单位应当支付经济补偿金的情形。公孙止主张经济补偿金的依据不足。

        二审法院判决：驳回上诉，维持原判。

【实务分析】

       一、协商解除劳动合同是否需支付经济补偿？

      《劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第四十六条规定，有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：......（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；......

       需注意的是，《劳动合同法》第四十六条第（二）项规定用人单位需支付经济补偿的前提是“用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的”，也就是说，提出协商解除劳动合同的动议是由用人单位发起的，由用人单位向劳动者提出解除劳动合同的要求并经双方达成一致。法律并未规定由劳动者向用人单位提出协商解除劳动合同也需支付经济补偿。

       在劳动合同法制定过程中，立法者考虑到“有的情况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有准备，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件做了一定限制。”（参见全国人大法工委编《中华人民共和国劳动合同法释义》第176页）

       所以，劳动者向用人单位提出并双方协商一致解除劳动合同的，用人单位无需支付经济补偿。

       二、“被迫辞职”获得经济补偿的条件

       实务中，一些公司存在克扣员工工资，停发、少发或拖欠工资行为，还有一些公司不为员工缴纳社会保险费，还有的公司让员工在有毒、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，针对这种情况，为保护员工的合法权益，劳动合同法规定了员工享有特别解除权，可无条件与公司解除劳动合同，还可获得经济补偿金。这就是实践中通常所称的“被迫辞职”。

       依据劳动合同法第38条的规定，用人单位存在以下违法行为，劳动者可以“被迫辞职”：

       1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

       2、未及时足额支付劳动报酬的；

       3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

       4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

       5、用人单位订立劳动合同时存在欺诈、胁迫、趁人之危情形致使劳动合同无效的；

       6、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

       劳动合同法第46条明确规定劳动者依照第38条规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

       但需注意的是，劳动者要想获得“被迫辞职“的经济补偿，至少需满足两个条件：

       1、用人单位确实存在劳动合同法第38条规定的违法或严重违约行为；

       2、劳动者辞职时应当向用人单位明示告知辞职理由是因为用人单位的上述违法行为，除非是“用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的”，劳动者被迫辞职才可以不需事先告知用人单位。

       三、劳动者先因个人原因辞职，事后能否以“被迫辞职”为由要求经济补偿？

       实务中一般不会支持。因为裁判机关在审理此类争议时，会审查员工最初的辞职理由是什么，一旦公司有证据证明员工辞职的理由是个人原因，比如辞职书或解除通知中已经表明了辞职理由，裁判机构就会认定该理由为辞职的真正理由。员工离职后为了获取经济补偿金事后再改变理由一般是不会获得支持的。

       比如，广东高院《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》第28条规定，劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，不予支持。

       北京高院《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》中规定：对于劳动者提出解除劳动合同的，应以劳动者当时实际解除劳动合同时提出理由作为认定案件事实的依据，劳动者以《劳动合同法》第三十八条规定之外的情形为由提出解除劳动合同，在仲裁或诉讼阶段又主张是用人单位存在前述法定情形迫使其解除劳动合同，请求用人单位支付经济补偿金或赔偿金的，仲裁委、法院不予支持，但劳动者证明在解除劳动合同时，存在欺诈、胁迫、重大误解等违背其真实意思表示的情形的除外。