一般情况下，当劳动合同履行过程中出现重大事由或者劳动合同到期的，多数用人单位都会与劳动者就劳动合同解除或者终止签订协议，但用人单位与劳动者签订解除劳动合同的协议时都会在协议的最后使用兜底性条款就劳动者未领取的工资、经济补偿金、年休假工资等事项进行一次性处理。

       但是，在签订劳动合同解除协议之后，如果劳动者认为解除协议约定的过低或者不足要求用人单位支付更多补偿的。这种签订解除劳动合同的协议以后又不履行是不是可以呢？下面通过一个案例进行简要分析。

 案情回顾：

       1994年，丁某入职某啤酒工厂从事一线工人工作。2018年12月初，某啤酒工厂因化解过剩产能，促进产业优化，启动了丁某所在厂区的关停工作。经丁某与某啤酒工厂协商一致，双方解除劳动合同，并签订《解除劳动合同协议书》。

       双方签订的《解除劳动合同协议书》就丁某应获得的经济补偿金、未结工资、年终奖金社会保险和住房公积金缴纳等内容做出了详细约定，并且协议书中进行了兜底性约定：“丁某确认某啤酒工厂已经和丁某签订了劳动合同，并且在本协议签署前完全依法履行了用人单位应当履行的全部支付和缴费义务，包括但不限于工资、加班费、福利费、社会保险费、住房公积金等，丁某和某啤酒公司之间无任何其他劳动争议或民事争议事项。”

       但丁某称自2007年1月1日至2016年9月30日间，某啤酒工厂多次安排丁某延时加班，但从未支付加班费。

       2018年12月中旬，丁某向所在区的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求某啤酒公司支付2007年1月1日至2016年9月30日期间延时加班工资。仲裁过程中丁某承认某啤酒公司已经履行了协议约定的支付义务。

      2019年3月，劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决，裁决驳回丁某的诉讼请求。劳动争议仲裁委员会认为：丁某与某啤酒公司已就解除及其他相关事宜达成一致意见并签订《协商解除劳动合同协议书》，该协议系双方真实意思表示，对双方具有拘束力。双方解除劳动合同时所做的补偿约定已高于劳动合同法规定的标准，协议中约定该款项包括但不限于工资、加班费、福利费、社会保险费、住房公积金等，双方不存在无效情形且已经实际履行，丁某作为完全民事行为能力人应知悉并承担签订该协议可能产生的不利后果，该协议亦无显失公平之情形，故对丁某主张加班费的请求不予支持。

       某啤酒公司服从仲裁裁决，丁某不服提起诉讼。

       案件审理过程中某啤酒公司辩称，不同意丁某的诉讼请求。丁某在某啤酒公司工作期间，某啤酒公司已经按照法律规定给予丁某劳动法上的相关待遇，某啤酒公司不拖欠丁某任何基于劳动法上的各项待遇。丁某与某啤酒公司签订了《协商解除劳动合同协议书》，已就加班费、经济补偿金、年休假补偿金等事项进行了确认。某啤酒公司以超过丁某依法应当获得补偿金的数额超额向丁某支付补偿金，且已按照该协议履行了全部给付义务。丁某承认某啤酒公司已经履行了协议约定的支付义务。

      一审法院经审理认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

      某啤酒公司与丁某就解除劳动合同、工资、社会保险费、住房公积金、年终奖等达成协议，并在协议中约定“丁某确认某啤酒公司已经和丁某依法签订了劳动合同，并且在本协议签署前完全依法履行了用人单位应当履行的全部支付和缴费义务，包括但不限于工资、加班费、福利费、社会保险费、住房公积金等，丁某和某啤酒公司之间无任何其他劳动争议或民事争议事项”的兜底性条款。上述兜底性条款亦是协议的组成部分。

       根据丁某提供的证据，某啤酒公司与丁某签订的协议书不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危之情形，应当认定有效。丁某与某啤酒公司签订协议属于权利自由处分行为，是利弊考量后的结果，若其再就协议中列明的劳动争议事项主张相关权利，有违诚实信用。故丁某要求某啤酒公司支付其延时加班费的诉讼请求不予支持。

 法官说法：

       民事行为应当遵守诚实信用的基本原则。劳动关系解除时，用人单位与劳动者可以就尚未结算的工资、加班费及各项补偿进行协商后一并作出处理。

       根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第十条的规定，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。但协议如果存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。

       因此，用人单位与劳动者签订解除劳动合同协议后，是可以反悔不履行的，但是前提是该协议可能存在违反法律规定的情形或者签订协议书时存在欺诈、胁迫或者乘人之危的情形。如果不存在这些情形的，则协议就是有效的，必须按照协议的约定进行履行。

       另外，如果协议存在重大误解或者显示公平情形的，则协议有效，但是可以向法院请求撤销。所以，用人单位或者劳动者在签订解除协议是一定要全面考虑签订协议是否符合自己的真实意愿，是否公平公正，因为一旦考虑清楚签订协议的就会发生法律效力。