“旷一罚三”是否合法，我们首先要看法律规定。《安徽省工资支付规定》第十四条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以不支付其期间的工资：

（一）事假；

（二）无正当理由不提供劳动；

（三）由于劳动者本人的原因中止劳动合同。

        按照该规定，以上三种情形可以不支付其期间的工资，旷工应属于无正当理由不提供劳动的情形。在这种情形下，是扣除相应期间的工资，意思就是只能扣除旷工时间段内的工资。

       如果员工旷工一天，企业扣除三天工资，那么剩下两天工资，是否构成拖欠劳动报酬呢？我们都知道员工工作一天，就要发一天工资，除法定扣款外，不能随意克扣劳动者的工资。而“旷一罚三”明显违反了这一认知，旷工一天，把员工正常劳动下的工资也进行了扣除，明显是在克扣劳动报酬。克扣劳动报酬的法律后果就是员工可以行使单方解除权并要求经济补偿金。因此“旷一罚三”的规定是违法的。

       二、合理性分析

       企业如果严格执行“旷一罚三”的规定，假设当月的应出勤天数为21天的情形下，就会出现员工如果出现旷工7天，当月就不用来上班了，如果旷工超过8天就会出现其他13天均正常劳动的情况下，还要从自己口袋里拿钱上交给企业。呵呵，是否合理，自行体会。

       三、旷工的优化途径

      看完以上的分析，大家可能会说，如果不能执行“旷一罚三”，旷工也是扣一天工资，事假也是扣一天工资，那么旷工跟事假有什么区别？

       其实旷工和事假的区别主要是在两个方面：

      1、旷工行为对公司造成损失的，可以向劳动者进行主张；

      2、旷工与劳动关系的解除可以联系起来。

       因此对于旷工的员工，可以在规章制度中规定旷工一天可以给予记过处分，连续三次记过视为严重违纪，可以解除劳动关系；也可以直接在规章制度中规定，连续旷工三天，或者累计旷工达到6天的，可以解除劳动关系，但是前提要有相应的事实和程序（可以前往微课听78、79课）；同时对于旷工的员工，如对企业造成损失的，可以固定相应证据，向员工继续追索。