原告田伯光。

       被告恒山派。

       原告田伯光诉称，原告于2009年9月18日进入被告处担任门卫安保工作，被告于2014年10月29日以性骚扰女同事为由将原告开除。原告认为被告将原告与同事之间的玩笑、打闹定义为性骚扰，并将原告开除，系违法解除劳动合同。此外，被告规章制度中关于“性骚扰”的规定是事后伪造的，被告随意更改规章制度，就是为了开除原告。现起诉要求被告支付：违法解除劳动合同赔偿金38287.70元。

      被告恒山派辩称，原告在工作期间没有尽心尽职，反而作风随便、态度不端正，几次恶意性骚扰女同事，严重影响被告的正常经营秩序，使得被告的女员工拒绝上夜班，原告的行为严重违反被告的规章制度，被告于2014年10月29日以原告对多名女员工进行性骚扰、致使被告无法正常经营为由解除劳动合同，系合法解除，不同意支付赔偿金。

      到底有没有性骚扰？

     被告为证明其主张向本院提交以下证据：

     1、被告员工陈甲、谭某某、张甲、陈乙出具的书面证人证言，旨在证明原告曾经对陈乙有搂抱的不雅举动、对张某有性骚扰的行为，对张侠有暗示性语言和不雅举动，而陈甲系被告人事，就原告对张某和其他女同事性骚扰的时间作出调查和说明。

     经质证，原告对证据1不认可，证人均未到庭，无法证实被告所述的事实存在。

     2、张某出具的事情经过、王某某出具的事情经过、陈丙出具的证明，旨在证明张某的丈夫王某某于2014年10月27日将事情告知被告管理人员，被告要求原告道歉，但是原告并未摆出道歉的态度、仍然嬉皮笑脸，随后张某及其丈夫王某某都表示不愿上班了，随后被告解除与原告的劳动合同。

      经质证，原告对证据2不认可，张某所述的不属实，原告与张某平时关系就比较熟悉、经常有开玩笑，当天原告看到在照镜子便询问情况，张某说迷了眼睛，原告开玩笑说帮她吹，随后张某推了原告，原告顺势拉住、转了半圈，看到张某心情不好，原告解释是开玩笑，28日接班的班长告知原告，张某将事情告诉她老公、她老公又找到被告管理人员，原告本想同事之间的玩笑而已，从张某写的事情经过上也可以看出两人平时就关系很熟，后来原告考虑后找到张某道歉，但随后29日就接到解除劳动合同的通知。

       经审理查明，原告系上海市外来从业人员，于2009年9月18日进入被告处从事警卫工作，双方之间签订的最近一份劳动合同的期限为2014年7月1日至2016年6月30日。

      2014年10月29日，被告出具人事公告，内容如下：“警卫田伯光于10月26日晚夜班时对公司女同事进行骚扰，经查他对其他女同事有不雅举动，造成不好的影响，导致女同事不敢上夜班的恶果，现公司决定予以开除”。

      2014年11月7日，原告申请仲裁。原告在仲裁申请书上提及“2014年10月27日上夜班，20时10分上白班的员工还有没下班人员，我拿手电到车间、厂区巡逻，在厕所外遇到一女同事在玻璃门上照镜，我说你干啥照镜子，她说我眼里迷东西，我说我给你吹吹，我就和她开玩笑，我一手拿着手电一手抱了她一下，以前相互之间也有开玩笑……公司人事让我向当事人和她爱人道歉、私下解决算了，我向当事人道了歉，请求原谅，没和当事人爱人碰面，之后当事人爱人找公司闹……”。

       2014年12月25日仲裁庭审中，涉事当事人张某、张某的丈夫王某某、警卫班长陈丙到庭作证，张某陈述如下：“10月27日晚上8点刚上班一会，去厂区内厕所，在厕所门口照了一下，拉了一下衣服，申请人在厕所对面的门口巡逻，当时申请人问我里面是不是有镜子，我说没有，眼睛不舒服，申请人就让我过去让他吹一下，我说不用了就走开了，他就拉我，一开始拉我手臂，我甩开后，申请人就从后面搂我，然后我要求申请人放开，但是申请人不放，我又叫了几下，申请人才放开，我责怪申请人，申请人和我说是在开玩笑，就笑着走开了，之后这一天没接触过申请人，当时没有其他人在场”；王冬冬陈述如下：“有一天我老婆张某打电话给我说，上厕所的时候门卫申请人骚扰她，之前也有多次骚扰，第二天向经理反映情况，并提出不做夜班，经理承诺会处理”；陈丙陈述如下：“我的领导告诉我申请人与公司的女员工发生不雅行为，也找申请人谈过，问了具体情况，问他有没有这个事情，申请人说有这个事，但没有采纳我要求去赔礼道歉的意见，在申请人开除后，申请人和门卫的人说不要把这件事乱说，如果有人问就说申请人是在公司睡觉被开除”。经质证，原告对上述三位证人的身份无异议，但认为张某陈述的内容与事实不符，有点过，当时只有张某在场，证人陈述的内容与书面证明也不符。12月29日，该会以嘉劳人仲（2014）办字第3747号裁决书作出被告应支付原告2011年7月至2014年10月期间最低工资差额9394.08元及对原告的其他请求事项不予支持的裁决。原告不服裁决，遂诉至本院。

       另查明：原告处保管的员工手册载明第七章第八条解除劳动合同的条件有：1、积满大过三次者；2、公司放假期满或员工请假期满后不到岗上班者；3、连续旷职三日或全年累计超过三日者；4、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、监守自盗者；5、仿效上级主管人员签字或盗用印信者；6、威胁或侮辱主管者；7、伪造相关证件，蒙骗上级主管者；8、犯有其他过失，如厂内打架、偷窃者等情节特别严重者。被告仲裁时提交的员工手册载明第七章第八条解除劳动合同的条件有：1、积满大过两次者；2、公司放假期满或员工请假期满后不到岗上班者；3、连续旷职三日或全年累计超过三日者；4、营私舞弊、挪用公款、收受贿赂、监守自盗者；5、仿效上级主管人员签字或盗用印信者；6、威胁或侮辱主管者；7、伪造相关证件，蒙骗上级主管者；8、犯有其他过失，如厂内打架、偷窃者、性骚扰等刑事犯罪情节特别严重者。

       诉讼中，被告提交工会会议记录、意见书、人事公告张贴照片，旨在证明被告就解除与原告劳动合同的事宜征求工会的意见，被告就修改员工手册的事情于2014年10月28日张贴人事公告、告知全体员工。经质证，原告对上述证据的真实性不认可，被告在庭审中明确表示无工会组织，却在庭审后提交会议记录，存在矛盾，且被告所述解除依据的事情发生在10月27日晚上，而会议记录、意见书的落款日期都是10月28日，被告提交的书面证人证言都是形成于10月29日解除劳动合同之后；对人事公告的照片不认可，无法证明被告解除劳动合同的合法性。

       本院认为，根据我国劳动合同法规定，劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。是否违纪及违纪是否严重，应当以劳动者本人有义务遵循的劳动纪律及劳动法规所规定的限度或用人单位内部劳动规则关于严重违纪行为的具体规定作为衡量标准。原告处保管的员工手册与被告仲裁时提交的员工手册中关于解除条件的规定并不完全一致，被告将解除条件中原“犯有其他过失，如厂内打架、偷窃者等情节特别严重者”的规定，修改为“犯有其他过失，如厂内打架、偷窃者、性骚扰等刑事犯罪情节特别严重者”，上述修改系被告对“其他过失”的具体情节的补充描述，本质上仍然是员工犯有“情节特别严重的其他过失”时，被告可以解除劳动合同。原告处保管有被告的员工手册，原告应当清楚知晓相应的规定并遵守，被告有权依此规定对原告进行日常管理。根据该员工手册的规定，劳动者犯有情节特别严重的其他过失，被告可以解除劳动合同。根据仲裁时出庭的张某、王某某、陈丙的陈述，可以证实10月27日晚，原告在履行工作职责的过程中对女同事张某有不雅、不当的举动，已经超出同事之间正常交往的尺度，且事后原告仍然不以为然、未主动道歉，请求当事人原谅。原告在仲裁庭审时及本案诉讼中，均辩解当天是与同事之间的玩笑、打闹、只是不慎拉了张某等，但是根据原告仲裁申请书上的描述，原告承认10月27日对张某有拥抱的行为、且事后曾向张某道歉、请求原谅，原告在仲裁申请书上即对自己行为辩解的第一时间未对当时的拥抱行为解释为“不慎”，本院对原告辩称“当时只是不慎拉了一下”的意见不予采信。男女同事之间的交往应当遵循公序良俗，不得超出正常交往的尺度，而原告10月27日晚上故意对女同事张某的不雅、不当行为，已经违背公序良俗，应当予以制止和惩治，且事后原告对此轻描淡写、并未有深刻的认识和反省，原告的行为属于严重违纪，符合被告员工手册中犯有情节特别严重的其他过失的情形，被告于2014年10月29日在征求工会的意见后解除与原告的劳动合同，不存在违法之处，本院予以确认。

       综上，判决如下：驳回原告田伯光要求被告恒山派支付违法解除劳动合同赔偿金38287.70元的诉讼请求。