【基本案情】

拜德发物流有限公司（以下简称拜德发公司）是一家规模较大的民营仓储物流公司。2016年10月15日，因业务发展需要，拜德发公司招聘刘某球入职，担任仓库管理员职务。入职后双方签订了为期一年的书面劳动合同，约定试用期两个月，在试用期内如刘某球被发现有如下情形则视为不符合录用条件：......一个月内累计输错仓单五次以上......。

2016年11月20日，刘某球感到身体不适，遂至医院检查。经查，刘某球患有乳腺癌，医院开具住院证。刘某球持该住院证到拜德发公司办理病假手续。

2016年11月25日，拜德发公司向住院中的刘某球发出《解除劳动合同通知书》，载明：由于刘某球在试用期内一个月累计输错仓单五次以上，依据劳动合同约定，属于试用期内不符合录用条件，因此公司依法解除劳动合同。考虑到刘某球的病情，公司处于人道主义关怀，额外支付一个月工资2800元。

经查：1、刘某球2016年10月21日至11月18日累计输错仓单八次；2、拜德发公司于2016年11月30日向刘某球工资账户转账2800元。

刘某球不服，认为自己身患绝症，处于医疗期保护之内，公司不应当解除劳动合同，遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求裁决恢复双方劳动关系。

拜德发公司收到劳动仲裁开庭通知后提出抗辩：1、仓库管理员的工作主要是录入仓单和出入库管理，因此我司将输入仓单准确率作为录用条件无可厚非、合理合法；2、刘某球在试用期内确实失误较多，远远超过了双方劳动合同约定的容错范围；3、依据劳动合同发的相关规定，员工在试用期内被证明不符合录用条件，用人单位享有解雇权，且无需支付经济补偿。目前我司还额外支付了一个月工资作为人道主义关怀，已经超出了法律规定的本分。因此，纵观全案，我司不存在任何过错，请求驳回刘某球的仲裁申请请求。

劳动争议仲裁委员会经过公开开庭审理，认为刘某球仍然处于医疗期保护之中，拜德发公司解除劳动合同违法，裁决双方恢复劳动关系。

拜德发公司不服，委托专业律师向人民法院起诉。在一审中，拜德发公司的律师认为：《劳动合同法》第四十二条规定的用人单位不能在医疗期内行使解雇权的情形仅限两种情况：1、不能胜任工作或客观情况发生重大变化的“非过错解除”情况（第四十条）；2、经济性裁员（第四十一条）。而本案中刘某球是在试用期内被证明不符合录用条件，属于劳动合同法规定的“过错性解除”（第三十九条）。因此，拜德发公司以此为由解除双方劳动合同关系并不受医疗期保护的限制。劳动仲裁裁决有误，请求人民法院予以纠正。

一审法院经开庭审理，采纳了拜德发公司代理律师的意见，支持了拜德发公司的诉请。

刘某球不服，提起上诉。

二审法院经调解无效，最终作出终审判决，维持原判。

【律师分析】

从法律角度来讲，尚处于医疗期内的员工确实不得随意解雇。这是法律对于员工这一相对弱势群体的倾斜性保护。但是，这种保护不是没有边界的。

准确来讲，这种保护只限于三种“善良劳动者”：1、身体不好（医疗期满后仍不胜任工作）；2、能力不好（经培训或调岗后仍不适岗）；3、运气不好（客观情形发生重大变化或经济性裁员）。

如果员工本身存在过错，则不在医疗期保护之列。而本案中刘某球虽然身患绝症令人同情，但是她在试用期内确实不符合录用条件，具有一定的过错，因此不在医疗期保护之下。

【律师建议】

如果拜德发公司没有在劳动合同中与刘某球约明不符合录用条件的情形，很可能被法院判决恢复双方劳动关系，鉴于刘某球身患绝症，拜德发公司的用工成本负担可想而知。

因此，建议广大用人单位在录用员工时一定要在岗位说明书或劳动合同里约定录用条件，避免因此带来的巨大风险。